11
Стратегия обучения персонала способствует удовлетворению
потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие
шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники
могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам
и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и
услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки
реалистичное и разумное руководство к действию.
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала
Методы обучения персонала - способы, при которых достигается
овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся
15
.
Методы обучения персонала могут классифицироваться по разным
признакам
16
.
1. Пассивные и активные - различаются по степени активности,
которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой
слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра,
требующая участия всех. Разделить методы обучения однозначно на
активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными
к практическим занятиям и самостоятельной работе.
К активным методам обучения можно отнести разбор конкретных
ситуаций, занятия-дискуссии но проблемам предприятия, а также учебно-
практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных
методов обучения со специальными возможностями формирования и
развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор
конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического
тренинга.
15
Лаврина, Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению
персоналом. – 2017. – №4. С.41
16
Занковский А.Н. Организационная психология: Уч. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2018. С.121
12
2. Индивидуальные и групповые - при индивидуальном методе
обучения. Проявляется возможность полностью сосредоточиться на
конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение
и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение
требует соответственно меньше и финансовых затрат.
3. С отрывом и без отрыва от производства - методы обучения без
отрыва от производства интегрированы с самим производственным
процессом немедленно применяются на практике.
По видам обучение делится на: подготовку новых работников,
переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции.
По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное
обучение.
По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение.
Также методы обучения персонала можно разделить на две группы
17
:
— обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий,
смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный
инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
— обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение
деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение
конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание
кружков качества и другие методы.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как
обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от
работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в
процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или
учебных заведениях.
17
Лаврина, Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению
персоналом. – 2017. – №4. С.45
13
Компания может использовать определенные методы обучения
персонала либо их различные комбинирования. Среди наиболее
востребованных направлений отметим
18
:
Внутренние семинары с привлечением тренеров из числа своих
работников. Тренером в таком случае становится глава определенного
направления, специалист службы персонала или кто-то из компетентных
сотрудников.
Внутренние семинары с приглашением сторонних тренеров. В том
числе, можно обратиться к тренерам из компаний, занимающихся
тренингами, либо организации-поставщиков продукции, которой торгуете.
Внешние тренинги, семинары и конференции от специализированных
организаций.
1. Проведение внутренних семинаров с приглашением тренеров из
своего коллектива. Достаточно актуальное направление эффективного
обучения сотрудников. Поскольку работнику компании известна вся
ситуация внутри коллектива. Следовательно, теоретическая составляющая и
знания такого тренера могут быть точно адаптированы под особенности
своей компании. Сотрудники в гаком случае могут совершенствовать
мастерство презентации, улучшая построение речи и увереннее ведя себя во
время выступлений - уже могут и не потребоваться дополнительные курсы,
чтобы изучить данные навыки. В действительности, компаниям очень удобно
иметь в штате работников, которые могут проводить семинары - особенно
при планах расширения в дальнейшем.
Чтобы организовать внутренние семинары благодаря тренерам из
штата компании, можно основываться на нескольких эффективных способах:
Один из сотрудников проходит обучение в рамках внешнего
семинара. В будущем он сможет проводить аналогичный семинар в своей
компании. Такой принцип считается наиболее актуальным для бухгалтерии.
В том числе, семинары об изменениях положений законодательства
18
Лукаш, Ю.А. Эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2017. С.78
14
Проведение внутренних семинаров, на которых специалисты смогут
делиться своим опытом и знаниями, накопленными за время работы.
Актуален такой принцип для новичков в компании и менеджеров по
продажам, которым предстоит заниматься новыми товарами или услугами
компании.
Для проведения маркетинговых и стратегических исследований
менеджеры приглашают 40-70 внештатных интервьюеров. Им требуется
соответствующее обучение. При этом проводимые исследования могут
значительно различаться своими опросными анкетами, целями,
формулировками и прочими нюансами. Поэтому перед каждым
исследованием сотруднику требуется должный инструктаж. Даже, если не
рассматривать конкретику определенных опросов, всё равно нужно понимать
особенности работы компании - поэтому просто люди со стороны без такого
инструктажа нам не подойдут.
2. Внутренние семинары с внешними тренерами. Если до
сотрудников нужно донести информацию но новым технологиям
взаимодействия с клиентами, эффективным методикам продаж, лучше
нанимать стороннего тренера. Методики обучения персонала могут включать
моделирование практических ситуаций, которые порой возникают в работе.
Помимо внешних тренеров, можно рекомендовать просмотр видеотренингов
- особенно полезны для линейного персонала, с рассмотрением
распространенных недочетов и ошибок во время работы, советов для
исправления ситуации и др. Чтобы лучше понимать курс, можно просмотреть
видеотренинг несколько раз. Тем более, в компании регулярно появляются
новички - гораздо проще показать видео, чем каждый раз приглашать
стороннего тренера.
3. Обучение персонала на внешних тренингах. При выборе
внешнего тренера нужно учитывать некоторые советы:
15
Данные об организаторе - опыт и темы проведения семинаров,
тренеры и регулярность проведения курса. Для проведения курса лучше
выбирать практика с реальным опытом по выбранной тематике.
Состав аудитории во время семинара. На семинаре могут быть
работники торговых компаний, бюджетных организаций либо производств.
Вряд ли будет полезно прохождение семинара ваших сотрудников с
работниками государственного сектора - даже одинаковые процессы у нас
будут реализовываться различными способами.
Цена семинара. Если стоимость определенного курса оказывается
дороже предложений других компаний, нужно спросить причины.
Имена тренеров из других компаний, предоставляющих семинары по
такому же направлению. Возможны ситуации, когда один тренер работает в
различных компаниях, но при этом цена услуг различается.
Формулировка программы и темы семинара. Нужно определиться с
максимально конкретной темой и программой. Если на теоретическую часть
приходится более трети всей программы, лучше отказаться. Также предстоит
подготовка к семинару с изучением тематической литературы, чтобы
основное внимание приходилось на практику.
Чтобы правильно выбрать нужный семинар либо тренинг, служба
персонала должна тесно взаимодействовать с руководителями подразделений
- сотрудники которых будут участвовать в обучении. Следует рассмотреть
все доступные предложения.
Кроме систематических циклов обучения персонала полезными
являются непериодические формы получения новых знаний: личные или
корпоративные тренинги; семинары, конференции и форумы (как правило,
для руководителей высшего звена); курсы повышения квалификации;
различные программы (такие как MBA)
19
.
19
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.:
«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. С.67
16
Важно поддерживать в компании положительное (и активное)
отношение к постоянному самообразованию: чтению деловой литературы,
онлайн (и печатных) профильных журналов, интернет-порталов профильной
тематики. Формирование подобной корпоративной культуры - процесс
кропотливый и требует выполнения подобных действий от всех участников
процесса - в том числе и руководством компании. Полезно организовать
обмен профессиональной литературой, сделать это привычным и желанным
процессом - и через некоторое время новых идей станет больше, а уровень
подготовки - выше.
Таким образом, существуют различные формы и методы обучения
сотрудников компании. Все рассмотренные методы обучения не исключают
друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом
или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так
как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других
организациях или учебных заведениях.
1.3 Механизм расчёта основных качественных и количественных
показателей, характеризующих эффективность обучения персонала
организации
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных
навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих
сотрудников и предоставлять им профессиональное обучение является одним
из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением и
развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент
управления современной организацией. Формами профессионального
образования и развития являются - планирование и развитие карьеры,
подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение
20
.
Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные
функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно
20
Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2017. С.90
17
действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители
организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный
процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение
организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Статья 196 ТК РФ предусматривает четыре различные формы
профессионального обучения. К таковым относятся
21
:
Форма 1. Профессиональная подготовка - имеет целью ускоренное
приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения
определенной работы, группы работ. При этом она не сопровождается
повышением образовательного уровня обучающегося.
Профессиональная подготовка может быть получена в
образовательных учреждениях, в образовательных подразделениях
организаций, имеющих соответствующие лицензии, а также в порядке
индивидуальной подготовки - у специалистов, обладающих
соответствующей квалификацией.
Форма 2. Переподготовка. Профессиональная переподготовка
является одним из видов дополнительного профессионального образования.
Она проводится с учетом профиля образования специалиста и предполагает
расширение его квалификации в целях адаптации к новым экономическим и
социальным условиям, ведения новой профессиональной деятельности, в т.ч.
с учетом международных требований и стандартов. Цель профессиональной
переподготовки -получение специалистами дополнительных знаний, умений
и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение
отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых
для нового вида профессиональной деятельности.
Форма 3. Повышение квалификации является одним из видов
дополнительного профессионального образования, который осуществляется
с целью обновления теоретических и практических знаний специалистов в
21
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,
2018. С.144
18
связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью
освоения современных методов решения профессиональных задач.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
специалистов осуществляются в образовательных учреждениях повышения
квалификации:
- академиях (за исключением академий, являющихся
образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
- институтах повышения квалификации (усовершенствования) -
отраслевых, межотраслевых, региональных;
- на курсах (школах, центрах) повышения квалификации, в
учебных центрах службы занятости.
Образовательные программы повышения квалификации и
профессиональной переподготовки специалистов могут реализовывать также
структурные подразделения повышения квалификации образовательных
учреждений высшего профессионального образования (факультеты
повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые
региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с
высшим образованием и др.) и образовательных учреждений среднего
профессионального образования (отделения переподготовки специалистов,
курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений),
организаций и учреждений).
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка
специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации
проводятся в различных формах.
Форма 1. С отрывом от работы.
Форма 2. Без отрыва от работы.
Форма 3. С частичным отрывом от работы.
Форма 4. По индивидуальным формам обучения.
19
Сроки и формы повышения квалификации устанавливает
образовательное учреждение повышения квалификации - в соответствии с
потребностями заказчика - на основании заключенного с ним договора.
Освоение образовательных программ профессиональной
переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной
итоговой аттестацией
Освоение образовательных программ профессиональной
переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной
итоговой аттестацией. Итоговую аттестацию слушателей проводят
специально создаваемые комиссии, составы которых утверждаются
руководителем образовательного учреждения
22
.
Слушателям, успешно завершившим курс обучения в
государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а
также прошедшим аккредитацию в негосударственных образовательных
учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие документы
государственного образца
23
:
— удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших
краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и
проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
— свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших
обучение но программе в объеме свыше 100 часов;
- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц,
прошедших обучение но программе в объеме свыше 500 часов;
- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших
обучение но программе в объеме свыше 1000 часов.
Сведения о результатах повышения квалификации и
профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые
службы но месту их основной работы.
22
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. –
2018. - № 2. - С. 56
23
Вайсбанд Г. Инвестиции в персонал приносят дивиденды // Деловые люди. – 2017. – № 12. – С.47
20
Форма 4. Обучение вторым профессиям.
Обучение работников вторым профессиям - это профессиональное
обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью дать им новую с
начальным либо более высоким уровнем квалификации. Обучение
работников вторым профессиям организуется для расширения их
профессионального профиля, а также по совмещаемым профессиям.
Перечень вторых профессий, но которым проводится обучение работников,
определяет работодатель, исходя из конкретных условий производства.
Кроме того, работник может быть направлен на обучение за счет
средств работодателя в соответствующее образовательное учреждение но
одной из профессиональных образовательных программ:
Программа 1. Начальное профессиональное образование.
Программа 2. Среднее профессиональное образование.
Программа 3. Высшее профессиональное образование (программы
бакалавриата, подготовки специалиста, магистратуры).
Программа 4. Послевузовское профессиональное образование.
Оценка эффективности программ обучения является заключительным
этапом управления развитием персонала в современной организации. Все
чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как
капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции
должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности
организации.
Различают количественные и качественные методы оценки
результатов обучения
24
.
При количественном методе результаты обучения оцениваются по
таким показателям, как:
- общее число обучающихся;
- численность обучающихся по категориям;
24
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных
учебных заведений. – М.: Мастерство, 2018. С.48