65
персонала кафе вынужден привлекать время от времени внешних тренеров. Це-
лесообразно привлечение сторонних бизнес-тренеров и при проведении инсен-
тив-программы.
Таким образом, эффективность работы ресторана во многом зависит от
уровня предложенного им сервиса. Поэтому строгое соблюдение стандартов сер-
виса во всех ресторанах - обязательное требование, которое предъявляется ко
всем категориям сотрудников: управляющим ресторанов, менеджерам, линей-
ному персоналу.
При помощи аттестации можно выявить что сотрудники, которые счита-
лись слабыми, необучаемыми, неинтересными, вдруг проявили себя с положи-
тельной стороны.
Эффективность тренинга измеряется через неделю, месяц и три месяца по-
сле проведения занятий. Получаемая же прибыль может проявиться и раньше –
в увеличении выручки и среднего чека, большей удовлетворенности гостей, по-
вышения лояльности к вашему заведению, видимом улучшении обслуживания и
внимательности линейного персонала, стабилизации отношений внутри коллек-
тива.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на опре-
делении того, насколько она способствует достижению целей организации и вы-
полнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффектив-
ности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием данного
мероприятия на результативность деятельности работников и организации в це-
лом.
Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся
бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо постоянно
модернизировать и актуализировать инструменты своей хозяйственной
деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно
66
действует организация, то есть насколько эффективно используются организа-
ционные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность ра-
боты организации в целом, складывающуюся из эффективности использования
всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием
тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут
осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специ-
ально созданные комиссии.
Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная
информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при под-
готовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая прак-
тика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения
и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зареко-
мендовали себя как неэффективные.
Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно
меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. По опыту,
оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на оценку 3:1. Таким об-
разом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной
процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат
Снижение издержек по поиску нового персонала;
Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испыта-
тельный срок, как по инициативе администрации, так и по собствен-
ному желанию;
Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность
для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых
сотрудников. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих меро-
приятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение
67
удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способ-
ностей работников и т.д.).
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления пер-
соналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положи-
тельно влияет на успешность деятельности всей организации.
Таблица 12
Затраты на внедрение проектных мероприятий
Мероприятие
Затраты
Стоимость внедрения
мероприятия, руб.
Разработка Положения
о ротации кадров
Оплата менеджеру по
развитию и обучению
персонала
5000
Ежемесячная оплата ра-
ботнику службы персо-
нала, за которым за-
креплены функции
помощи работникам в
карьерном развитии
20000 р. × 12 мес.
240 000 в год
Внедрение программы
обучения
Доплата сотруднику,
разрабатывающему
План на год
Затраты на программу
обучения
Единовременно
10 000
30 чел × 5000 р за обуче-
ние 1 работника =
150 000
ИТОГО
405 000
Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить
коммерческую деятельность предприятия. Чтобы оценить насколько эффектив-
ными будут предлагаемые мероприятия предположим, что все они в конечном
итоге позволят повысить реализацию продукции на 15% , в том числе:
обучение персонала – 10%
внедрение новых мотивационных составляющих через ротацию и пла-
нирование карьеры – 5% .
Рассчитаем прибыль ООО «Лоза» при указанных условиях, при этом счи-
таем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не
изменятся в течение 2019 года.
68
Таблица 13
Прогнозные экономические показатели финансово-
хозяйственной деятельности ООО «Лоза» на будущий период
с учетом внедрения предложений по совершенствованию
(тыс. руб.)
№
п/п
Показатели
2018
Будущий
период
Темп роста,
%
1
Реализация услуг, тыс. руб.
605709
653890
108%
2
Себестоимость услуг, тыс. руб.
391090
400560
102%
3
Уровень издержек обращения,
%
8,9
8,9
100%
4
Чистая прибыль, тыс. руб.
88740
101502
114%
Из расчетных данных хорошо видно, что при увеличении реализации услуг
на 8%, прибыль предприятия увеличится и дополнительно составит в абсолют-
ных цифрах 12 762 тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения мероприятий равен разности между
дополнительной прибылью и затратами на внедрение:
Экономический эффект: 12 762 – 405 = 12 357 тыс. руб.
Это говорит о том, что предложенные мероприятия экономически выгодны
предприятию.
Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий пока-
зала, что при общих затратах на реализацию всех проектных мероприятий
понадобится 405 тыс. руб, а дополнительная прибыль от их внедрения составит
12 357 тыс. руб. год. То есть дополнительная прибыль легко покроет затраты на
реализацию.
Выводы по итогам главы 3
Итак, в данной главе представлены рекомендации к совершенствованию
системы обучения персонала ООО «Лоза». Предложены следующие мероприя-
тия, направленные на улучшение организации процесса обучения сотрудников
ООО «Лоза»:
1. Назначение ответственного за процесс обучения лица, отсутствующего
на данном этапе деятельности компании;
2. Ввести аттестацию и сертификацию работников;
69
3. Разработать план процесса обучения;
4. Ввести обучающие семинары и тренинги;
Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий пока-
зала, что при общих затратах на реализацию всех проектных мероприятий
понадобится 405 тыс. руб, а дополнительная прибыль от их внедрения составит
12 357 тыс. руб. год. То есть дополнительная прибыль легко покроет затраты на
реализацию.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в первой главе данной работы представлены теоретико-методологи-
ческие основы управления системой обучения в ресторане.
Человеческий капитал организации имеет качественные и количественные
характеристики, которые могут целенаправленно формироваться в процессе обу-
чения персонала. Процесс обучения должен планироваться на основании выяв-
ленных требований относительно компетентности персонала, иметь механизмы
оценивания результатов и предполагает обратную связь с обучающимися. Про-
цесс обучения приводит к росту стоимости человеческого капитала организации
только в том случае, если рост стоимости человеческого капитала превышает за-
траты на обучение.
Основные требования к корпоративному обучению: непрерывность про-
цессов развития персонала; направленность на поставленные бизнес-задачи; чет-
кая установка; мотивационный план; связи учебных модулей с конечными це-
лями эффективной деятельности предприятия.
Тренинг представляет собой метод активного обучения, направленный на
развитие знаний, умений и навыков, социальных установок. Использование в
своей работе комплекса обучающих мероприятий и проведение мастер-классов
является достаточно эффективным.
Концептами динамической модели процесса переобучения персонала яв-
ляются внутренние и внешние ресурсы, показатели процесса обучения и резуль-
таты обучения.
В практической части дана оценка системы управления персоналом ООО
«Лоза». ООО «Лоза» находится в городе Мытищи Московской области. Адрес:
141002 Московская область, г. Мытищи, Новомытищинский пр., 18
Кафе «Лоза» имеет линейно-функциональную структуру, предполагаю-
щую разделение функций между персоналом. Штат состоит из 30 человек. В ор-
71
ганизации нет специальной службы управления персоналом. Функции по управ-
лению персоналом, в том числе функция мотивации и стимулирования персо-
нала, распределены между главными специалистами организации.
Вто в связи с применением не вполне успешной системы оплаты труда и
связанной с ней высокой текучестью кадров кафе «Лоза» вынуждено нести су-
щественные затраты.
В кафе «Лоза» действует система обучения на рабочем месте двумя основ-
ными методами: метод «копирования» - стажера приставляют к опытному со-
труднику для «копирования» его действий; метод наставничества - общение с
администратором по ходу работы на протяжении всех дней стажировки. Попадая
в новый коллектив, без прохождения должного обучения и адаптации к новому
коллективу и рабочему процессу, новичок полностью погружается в работу.
Важность улучшения организации подготовки кадров ООО «Лоза» состоит
в том, что эффективность работы кафе во многом зависит от уровня предложен-
ного им сервиса. Поэтому строгое соблюдение стандартов сервиса во всех ресто-
ранах - обязательное требование, которое предъявляется ко всем категориям со-
трудников: управляющим ресторанов, менеджерам, линейному персоналу.
Далее в главе 3 представлены рекомендации к совершенствованию си-
стемы обучения персонала ООО «Лоза». Предложены следующие мероприятия,
направленные на улучшение организации процесса обучения сотрудников ООО
«Лоза»: назначение ответственного за процесс обучения лица, отсутствующего
на данном этапе деятельности компании; аттестация и сертификация работни-
ков; планирование процесса обучения; проведение обучающих семинаров и тре-
нингов;
Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий пока-
зала, что при общих затратах на реализацию всех проектных мероприятий
понадобится 405 тыс. руб, а дополнительная прибыль от их внедрения составит
12 357 тыс. руб. год. То есть дополнительная прибыль легко покроет затраты на
реализацию.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законодательно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в
ред. от 01.04.2019)
2. ГОСТ 31985-2013. Межгосударственный стандарт. Услуги обществен-
ного питания. Термины и определения: приказ Росстандарта от 27 июня 2013 г.
№ 191-ст. «КонсультантПлюс»
Учебная литература
3. Актуальные проблемы гуманитарных и социальных наук: сборник тру-
дов участников Третьей Международной научно-практической конференции. –
СПб.: Санкт-Петербургский академический университет, 2016. – 156 с.
4. Артемова, Е.Н. Современные стандарты обслуживания. Организация
питания в ресторанах, гостиницах и туризме: учебное пособие для высшего про-
фессионального образования / Е. Н. Артемова, Н. В. Мясищева. - Орел: Госуни-
верситет - УНПК, 2018 – 253 с.
5. Басова А.Е., Шамигова А.С. Человеческий капитал и инвестиции в че-
ловеческий капитал организации / Материалы международной (заочной) научно-
практической конференции. Научно-издательский центр «Мир науки», 2016 –
170 с.
6. Горчакова Л. И., Валебникова О. А. Управление человеческим капита-
лом сотрудником самостоятельно и в рамках организации / под. ред. В. К. По-
темкина // Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII. СПб.: Изд-во
СПбАУП, 2015 – 150 с.
7. Егоршин А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017 – 356 с.
8. Ефанова Д.А. Инновационные подходы к обучению персонала как фак-
тор формирования трудового потенциала организации / IX Международная
научно-практическая конференция. Министерство образования и науки Россий-
ской Федерации; Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова;
Российский гуманитарный научный фонд. – М., 2016 – 280 с.
73
9. Кибанов А. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017 –
471 с.
10. Курочкина О. Ресторан: работа над ошибками. Книга для неидеальных
рестораторов. – М.: Ресторанные ведомости ИГ, 2015 – 360 с.
11. Лазерсон И.И. Как привлечь гостей в ресторан. – М.: Эксмо, 2017 – 290
с.
12. Милл Р.К. Управление рестораном: учебник для студентов высших
учебных заведений. - 3-е изд. – М.: Юнити-Дана, 2018 – 300 с.
13. Полевая М.В., Белогруд И.Н., Камнева Е.В., Анненкова Н.В., Иванова
И.А., Маслова В.М., Субочева А.О. Технологии обучения и развития персонала
в организации. Учебник. – Москва, 2017 – 174 с.
14. Полипов И.В., Пирогов О.Б. Эффективное стратегическое управление
человеческим капиталом промышленных предприятий как главный фактор их
конкурентоспособности / Cборник статей III Международной научно-практиче-
ской конференции. – Пенза, 2016 – 163 с.
15. Рубачева И. Почему открываются/закрываются рестораны. – М.: Ресто-
ранные ведомости ИГ, 2019 – 230 с.
16. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Методологические основы формирова-
ния модели подготовки специалиста по управлению персоналом // Инновацион-
ное развитие национальной экономики: коллективная монография / О.А. Строева
и др. - Орел: ООО Научное обозрение», 2015 – 216 с.
17. Сабитов, Р.Ю. Сервис в общественном питании: учебное пособие / Р.
Ю. Сабитов, О. Р. Чомоян, О. В. Третьякова. – Тюмень: Изд-во Тюменского гос.
ун-та, 2018 – 360 с.
18. Солдатенков Д.В. Ресторанный персонал: как избежать проблем /
Дмитрий Солдатенков. - М.: Ресторан. ведомости, 2015 – 309 с.
19. Субочева А.О. Инновационное развитие персонала организации: E-
learning как метод внутрифирменного обучения / материалы X Международной
научно-практической конференции. Российский экономический университет
74
имени Г. В. Плеханова; Российский фонд фундаментальных исследований. – М.,
2017 – 217 с.
20. Субочева А.О. Об актуальных методах внутрифирменного обучения
персонала. В сборнике: Современные проблемы математического моделирова-
ния и информационных технологий в науке, образовании и бизнесе Всероссий-
ская научно-практическая конференция c международным участием. – 2017. – С.
336-339
21. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа,
2015 – 390 с.
Периодическая литература
22. Айзинова И.М. Общественное питание в РФ: отраслевой и социальный
аспекты // Научные труды: Институт народнохозяйственного прогнозирования
РАН. – 2018. – Т. 16. – С. 267-291
23. различия Биктяковܝ К.С.ܝ Современнаяܝ стратегияܝ недели управления повышаетܝ персоналомܝ
организации возможногоܝ //ܝ Вопросыܝ экономическихܝ данной наук планируют.ܝ –ܝ 2015.ܝ -ܝ №ܝ 4ܝ (74).ܝ –ܝ С.ܝ корпоративной 21-24
24. Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализции
эффективных кадровых решений // Вестник томского Государственного универ-
ситета. – 2015. - №400. – С.198-203
25. Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения ло-
яльности персонала // Молодой ученый. – 2017. - №5. – С. 154-159
26. Костюкова Е.И., Романенко А.В. Общественное питание: особенности
обслуживания клиентов // На страже экономики. – 2018. - № 4 (7). – С. 35-42
27. Манилкина К.Ю. Бюджетирование управления персоналом. Затраты на
обучение персонала // Аллея науки. – 2017. - № 14. Т. 1. – С. 103-109
28. Ражева Е.А., Гумашян Г.А. Дистанционное обучение как корпоратив-
ный сервис компаний для подготовки кадров. В сборнике международной
научно-практической конференции «Новая экономическая реальность, кластер-
ные инициативы и развитие промышленности». Санкт-Петербург. – 2016. – С.
587-595