5
Список использованной литературы…………………………………………71
Приложение…………………………………………………………………….75
Введение
В современной России каждая организация обладает различными
возможностями для выполнения своего функционального значения.
Человеческие ресурсы в организации являются одним из ее важнейших
возможностей. Изменения происходят стремительно. Возникают трудности к
приспособлению сотрудников, а также самой организации, к этим
изменениям.
Совершенствование организации - одно из продуктивных методов
решения данной проблемы. Система обучения персонала – это способы
подготовки персонала, включающие в себя разнообразие методов обучения,
которые обеспечивают ход обучения, материальные и технические ресурсы.
Внутрифирменная система обучения персонала – это способы
подготовки персонала, которые осуществляются непосредственно внутри
организации или на территории корпоративных учебных центров. Перед тем,
как организовать какую-нибудь систему обучения, нужно определить
потребности компании. Обычно, они происходят от выбранной стратегии и
подчиняется тем целям и задачам, на данном этапе, которые она решает.
Одним из главных условий совершенствования персонала в любой
организации является ее развитие для успешного функционирования. В
условиях современного мира, наиболее справедливо, если ускоряющийся
научно-технический прогресс ускоряет потери актуальности
профессиональных навыков и знаний. Отклонение квалификации персонала
от нужд компании негативно сказывается на эффективности ее деятельности.
На сегодняшний день к обучению сотрудников предъявляются
обновленные требования, которые способствуют регулярному обновлению, а
также расширяют и углубляют имеющиеся знания и навыки работников и
руководителей на всех уровнях.
6
Система обучения и персонала будет являться определяющей при
принятии основных управленческих решений в сфере кадрового
менеджмента: решений относительно перераспределения полномочий и
компетенций, формирования кадровых резервов, перемещения сотрудников
по новым должностным позициям, создания проектных групп, оценки
эффективности использования человеческих ресурсов.
Из-за возрастающего значения обучения для организаций и
значительного расширения потребности в нём за последние несколько
десятков лет, многие ведущие организации начали процесс обновления
квалификации собственного персонала.
Организация обучения теперь является одним из основных
направлений в управлении персоналом, а бюджет на реализацию этих
процессов стал второй (на первом месте – заработная плата) по сумме
статьей издержек многих компаний. Настолько сильным рычагом увеличения
общей эффективности деятельности компании оно является.
Изменения в кадровой политике многих мировых компаний используя
передовые тенденции современного менеджмента показывают, насколько
изменился их взгляд на своих сотрудников. Теперь руководство
рассматривает уровень знаний и квалифицированности наемного работника,
как капитал, приносящий прибыль, а все траты на подготовку и обучение –
как инвестиции, приносящие доход. Достаточно большое количество
руководителей отечественных компаний задумываются о рациональности
увеличения профессионального уровня своего персонала вследствие того,
что при сложившейся ситуации разворачивания конкурентной борьбы
развитие сотрудников - основное условие развития организации.
Несоответствие квалификации кадров требованиям организации
способствует снижению показателей ее деятельности. Вдобавок, кроме
прямого влияния на финансовую результативность организации,
профессиональным развитием обеспечивается образование подходящей
корпоративной культуры в организациях, оказывается значительное
7
воздействие на мотивированность коллектива и его верность целям
организации.
Жизненность данной проблемы состоит в том, что на сегодняшний
день необходим качественно иной подход к организационному обучению, и
само определение «обучение» приобретает совершенно иной, более глубокий
смысл. Исчезает различие между учебой и работой, работой и жизнью – всё
это становится одним, неразделимым процессом.
Обучение не помещается в привычных рамках различных учебных
курсов, тренингов и семинаров, и не должно навязываться человеку.
Поспособствовать обучению людей в организации может только создание
таких условий, при которых для человека оно будет естественной
необходимостью, так называемой организационной нормой.
У обучения есть множество форм, методик и систем. Что из них
выбрать, зависит от каждого отдельно взятого случая и обусловлено
многообразием причин: задачами и целями, ставящимися перед обучением;
имеющимся у обучаемых уровня квалификационной подготовки;
мотивацией.
Проблема оценки эффективности внутрифирменного обучения
персонала является очень актуальной для ресторанного бизнеса.
Отечественные и зарубежные авторы предлагают в своих исследованиях
различные методы и «инструменты» для измерения степени эффективности
подобного обучения.
Это связано, в первую очередь, с тем, что сегодня большинство
предприятий в сфере ресторанного бизнеса не только заинтересованы в
ценных кадрах, более того, они готовы выделять из бюджета своей
организации определенный процент дохода на эффективное, с их точки
зрения, обучение персонала.
Цель выпускной квалификационной работы: исследование
теоретических аспектов обучения персонала и разработка мероприятий,
8
направленных на совершенствование организации обучения персонала
ресторана «Оливка».
Для достижения поставленных условий необходимо решить
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы организации обучения персонала
на предприятиях ресторанного бизнеса;
- провести анализ и оценку организации обучения персонала в
ресторане «Оливка»;
- выявить проблемы организации обучения персонала;
- разработать проект мероприятий по совершенствованию обучения
персонала компании;
- рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – организация обучения персонала в ресторане
«Оливка».
Предметом исследования являются научно-практические подходы к
совершенствованию организации обучения персонала в ресторане «Оливка».
Основой методики анализа, используемой в выпускной
квалификационной работе, стали следующие методы обработки
статистической информации: количественной и качественной оценки, метод
сравнительного анализа, метод группировок.
Информационной базой для написания работы являются внутренние
документы компании, ее отчет о финансовых результатах, бухгалтерский
баланс, книга жалоб и нормативные акты.
Практическое значение дипломной работы состоит в том, что основные
положения, выводы и рекомендации могут стать базой для действительного
использования предложенных рекомендаций на практике и получения
существенных итогов от их внедрения.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы научные труды таких российских авторов как: В.Р.Веснин,
В.В. Щербина, Т.Ю.Базарова, В.И.Маслова, С.В.Шекшня, А.Я.Кибанов и др.
9
Можно выделить также таких иностранных авторов как: Д.Лэмпел,
С.Гошал, Дж.Б.Куинн, Р.Райт, А.Чандлер, Р.Ричардсон, Б.Альстрэнд,
Г.Дэсслер, М.Портер, А.Улкинсон. Работа содержит: введение, три главы,
заключение и приложения.
В первой главе описаны теоретические аспекты организации обучения
персонала, раскрыты формы и методы обучения сотрудников.
Во второй главе представлена общая характеристика ресторана
«Olivka», дана характеристика основной деятельности компании, проведен
анализ системы управления персоналом, изучен кадровый потенциал
сотрудников, выявлены слабые стороны в организации образования
персонала в компании.
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию
организации обучения персонала и рассчитана экономическая эффективность
от внесения новых проектов для обучения.
При написании ВКР использовались популярные издания по
управлению человеческими ресурсами, управлению персоналом, кадровым
технологиям и управлению карьерой, а также современная литература,
описывающая кадровый менеджмент и необходимость наличия системы
качественного дополнительного обучения персонала в каждой организации.
10
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения
персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1. Роль и место обучения работников организации в системе
управления персоналом
Сотрудники – основной фактор, определяющий успех компании
1
.
Логично будет сказать, что ни одна организация не сможет
существовать без человеческих ресурсов, а именно без персонала. И конечно
же от уровня знаний, умений, навыков и компетенций сотрудников зависит
вся организация.
Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее
всей организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и
позволяют компании жить, расти и развиваться. Даже наиболее
капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют
определенного персонала, обладающего соответствующим набором
характеристик, приводящего её в движение. Люди, как главный ресурс,
ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы
2
.
В мире современной экономики неотъемлемым условием успешной
работы каждой организации является планомерное повышение
квалификационного уровня персонала.
Его главной целью можно считать удовлетворение каждого отдельного
производства в высокопрофессиональных кадрах с учетом перспективного
развития и устранение прошлых несоответствий кадров по конкретным
профессиям
3
.
Всю свою жизнь человек сознательно проходит разные этапы
обучения. Базовые основы - в школах и лицеях. Первичное обучение - в
профтехучилищах, колледжах, техникумах. Вторичное обучение – в Вузах,
на специализированных курсах и семинарах, в учебных центрах, на
1
Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие / В.А. Блинов – М.: Гелан, 2015. с. 15.
2
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2015. с. 64.
3
Голубев, А.В. Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве / А.В. Голубев
// Кадры. – 2016. - № 5. - с.16-19.
11
факультетах подготовки и переподготовки кадров, курсах повышения
квалификации, в организациях, на производствах и предприятиях.
Каждый день, неделю, год – человек учится всё делать лучше,
качественнее. Обучение персонала является основным путем получения
профессионального образования. Этот процесс организуется
целенаправленно, осуществляется систематически с привлечением опытных
преподавателей, специалистов, наставников и руководителей.
Концепция специализированного обучения имеет направленность на
ближайшее будущее и относится к конкретной профессии на конкретном
рабочем месте. Это, по мнению работников, позволяет укрепить чувство
собственного достоинства и сохранить рабочее место. Пусть не на
длительное время, но до следующего этапа обучения
4
.
Концепция многопрофильного обучения с экономической стороны
является эффективной, так как увеличивает внешнюю и внутреннюю
производственную рабочую мобильность. Но это обстоятельство
представляет собой не безызвестный риск для компании, в которой занят
работник, поскольку у него имеется возможность выбирать и из-за этого он
почти не привязан к определенному рабочему месту
5
.
Концепция обучения, направленная на личность своей целью имеет
развитие в человеке качеств вобранных в себя в процессе его практической
деятельности. Это относится к персоналу, имеющему научно-
исследовательские наклонности, таланты педагога, руководителя и тому
подобные
6
.
В стремительно меняющихся условиях в любой организации
управление обучением работников занимает большое место в деятельности
большинства менеджеров, так как знания и навыки людей, так необходимые
им в работе, изменяются очень быстрыми темпами. Поэтому образование и
обучение на сегодняшний день должно быть непрерывным.
4
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К.Макарова – М.: Юриспруденция, 2015. – с. 71
5
Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом: Учебник А.А.Крымов – М.: Бератор-пресс, 2014. – с. 102
6
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – с. 254
12
Для того чтобы организовать процесс обучения используется
циклическая «модель обучения», похожая на существующие модели в разных
проектных работах. С небольшими изменениями ее можно применять как
основу по работе с административными менеджерами и специалистами по
обучению (рисунок 1)
7
.
Рисунок 1. Модель систематического обучения
Определение потребностей в обучении происходят на всех уровнях
организации специалистами отдела кадров или отдела подготовки
специалистов. Проводится анализ в соответствии с политикой компании и ее
производственными целями по организации рабочих сил. После
консультации с линейным менеджером выявляется необходимость обучения
определённой группы работников в каждом подразделении. Эта работа
содержит в себе оценку ожидаемого результата обучения на выполнение
производственных задач
8
.
Дальнейшим этапом анализа является потребность в обучении отдела
или подразделения. Вся эта работа потребует временных затрат, а также
предварительной подготовки для анализирования сложившейся ситуации.
Очень полезно в ходе выявления потребностей в обучении изучить
критические случаи в деятельности отдела
9
.
Есть масса причин учитывать мнение самого персонала, если есть такая
возможность. И одной из них является то, что на первый взгляд трудно
7
Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/д: Издательство «Феникс», 2015. – с.69
8
Громова, Н. Карьера персонала: технологии / Н. Громова // Служба кадров и персонал. - 2017 - № 4. - с.44-
47.
9
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебное пособие. / С.В.Шекшня - М.:
АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – с. 216.
13
определить уровень их способностей и склонностей. В этом случае может
стать полезным учет взглядов подчиненных.
Сильное влияние на выбор видов и методов обучения оказывает
кадровая политика организация. А точнее на размер финансов которые будут
вовлечены в этот процесс. Основными затрачиваемыми ресурсами являются
средства на покрытие расходов по обучению и время
10
.
Время – ключевой ресурс каждого менеджера. Если он сам не проводит
обучение, то нужно контролировать весь процесс от подготовки сотрудников
до проверки результатов и эффективности.
Целью работы всякого руководителя является работа с обученным и
продуктивным подразделением. В связи с чем, время проводимое за
обучением, не пропадает и учитывается в рабочем расписании. Есть
компании, в которых не является приоритетом квалифицированность
персонала и в трудное время ресурсы сокращают
11
.
Увеличить количество ресурсов на обучение можно только убедив
руководство в том, что это вложение приведет к положительным результатам
и не является невосполнимыми тратами. Такой подход назван «человеческим
капиталом». Его разработал специалист по трудовым ресурсам Г.С.Беккер.
Поэтому обучение можно оценить как и любой другой
инвестиционный проект.
Опытные специалисты по обучению занимаются программами
обучения, учитывающими необходимости групп или отдельных работников,
а линейные менеджеры составляют общие принципы проведения
12
.
Также стоит учитывать требования к нанимаемому персоналу при
разработке и подготовке учебного плана. После этого начинается
10
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Учебник / Ю.А.Цыпкин – М.: «Экзамен», 2015. с. 309
11
Дергунов, В.А. Развитие системы управления персоналом организации / В.А. Дергунов // Бизнес. - 2014. -
№ 10. - с.24-26.
12
Дрешер, Ю.П. О повышении квалификации и переподготовке кадров / Ю. П. Дрешер // Кадры. - 2015. - №
3. - с. 86-93.
14
воплощение проекта обучения, обоснование его внедрения и, как
завершающий этап, оценка эффективности разработанного проекта.
13
.
Люди являются стратегически важным ресурсом компании, которая
существует в быстроменяющейся агрессивной среде конкурентного рынка.
Обучение персонала является фактором, который способен
значительно повысить конкурентоспособность компании в глазах
потребителей. При этом к самому процессу обучения персонала надо также
подходить взвешенно, ведь этот ресурс также ограничен и должен быть
направлен на правильных людей, которые смогут принести ощутимую
выгоду.
1.2. Виды, формы и методы обучения персонала
Обучение в педагогике – целенаправленный процесс организации и
стимулирования учебно-познавательной деятельности обучающихся по
приобретению ими знаний, умений и навыков
14
.
Если же мы говорим об обучении с точки зрения управления
человеческими ресурсами, то термин будет более широким и несколько
отличным от дефиниции обучения в педагогике.
Обучение персонала – целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения
профессиональными знаниями, умениями, навыками и способами общения
под руководством наставников и тренеров, с учётом целей соответствующих
подразделений, которые в свою очередь диктуются стратегией компании
15
.
Обучение персонала можно поделить по четырем различным
критериям.
1) По видам:
- подготовка новых работников – первоначальное профессиональное
обучение сотрудников, принятых на работу недавно для получения знаний,
13
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Весенин – М.:
Юристъ, 2014. – с. 164
14
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для ВУЗов / под ред. А.А.Крылова,
Ю.В.Прушинского. – ЮНИТИ – ДАНА, 2014. – с. 95
15
Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/д: Издательство «Феникс», 2015. – с.98