СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на
предприятиях ресторанного бизнеса ..................................................................... 5
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления
персоналом ............................................................................................................... 5
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала ............................................... 11
1.3 Механизм расчёта основных качественных и количественных
показателей, характеризующих эффективность обучения персонала
организации ........................................................................................................... 16
Глава 2. Анализ и оценка организации обучения персонала в ресторане
«Сoffee and beer house» ООО «Феникс» ............................................................. 25
2.1 Основные сведения о деятельности ООО «Феникс» ................................. 25
2.2 Характеристика системы обучения персонала в ООО «Феникс» .............. 36
2.3 Оценка эффективности действующей системы обучения персонала в ООО
«Феникс» ................................................................................................................ 46
Глава 3. Пути совершенствования организации обучения персонала в
ресторане «Сoffee and beer house» ООО «Феникс» ........................................... 51
3.1 Основные направления оптимизации организации обучения персонала
ООО «Феникс» ...................................................................................................... 51
3.2 Разработка системы обучения персонала ООО «Феникс» ......................... 58
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных
мероприятий .......................................................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 85
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы. Обучение персонала в современных
условиях является важнейшим фактором успеха любой организации. При
меняющихся условиях внешней среды организации, что в целом по-
прежнему остается характерной чертой российской экономики, развитие
системы обучения сотрудников определяет не только успех организации, но
и ее способность к выживаемости в целом. Квалифицированные кадры всегда
были важным стратегическим фактором в деятельности компании. Компании
необходим правильный отбор персонала и грамотная система обучения этого
персонала, для того чтобы сотрудник был мотивирован, заинтересован и
относился к выполняемым обязанностям с ответственностью.
В настоящее время развитие персонала рассматривается как важный и
необходимый фактор успеха организации. В значительной степени это
связано с интенсивным развитием экономики, появлением новых технологий,
высокой конкуренцией. Руководители хорошо осознают прямую зависимость
конкурентоспособности компании от уровня подготовки персонала и
стремятся развивать лучшие качества своих сотрудников для того, что бы
они более рационально и эффективно развивали саму компанию, и компания
достигала свои главные цели. Поэтому сегодня так велик интерес
собственников и руководителей предприятий к построению системы
обучения персонала.
Степень научной разработанности темы. Исследованию специфики
и проблем обучения персонала организации посвящены работы в области
теории управления персоналом (Хариссон Р., Базаров Т.Ю., Генкин Б.М.,
Гудикова О.В., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Одегов Ю.Г.,
Шекшня С.В. и др.). В области социологии управления проблемы обучения
персонала рассматривались в трудах российских авторов - З.А. Авдошиной,
А.А. Деркач, О.В. Устиновой и зарубежных авторов – М. Армстронга, О.
Бессейра, П. Лоуренса. В работах К. Арджириса, П. Друкера, Д.Тобина
3
достаточно подробно освещена концепция корпоративного обучения,
рассматриваемая как основа развития сотрудников организации. Именно
благодаря научным работам этих зарубежных исследователей концепция
профессионального образования персонала стала рассматриваться как
непрерывный процесс. Среди отечественных исследователей методов
внутрифирменного профессионального обучения следует отметить Егоршина
А.П., Новикова П.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г.
Одегова, и других. Таким образом, актуальность темы исследования,
предпосылки ее научного и практического решения определили объект и
предмет исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования выступает система обучения персонала
организации. Предметом исследования являются структурные элементы,
процессы и отношения системы обучения персонала в ресторане «Сoffee and
beer house».
Целью исследования является совершенствование процесса обучения
персонала на примере ресторана «Сoffee and beer house».
Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:
1. Изучить теоретические основы разработки обучения персонала.
2. Провести анализ существующей системы обучения персонала в
ресторане «Сoffee and beer house».
3. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию
процесса обучения персонала ресторана «Сoffee and beer house».
4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
К основным методам исследования можно отнести следующие
методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетный опрос.
Информационная база исследования - классические и современные
труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов,
посвященные проблемам развития кадрового потенциала организации, а
также результаты научных исследований, освещающих основные аспекты
4
рассматриваемых проблем; данные учёта и отчётности ресторана «Сoffee and
beer house», характеризующие систему корпоративного обучения и развития
персонала в организации.
Структура работы. Данная работа содержит введение, три главы,
заключение, список источников, приложения. Во введении рассмотрена
актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и
задачи, посредством которых достигается цель работы, выделен объект и
предмет, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены
теоретические аспекты организации системы обучения персонала. Во второй
главе проанализированы особенности системы обучения персонала на
примере ресторана «Сoffee and beer house». В третьей главе предложены
мероприятия по повышению эффективности системы обучения персонала
организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и
сделаны основные выводы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой
реального применения предложенных рекомендаций на практике и
получения видимых результатов от их внедрения.
5
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения
персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе
управления персоналом
Персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой
организации. Хорошо подготовленные работники способны значительно
повысить уровень рентабельности организации, а в современных условиях
ведения бизнеса выжить смогут только организации с высоким доходом.
Поэтому каждый менеджер по управлению персоналом стремится к тому,
чтобы в его команде работали только профессионалы
1
.
Сегодня руководство прекрасно понимает, какую роль играет
обучение сотрудников в развитии организации. Некомпетентность
работников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно
отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для
того чтобы добиться от работников полной отдачи, необходимо хорошо их
обучить. Обучение и развитие персонала позволяет организации увеличить
уровень доходности бизнеса за счет повышения эффективности
коллективной работы, ценности специалистов, а также их
профессионального уровня. В процессе обучения работники смогут развить
навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления
хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами
2
.
Обучение необходимо даже в том случае, если менеджер вполне
удовлетворен эффективностью и качеством коллективной работы в
организации. Ведь для того чтобы добиться успеха, нужно постоянно идти
вперед, искать новые возможности для развития организации и уметь быстро
адаптироваться к изменению условий ведения бизнеса. Инвестиции в
1
Дружинин Е. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии // Управление персоналом. –
2017. - № 5. - С. 20
2
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2017. –
496с. С.134
6
обучение персонала помогают менеджеру гибко реагировать на требования
бизнеса и эффективно управлять организацией
3
.
Однако для того чтобы обучение работников было действительно
эффективным, они должны сами осознать, что это им необходимо.
Сотрудники должны иметь мощные стимулы, чтобы учиться с полной
отдачей. Поэтому менеджер по управлению персоналом должен помочь
работникам осознать важность обучения, объяснить, какую пользу оно им
принесет. Опытные и инициативные сотрудники, которые занимаются
построением карьеры, готовы к постоянной работе над собой, для того чтобы
достичь более высоких результатов. А вот других работников необходимо
стимулировать. Используя разнообразные методы мотивации персонала для
поощрения инициативных работников, которые хотят получить новые
знания, менеджер покажет им, что обучение не только полезно, но еще и
выгодно
4
.
В организации, сотрудники которой находится в процессе
постоянного обучения, менеджеры расходуют большую часть своего времени
на достижение согласованности действий в коллективной работе над
проектами
5
. Поскольку в процессе обучения у каждого работника
формируются другая система мышления, вырабатываются новые подходы к
работе. В этом случае не стоит забывать, что даже высококлассному
профессионалу вести весь проект целиком в одиночку не по плечам. В связи
с этим у менеджера в процессе управления персоналом возникает задача
командообразования.
Таким образом, обучение дает возможность получения новых
профессиональных знаний и навыков, выступает как мощный
стимулирующий фактор, и как важный элемент корпоративной культуры.
3
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных
учебных заведений. – М.: Мастерство, 2018. С.87
4
Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Уч. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. С.88
5
Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект организации //
Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 70
7
Обучение сотрудников компании преследует следующие цели
6
:
- повышение эффективности деятельности отдельных
подразделений компании и как результат повышение качества и
эффективности работы всей компании;
- создание команды профессионалов, нацеленных на достижение
корпоративных целей;
- повышение уровня компетентности сотрудников компании;
- дополнительная мотивация сотрудников и инструмент для
удержания лучших сотрудников компании.
Любое обучение персонала, так или иначе, существует для того,
чтобы обеспечивать организации осуществление ее бизнес-целей. Стратегия
обучения персонала необходима именно по этой причине: чтобы привести к
достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано
совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом
7
.
При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем
кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация
последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучение
инновациям, новым технологиям деятельности в компании. Ответ не так
прост, как кажется на первый взгляд. Сотрудник, принятый на работу какое-
то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей
деятельности, сегодня требует пополнения своих знаний - надо, например,
доучить иностранный язык, перейти на новую операционную компьютерную
среду, изучить ряд новых документов и т.д. Одновременно в компании
очевидны и потребности в новых технологиях.
Стратегия обучения персонала - это долгосрочное направление
обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение
6
Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления:
Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2017. С.110
7
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2018
8
конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в
обучение сторон и организационное развитие
8
.
При этом важно понимать, что стратегия обучения — это
интегральная часть общей стратегии управления персоналом, гак как
обучение — это только одно из направлений работы с персоналом.
Основными стратегиями обучения персонала специалисты чаще всего
называют следующие
9
:
1. Стратегия равнения на конкурентов, когда компания учит своих
сотрудников тем знаниям и дает те навыки, которые уже используют в своей
бизнес-практике другие компании;
2. Стратегия опережения конкурентов, когда попытка
проанализировать развитие отрасли в целом или текущей ситуации, дает
возможность двигаться вперед и создавать прогнозы развития как для
отрасли в целом, так и ниши, в которой можно развиваться самому и обучать
персонал. При этом, естественно, должны учитываться интересы клиентов
компании;
3. Третья стратегия — когда компания идет собственным путем без
учета ситуации на рынке. В данной стратегии развития и обучения персонала
основной ориентир - бизнес-задачи компании и специфика ее деятельности.
Все остальные внешние факторы имеют второстепенное значе¬ние.
Стоит отметить, что из вариантов предложенных стратегий нет правильных и
неправильных. Каждая из них имеет место быть и право на существование.
Необходимо только, чтобы стратегия развития и обучения персонала не
выходила за рамки общей стратегии развития предприятия. Потому что
иначе будет сложно оценить эффективность ее внедрения, эффективность
вложения инвестиций
10
.
8
Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по
управлению персоналом. – 2017. - № 7. - C. 54
9
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2017. –
496с. С.123
10
Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект организации //
Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 72
9
Создание стратегии обучения — многоэтапный последовательный
процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели
организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала;
потребности всех заинтересованных сторон - в их число входят, помимо
прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться
обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом;
анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды
11
.
На основании полученных данных можно получить первое об¬щее
представление о том, какой же должна стать стратегия обучения в той или
иной организации. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации
ряд основных функций
12
:
- управление структурой системы обучения;
- планирование учебных инициатив и разработка учебных
программ;
- контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг,
связанных с обучением;
- планирование бюджета на обучение и управление им;
- выбор и реализация тех или иных методов обучения;
- комплексная оценка эффективности действующей в организации
системы обучения персонала;
- маркетинг и логистика обучения;
- управление обучением, сбор и анализ статистики;
- оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.
По всем этим пунктам вырабатывается и фиксируется подробная
картина: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто
проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться
методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться
взаимодействие со внешними специалистами, какие именно категории
11
Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. –
2017. – №4. - С.21
12
Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. – 2017. - №1. С.54
10
персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также
предлагаться потребителям и партнерам, и так далее
13
.
Все это и составляет стратегию обучения персонала. Однако,
завершив все эти работы, важно еще раз убедиться, что результат
действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-етратегии -
здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала,
разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно
проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с
прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.
В связи с этим в обязательном порядке необходимо вести контроль
результатов обучения персонала компании. Виды контроля при обучении
персонала возможны такие
14
:
- контроль на входе (оценка специфики и необходимости той или
иной обучающей программы,
- контроль текущий (в случае прохождения сотрудниками
длительных программ обучения — MBA, бизнес-школы, и т.д.),
- контроль по окончании прохождения обучения (он может быть
формализованным, например, тестовое оценивание),
- контроль на этапе постобучения, который предполагает
тщательную оценку приобретенных навыков, умений или знаний в процессе
деятельности человека на своей позиции.
Важно сказать, что осуществление контроля возможно, как
непосредственным руководителем подразделения, в котором работает
человек, так и самим менеджментом компании. Все зависит от уровня
должности и полномочий специалиста, который проходит обучение.
Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно сказать, что
обучение персонала - важный элемент стратегии, которая призвана
обеспечить реализацию бизнес-целей компании.
13
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2018. С.90
14
Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по
управлению персоналом. – 2017. - № 7. - C. 50