71
- анализ результатов и достижений;
- получение обратной связи от наставника.
Сотрудник может быть снят с кадрового резерва в случае не
выполнения ИПР и при низких результатах работы на занимаемой позиции.
Комплексный индивидуальный план развития сотрудника представлен
ниже в таблицах 8-10.
Таблица 8
Данные о сотруднике
Данные
Информация
Ф.И.О сотрудника
Петров Семен Иванович
Ресторан
«Сoffee and beer house»
Занимаемая должность
Старший официант
Планируемая должность
Менеджер
Куратор (Ф.И.О)
Иванов Иван Иванович
Срок, на который составляется
ИПР
Дата начала; 05.03.2020 Дата окончания:
05.05.2020
Таблица 9
Анализ результатов и достижений
Необходимые
качества и
компетенции
Выражены
Требуют
развития
Комментарии
Лидерский
потенциал
+
Берет на себя
ответственность,
инициативу, имеет
авторитет в коллективе,
может повести за собой
Постановка и
достижение целей
+
Умеет ставить четкие и
конкретные цели, настроен
на достижение результата
Четкое
формулирование
своих мыслей
+
Грамотно доносит
информацию до коллег,
хорошо поставленная речь,
четкое логическое
структурное мышление
Грамотное
расставление
приоритетов
+
Понимает важность
расстановки приоритетов,
выделяет срочное и
важное, работает без
паники, стрессоустойчив
Стремление к
саморазвитию
Стремится каждый день
узнавать что-то новое,
повышать свой уровень
профессионального и
72
личностного развития
Лоялен к компании и
сострудникам
+
Корректно и
благожелательно относится
к компании и ресторану,
знает преимущества
компании и может о них
рассказать
Способность к
обучению других
+
Знает и применяет на
практике методы и способы
обучения
Коммуникабельность
+
Легко находит контакт с
людьми, неконфликтен,
открыт к общению
Анализ результатов и достижений сотрудников проводят куратор и
руководитель подразделения.
Таблица 10
Индивидуальный план развития сотрудника
Направления работы
Сроки
Комментарии
Проанализировать совместно с куратором
отчеты
05.03-
по выручке, найти слабые зоны, составить
план
12.03
улучшений
Проанализировать отзывы гостей о
ресторане,
12.03-
найти слабые зоны, составить план
улучшений
15.03
Учитывая анализы но выручке и отзывам
гостей
19.03-
составить четкие приоритеты в работе
официантов
05.05
и отслеживать их выполнение
Контролировать работу смены:
0.5.03-
- наличие необходимого количества
материалов для бесперебойной работы на
смене
- распределение обязанностей официантов
на смене
05.05
Контролировать наличие актуальных
учебных материалов в ресторане
0.5.03-
05.05
Следить за выдачей памятки новичка и
тетради стажера новым сотрудникам
0.5.03-
05.05
Проведение собраний смены, далее анализ
мероприятия с куратором
0.5.03-
05.05
73
Рекомендуемые тренинги, учебные материалы и развивающая
литература:
1) Основы менеджмента
2) Эффективное разрешение конфликтов
3) Эффективные продажи
4) Учебная литература: учебник менеджера
5) Развивающая литература: Иванова. С.В. «Продажи на 100 %»,
Джим Салливан «Сервис, который продаст».
Возможны случаи, когда кто-то из сотрудников не согласен со своим
индивидуальным планом развития. Чтобы такого не было, необходимо
первым делом мотивировать работника на выполнение своего плана
развития. Для начала следует четко объяснить, для чего необходим такой
план, показать на конкретных примерах, к каким положительным
изменениям в карьере приведет его выполнение. Затем описать каждый
пункт плана, обсудить, что каждая из сторон получит в итоге. Важно не
навязывать план развития сотруднику, а помочь ему определиться с
методами и способами обучения, которые будут способствовать его карьере.
Идеально, если бы он самостоятельно подготовил для себя план и представил
его для утверждения руководителю.
Плюсы индивидуального плана развития для сотрудника:
- План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных
направлениях развития, то есть позволяет ему понять, что именно он должен
делать для того, чтобы добиться поставленных целей;
- Совместно с руководителем сотрудник определяет приоритетные
направления для роста, что позволяет лучше понимать, чего именно
сотрудник хочет достичь в компании;
- Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего
развития и побуждает работать намного лучше, тем самым показывая
хорошие результаты своей деятельности в компании;
74
- Сотрудник получает возможность быть активным участником
процесса своего обучения развития, влиять на него, самостоятельно
оценивать результаты своей деятельности и достижения;
- Нет необходимости менять работу, так как сотрудник
представляет этапы своей карьеры именно в этой компании.
Плюсы индивидуального плана развития для компании:
- План дает возможность объединить цели и приоритеты
сотрудника с целями и приоритетами компании. Достигая целей своего
развития, сотрудник одновременно работает на достижение целей компании;
- Повышает готовность сотрудников решать поставленные задачи,
а также мотивирует быть целеустремленными;
- Позволяет компании планировать и проводить обучение с учетом
реальных потребностей сотрудников;
- С помощью плана компания может раскрыть потенциал лучших
сотрудников и направить его на решение важнейших задач для компании;
- В работе с кадровым резервом план дает возможность отслеживать
этапы развития резервистов.
Систему тренингов нужно просто восстановить. Примерно полгода
назад ежемесячно (обычно в конце месяца) из отдела обучения была
рассылка писем по всей сети ресторанов с расписанием тренингов на новый
месяц.
Менеджер ресторана знакомил сотрудников с новым расписанием,
далее на собрании (утренней пятиминутке) принималось решение о том,
какие сотрудники должны посетить данные тренинги в следующем месяце
(таблица 11).
Для новичков официантов был тренинг «Школа официантов». Он
длился 2 дня по 8 часов. Было очень интересно и познавательно. Основа
тренинга - знакомство с компанией и обучение продажам.
75
Таблица 11
Расписание тренингов на март 2020 года
Дата тренинга
Название тренинга
Время
01.05.20
«Школа официантов» часть 1
С 9.00 до 17.00
02.05.20
«Школа официантов» часть 2
С 9.00 до 17.00
10.05.20
«Основы
менеджмента»
С 9.00 до 17.00
16.05.20
«Эффективное решение
конфликтов»
С 9.00 до 17.00
25.05.20
«Основы санитарии»
С 9.00 до 17.00
Тренинг проходил в игровом стиле, официанты возвращались в
ресторан довольные и счастливые с большим желанием остаться работать в
компании. Этот тренинг был самый распространенный, самый частый, он
проходил каждый месяц, это было очень удобно. Стажировка длится месяц,
во время стажировки официант должен обязательно посетить этот тренинг,
это условие, для того чтобы официант после успешной сдачи экзамена,
получил свою личную карту для программы «R-keeper» и приступил к
самостоятельной работе. Так же проходило множество других тренингов для
сотрудников, у которых было желание развиваться в компании, строить
карьеру.
После проведения каждого тренинга проходило тестирование, чтобы
было точное представление как усвоен учебный материал. Так же все
участники тренинга оценивали работу тренинг-менеджеров по 10-бальной
системе, писали пожелания и оставляли свои комментарии в конце теста.
Затем на следующий день в рестораны приходила обратная связь,
указывались сотрудники посетившие тренинг и результаты тестирования по
усвоению учебного материала (таблица 12).
В данной главе основными задачами выступали: разработка программы
по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «Феникс» , так
же вычисление затрат и определение экономии для предложенной
программы совершенствования системы обучения и адаптации персонала.
76
Таблица 12
Результаты тестирования
ФИО
Должность
Результат теста
Барабанов
Дмитрий
менеджер
95%
Цветкова
Мария
официант
88%
Филатова
Екатерина
Ст.официант (кадровый
резерв)
90%
Соколовская
Анастасия
официант
93%
Ельфимовская
Надежда
официант
87%
Опираясь на анализ существующей системы и результаты
проведенного исследования, описанных во второй главе, мы обосновали
необходимость в совершенствовании элементов системы обучения
персонала, разработали и внедрили программу по совершенствованию
данной системы. Она заключается в возможности снижения уровня текучести
кадров в организации за счет материальной мотивации, роста своих
внутренних сотрудников на руководящие позиции с помощью
индивидуального плана развития, возобновлении системы обучающих,
мотивирующих, развивающих тренингов с целью достижения успешных
результатов работы организации.
Подводя итог о проделанной работе, можно сделать вывод о том, что
индивидуальный план развития будет способствовать формированию
компетентных сотрудников, что будет снижать текучесть кадров и улучшать
работу ресторана «Сoffee and beer house» в целом. Возобновленная система
тренингов поможет новичкам и сотрудникам получать новые знания,
развиваться в компании и строить блестящую карьеру.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной выпускной квалификационной работе была изучена система
обучения персонала и ее отдельные элементы на примере ООО «Феникс». В
результате исследования к рассмотрению были выдвинуты мероприятия по
совершенствованию существующей системы обучения. Исследование
проводилось с помощью изучения данных статистической отчетности,
текущего состояния работы с персоналом, а также эмпирическим методом -
был проведен опрос. На наш взгляд, разработанная программа решения
текущих проблем позволит повысить эффективность в управлении системой
обучения и деятельности организации в целом.
В теоретической части выяснили, что система обучения включает в
себя определенный комплекс мер: профессиональное обучение,
переподготовку и повышение квалификации кадров, ротацию, делегирование
полномочий планирование карьеры персонала в организации. В исследуемой
организации ООО «Феникс» мы остановились на таких аспектах, как
обучение и планирование карьеры персонала, так как именно эти составные
части управления персоналом несут за собой недостатки.
Важную роль в системе обучения персонала играет трудовая
адаптация. В ходе изучения были выделены цели, элементы и аспекты
адаптации в организации.
Обучение является главной составной частью развития персонала.
Была проведена классификация видов обучения. В качестве оценки
персонала традиционно выступает аттестация. Она определяет знания,
навыки и умения работника, сильные и слабые стороны, а также выявляет
потребность в обучении.
Немаловажную роль на начальном этапе обучения играет
наставничество. Оно является определяющим в успехе адаптации новичка.
Наставничество является неотъемлемой частью процесса обучения. Оно дает
возможность делегировать часть обязанностей руководителя по обучению и
78
развитию персонала линейному сотруднику. Это. в свою очередь,
предоставляет возможность наставнику получить опыт в обучении и
развиваться как профессионально, так и карьерно.
Важное место в структуре потребностей современного человека
занимает карьера. Поэтому выделили планирование и развитие карьеры как
направление профессионального развития персонала. В качестве важного
элемента процесса развития персонала был рассмотрен кадровый резерв,
точнее его грамотное формирование и управление.
Исходя из изученной теории, можно сделать вывод о том, что система
обучения человеческих ресурсов несет за собой стратегическую функцию
кадрового менеджмента и является неотъемлемой частью успешной
деятельности компании, так как именно человеческий капитал является
движущей силой развития организации.
Далее нами была рассмотрена сама организация ООО «Феникс», ее
история, вид деятельности, миссия, штатная и организационная структура.
Были изучены отчет о финансовых результатах, состояние оборота и
движения кадров на предприятии. При расчетах оборота и движения кадров
был выявлен достаточно высокий уровень текучести персонала.
Мы подробно рассмотрели самый важный элемент, касающийся темы
нашего исследования - система обучения и персонала в организации ООО
«Феникс». Были рассмотрены такие элементы как наставничество, система
должностных уровней (грейдинг), формирование и управление кадровым
резервом. В ходе исследования также была проведена оценка существующей
системе. В качестве оценки выступали результаты опроса собственной
разработки. В опросе были освещены конкретные параметры, касающиеся
нашей темы. Ими стали: удовлетворенность процессом адаптации,
наставничеством, системой грейдов. обучением, работой с кадровым
резервом, системой тренингов.
По итогам проведенной оценки была выявлена неудовлетворенность
сотрудников работой наставника во время стажировки, его компетентностью,
79
также работой руководителя ООО «Феникс» с кадровым резервом -
отсутствие индивидуального плана направления развития создает стихийную
адаптацию на новой должности. Отсутствие тренингов влечет за собой
демотивацию сотрудников. Карьерный и профессиональный рост в
организации ООО «Феникс» рассматривается большинством работников, но
что касается работы с кадровым резервом, сотрудники видят недостаток
обучения и подготовки резервистов.
По результатам исследования и опроса персонала было предложено
проведение следующих мероприятий по совершенствованию системы
обучения персонала ООО «Феникс», точнее отдельных ее элементов,
требующих доработки:
1) Внедрение системы материального стимулирования наставников.
Она заключается в выплате денежной премии наставнику в случае успешных
результатов стажировки новичка и при условии, если данный сотрудник
проработает в ресторане от 3-х месяцев.
2) Разработка индивидуального плана развития сотрудника и его
включение в систему работы с кадровым резервом. Также включение в
индивидуальный план развития выявления личностных качеств и
компетенций сотрудника.
3) Возобновление системы тренингов для обучения и адаптации
сотрудников и «новичков».
Предложенные мероприятия позволят повысить качество подготовки
и квалификации сотрудников, развить положительное отношение к труду и
лояльное отношение к организации, повысить уровень мотивации, ускорить
процесс внедрения работника в должность и быстро достичь рабочих
показателей, предоставить работникам возможность карьерного роста,
увеличить прибыль организации ООО «Феникс». Данные нововведения
позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии путем мотивации
сотрудников работать ООО «Феникс».
80
В заключении можно добавить, что цель, поставленная нами в
написании выпускной квалификационной работы, достигнута - на основе
исследования выявлены основные проблемы системы обучения персонала и
предложены мероприятия по ее совершенствованию. Для достижения
поставленной цели: 1) изучили теоретические аспекты управления системой
обучения персонала, 2) исследовали конкретное предприятие и выявили
сущность проблемы, 3) разработали программу совершенствования системы
обучения персонала на предприятии, 4) вычислили затраты и определили
экономию для предложенной программы совершенствования системы
обучения персонала.