15
иной быстрого расходы устаревания существующих социальное технологий в области персонал машиностроения человеческий яв-
ляется моральный расходов износ
14
. Поэтому, если процессе организация стояние не проводит регулярных ство
технологических инноваций с турные целью данном поддержания своего рисунок конкурентного пре-
имущества на рынке, выполнении подкрепляя персонал их инвестициями в человеческий тике капитал, обу-
чая ынок своих связано специалистов или привлекая ществляться дополнительный персонал извне, она
будут рискует знаний быстро утратить структуры конкурентные позиции.
Рисунок 1 – Составляющие социальное человеческого рата капитала
15
Поскольку челов инвестиции любого рода которых предполагают было собой получение современном в
дальнейшем определенной веческого отдачи после от них, логично предположить, что галось предприя-
тие, инвестируя в знаний свой фактор человеческий капитал капитала, преследует цели здоровье повышения иных про-
изводительности труда содержании сотрудников при выполнении текущих ствующие бизнес-процессов отсутствие
и технологических операций оказывающие или же успешного освоения ской персон персоналалом новых пе-
редовых щегося технологий производства.
14
Кибанов А. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017
15
Басова А.Е., Шамигова А.С. Человеческий капитал и инвестиции в челове-ческий капитал организации / Ма-
териалы международной (заочной) научно-практической конференции. Научно-издательский центр «Мир
науки», 2016
субъекту Человеческий процессе капитал
Канал образования
Канал компании культуры
Канал здоровья
областей Общие веческий и специальные
знания
общие Общепрофессионал
ьные умения и
навыки
макроуровень Профессиональный питал
опыт и стаж макроуровень работы
Комплекс человеческий производ бильно
ительных способно-
стей
комплекс Предпринимательские
и организаторские
способности
умений Комплекс содержания творческих
инновационный современном спо-
собностей
Общая турные культура
Мотивация
Принципы и отражающих стереот играет
ипы поведения в
рамках капитала правил, тра-
диций, мосвоей рали расширительная
Потенциал социаль-
ного профилактич взаимодействия
Особенности соци-
алиустаревшие зации участвовать личности
Степень логично включенно-
сти в корпоративную
кульстемы туры будут
Естественно-физиче-
ская материальная составля своихющая
(наследственная,
включающая круг физи-
ческий и ский психологич предприятиях
еский потенциал)
профилактич Общее состояние
здоровья
основные Физическое развития и мо-
ральное здоровье ловеческая
16
Говоря о особенности целевой прав направленности инвестиций социальной в человеческий капитал,
своей уместно здоровье будет упомянуть о том, что, начинает если персонал, получив в стоимость результате если обуче-
ния новые гиона знания и навыки, не физическое будет субъекту применять их в своей стояние работе, смысл и от-
дача от веческого таких новых инвестиций будет трудосп равна нулю или же прав достигнутый экономики результат будет
если отличаться от запланированного результата
16
.
человеческий Приведем ональные простой пример инновационными: руководство одной явно крупной содержания российской ком-
пании потенциал приняло решение об обучении человеческий сотрудников творческих своей финансовой качеством службы по
специальности «особенности Оценка материальная бизнеса». В рамках веческий данной программы сотрудникам
ческое предла фактор галось пройти фактор оплаченное компанией которые обучение уместно, подписав специальное
потенциал соглашение, по которому после последнее обучения умения сотрудник обязывался зацию не покидать
компанию в персон течение существа 4 лет, а в случае увольнения до иной окончания данного срока
был бы очень обязан годно возместить стоимость ство затраченных компанией последнее средств сегодня. После
окончания которые обучения из 8 сотрудников, расширительная согласив гионашихся пройти формальные обучение, только
ональные трое областей в той или иной степени будут стали использовать полученные существа знания процессе в своей
работе изучение. С позиций результативности это собности очень капитала низкий показатель, но, с производства другой
стороны, компания неформальные значительно структуры снизила шансы питал ухода сотрудника в мических другую зацию ком-
панию в течение 4 лет, близко снизив вероятность убытков для культуры своего если человеческого говоря
капитала или потенциала
17
.
Таким образом, человеческий капитал организации имеет качественные и
количественные характеристики, которые могут целенаправленно формиро-
ваться в процессе обучения персонала. Процесс обучения должен планироваться
на основании выявленных требований относительно компетентности персонала,
иметь механизмы оценивания результатов и предполагает обратную связь с обу-
чающимися. Процесс обучения приводит к росту стоимости человеческого капи-
тала организации только в том случае, если рост стоимости человеческого капи-
тала превышает затраты на обучение.
16
Полипов И.В., Пирогов О.Б. Эффективное стратегическое управление че-ловеческим капиталом промышлен-
ных предприятий как главный фактор их конкурентоспособности / Cборник статей III Международной научно-
практической конференции. – Пенза, 2016
17
Горчакова Л. И., Валебникова О. А. Управление человеческим капиталом сотрудником самостоятельно и в
рамках организации / под. ред. В. К. Потемкина // Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII. СПб.:
Изд-во СПбАУП, 2015
17
По мнению А. П. Егоршина обучение персонала – это обеспечение соот-
ветствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню
производства и управления
18
.
В. Я. Кибанов считает, что обучение персонала – это целенаправленный,
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овла-
дения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством
опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей
19
.
Обучение, как одно из важнейших условий формирования человеческого
капитала, является формой инвестиций в человеческий капитал.
Так как в процессе обучения формируются знания и навыки, то оно спо-
собствует увеличению человеческого капитала. Результатом обучения человека
становится приобретение им некой совокупности знаний, то есть человек стано-
вится обладателем человеческого капитала.
Качественные изменения в рабочей силе играют большую роль при пере-
ходе к экономике знаний, экономическому росту инновационного типа. П. Дру-
кер определил новую экономику как экономику знаний, где на смену превосход-
ства капитала приходит превосходство знаний. Знание становится главным эко-
номическим ресурсом, способствующим увеличению производительности
труда.
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффектив-
ности и конкурентоспособности организации общественного питания является
наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала. Обеспечение вы-
сокого качества кадрового потенциала – одна из важнейших составляющих
успешности ресторанного бизнеса.
Корпоративное обучение персонала в сфере общественного питания явля-
ется одним из важнейших и ключевых инструментов для успешной работы, как
и для любого другого предприятия. В современных условиях к персоналу стали
18
Егоршин А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017
19
Кибанов А. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017
18
предъявляться высокие требования. Уплотняется трудовой ритм, меняются тех-
нические средства. Все это приводит к необходимости в новых формах и методах
обучения персонала. Требования к качеству и сервису со стороны клиентов рас-
тут каждый день.
Анализ кейсов в области корпоративного обучения позволяет выделить
особенности. «Особенности корпоративного обучения: наставничество, учить
должны изнутри, поскольку хорошо знают все внутренние процессы и ню-
ансы»
20
.
По мнению Ражевой Е.А., Гумашян Г.А. «отсутствие налаженной системы
повышения квалификации и аттестации кадров рассматривается многими ком-
паниями как фактор, серьезно ограничивающий потенциал роста качества вы-
полняемой работы»
21
.
Для рыночной конкуренции, для привлечения клиентов необходимо повы-
шать уровень навыков, умений и знаний своих работников. Следовательно, необ-
ходимо регулярно обучать персонал. Ведь качество обслуживания оказывает
влияние на результаты предприятия, так как именно хороший, высококвалифи-
цированный персонал формирует базу постоянных клиентов.
Основные требования к корпоративному обучению:
непрерывность процессов развития персонала;
направленность на поставленные бизнес-задачи;
четкая установка;
мотивационный план;
связи учебных модулей с конечными целями эффективной деятель-
ности предприятия
22
.
20
Особенности корпоративного обучения // http://info-personal.ru/obuchenyerabotnikov/osobennosti-
korporativnogo-obucheniya
21
Ражева Е.А., Гумашян Г.А. Дистанционное обучение как корпоративный сервис компаний для подготовки кад-
ров. В сборнике международной научно-практической конференции «Новая экономическая реальность, кластер-
ные инициативы и развитие промышленности». Санкт-Петербург. – 2016. – С. 587-595
22
Система корпоративного обучения персонала // https://www.hrdirector.ru/article/66708-qqq-17-m6-sistema-
korporativnogo-obucheniyapersonala
19
Довлекаева А. А. провела связь корпоративного обучения и повышения ло-
яльности обучения. «Причиной этому служит благодарность сотрудников за вни-
мание и вклад в их человеческий капитал. Развитие и повышение уровня навыков
и компетенция и является этим стимулом. Чем больше внимания уделять сотруд-
никам в данном вопросе, тем больше они будут благодарно, и, следовательно,
уровень лояльности и приверженности своей компании будет увеличиваться в
разы»
23
.
Доктор экономических наук Долженко Р.А. выделяет основные направле-
ния корпоративного обучения. «Основными направлениями корпоративного
обучения в компании могут быть:
функциональная подготовка, направленная на эффективное выпол-
нение сотрудниками должностных обязанностей;
освоение бизнес-процессов, продуктов и технологий деятельности
компании;
развитие навыков деловой эффективности, направленное на дости-
жение корпоративных стандартов качества ведения дела;
развитие управленческих компетенций, направленное на формиро-
вание единой корпоративной системы управления»
24
.
Таким образом, обучение влияет на результаты всего предприятия и пер-
сонала в целом. Следовательно, что для повышения результатов всего предпри-
ятия нужно для начала хорошо обучить своих работников, создать программу
обучения и только тогда, предприятие общественного питания будет успешным,
конкурентоспособным и приносить большую прибыль.
23
Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала // Молодой ученый. —
2017. - №5. – С. 154-159
24
Долженко Р.А. Система корпоративного обучения: содержание, место в системе образования и основные под-
ходы к реализации в компании // Педагогическое образование в России. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/ar-
ticle/n/sistema-korporativnogo-obucheniyasoderzhanie-mesto-v-sisteme-obrazovaniya-i-osnovnye-podhody-k-reali-
zatsii-vkompanii
20
1.2. Современные методы обучения персонала ресторана
В сфере корпоративного обучения на сегодняшний день происходят гло-
бальные изменения. Это обусловлено воздействием многих факторов, в частно-
сти, неограниченным доступом к сети Интернет у персонала организаций, пере-
шедших на электронное (дистанционное) обучение. В европейских странах та-
кой подход к обучению кадров получил название e-learning и уже давно является
мощным средством стратегического управления компанией.
Российские работодатели склоняются к сочетанию традиционных и инно-
вационных подходов, применяя электронное обучение в неразрывной связи с
наставничеством и внутренними мероприятиями по обмену знаниями между ра-
ботниками. В этом случае, применение инновационных методов обучения соче-
тает в себе индивидуальные, групповые и консультационные формы занятий
25
.
Однако очевидно, что электронное обучение позволяет сократить затраты и по-
строить такую систему обучения молодого персонала, которая будет отвечать
его запросам. Это связано с тем, что нынешний рынок труда любой территории
переполнен представителями поколения Y (1980-2000 годы рождения) и Z (2000
год рождения по настоящее время), для которых погружение в цифровую среду
является естественным процессом, а общение, построение личных и профессио-
нальных отношений реализуется с помощью виртуальных миров, социальных се-
тей и онлайнигровых платформ
26
.
Руководители организаций осознают необходимость обучения персонала
как ресурса повышения его эффективности, поскольку известно, что внутрифир-
менное обучение способствует: сплочению персонала организации; улучшению
25
Субочева А.О. Инновационное развитие персонала организации: E-learning как метод внутрифирменного обу-
чения / материалы X Международной научно-практической конференции. Российский экономический универси-
тет имени Г. В. Плеханова; Российский фонд фундаментальных исследований. – М., 2017
26
Babintseva E.I. Innovative approaches in modern personnel management/Babintse-va E.I., Serkina Ya.I.//В сборнике:
The Fourth International Conference on Economic Sciences Vienna, 2014. С. 27-31
21
социально-психологического климата коллектива; привлечению новых сотруд-
ников; росту мотивации и формированию соответствующей корпоративной
культуры, способствующей достижению целей организации
27
.
В свою очередь, современное программное обеспечение позволяет исполь-
зовать новейшие средства электронного обучения (англ. E-learning, сокращение
от англ. Electronic Learning) для решения задач внутрифирменного обучения пер-
сонала и сокращают затраты времени на решение ежедневных производствен-
ных задач. С помощью Elearning происходят передача знаний и управление про-
цессом обучения с использованием новых информационных и телекоммуника-
ционных технологий сети Интернет, стационарного оборудования и корпоратив-
ных сетей компаний. Система электронного обучения состоит из трех модулей.
Первый модуль имеет название «системы управления обучением (LMS –
learning management system)», которая представляет собой систему планирова-
ния, проведения и управления всеми учебным и мероприятиями в организации,
позволяющая отслеживать и контролировать результаты обучения.
Второй модуль составляет учебный контент, включающий в себя весь
набор инструментов электронного обучения. В него может входить:
1) образовательное программное обеспечение в виде электронного учеб-
ного курса – программного приложения, устанавливаемого на персональный
компьютер, позволяющее обучаемому самостоятельно получать знания по опре-
деленному направлению, закреплять приобретенные навыки и оценивать уро-
вень усвоения информации при помощи системы контроля;
2) геймификация - использование игровых моделей для решения производ-
ственных задач;
27
Субочева А.О., Токарева К.А. Фасилитация как метод внутрифирменного обучения персонала организации.
Современные научные исследования и инновации. – 2016. - № 3 (59). – С. 319-322; Рязанцева М.В., Субочева
А.О. Методологические основы формирования модели подготовки специалиста по управлению персоналом //
Инновационное развитие национальной экономики: коллективная монография / О.А. Строева и др. - Орел: ООО
Научное обозрение», 2015.
22
3) дистанционное обучение – взаимодействие обучающего с обучающимся
между собой интерактивно на расстоянии
28
.
Третий модуль составляют авторские средства, которые были использо-
ваны при составлении обучающих материалов.
В настоящее время широко используются такие виды E-learning, как: ви-
део-коучинг; мастер-классы; видео-конференции; видео-курсы; видео-тренинги;
наставничество и buddying и др.
Западные специалисты выделяют метод «неформального обучения на ра-
бочем месте» - поиск информации в Интернете, общение с более опытными кол-
легами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных
проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и т. д.
Российские рынок услуг E-learning в настоящее время находится на этапе
активного развития; официально дистанционное электронное образование суще-
ствует в России с 90-х годов. По данным компании WebSoft в настоящее время
более 40% российских компаний используют в корпоративном обучении различ-
ные виды E-learning. Более 30 российских компаний предлагают свои услуги по
разработке программ обучения при помощи информационных и электронных
технологий
29
.
Еще одним новым и достаточно популярным направлением в системе обу-
чения и развития персонала является привлечение в организацию опытных и из-
вестных тренеров.
Тренинг представляет собой метод активного обучения, направленный на
развитие знаний, умений и навыков, социальных установок. Использование в
своей работе комплекса обучающих мероприятий и проведение мастер-классов
является достаточно эффективным
30
. Однако данный способ обучения персонала
28
Субочева А.О. Об актуальных методах внутрифирменного обучения персонала. В сборнике: Современные про-
блемы математического моделирования и информационных технологий в науке, образовании и бизнесе Всерос-
сийская научно-практическая конференция c международным участием. – 2017. – С. 336-339
29
Официальный Web Soft IT-решения для управления эффективностью персонала. [Электронный ресурс]. URL:
http://websoft.ru
30
Полевая М.В., Белогруд И.Н., Камнева Е.В., Анненкова Н.В., Иванова И.А., Маслова В.М., Субочева А.О. Тех-
нологии обучения и развития персонала в организации. Учебник. – Москва, 2017
23
требует немалых финансовых вложений, поэтому не используется многими
только начинающими свое развитие компаниями.
Еще одно перспективное направление – коучинг. Данный метод представ-
ляет собой индивидуальную работу с человеком, который хочет улучшить свою
жизнь в любом контексте. С помощью данной модели взаимодействия руково-
дитель повышает уровень взаимодействия, мотивации и ответственности как у
самого себя, так и у сотрудников. В качестве основных инструментов, которые
используются в коучинге, выступают вопросы, приемы активного слушания и
способы получения обратной связи.
В современных российских организациях постепенно свое распростране-
ние находят инновационные методы и способы обучения персонала, уже широко
используемые зарубежными работодателями. К таким направлениям относятся
secondment, buddy system и shadowing
31
.
Secondment – это один из видов ротации персонала, а именно командиро-
вание сотрудников на неопределенное время в другую организационную струк-
туру для освоения ими определенных навыков. При этом в качестве такой орга-
низационной структуры может выступать другой отдел (внутренний secondment)
либо другая организация (внешний secondment). Данный подход имеет ряд до-
стоинств: работник получает возможность личностного развития и опыт работы
в различных проектах; командирующая сторона получает работника с новыми
навыками, укрепляет командную работу, повышает мотивацию, развивает сеть
контактов; принимающая сторона получает новые ресурсы для своих проектов
32
.
Buddy system – метод неформального наставничества или равноправного
коучинга. Он используется для обучения сотрудников в процессе адаптации, для
31
Ефанова Д.А. Инновационные подходы к обучению персонала как фактор формирования трудового потенци-
ала организации / IX Международная научно-практическая конференция. Министерство образования и науки
Российской Федерации; Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова; Российский гуманитар-
ный научный фонд. – М., 2016
32
Полипов И.В., Пирогов О.Б. Эффективное стратегическое управление че-ловеческим капиталом промышлен-
ных предприятий как главный фактор их конкурентоспособности / Cборник статей III Международной научно-
практической конференции. – Пенза, 2016
24
повышения эффективности проводимых в компании преобразований, для улуч-
шения обмена информацией между подразделениями. Данный подход представ-
ляет собой поддержку, помощь и в определенной степени защиту одного работ-
ника другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обуча-
ющей и развивающей информации
33
.
Shadowing используется для тех, кто только собирается работать в компа-
нии. Подобный способ применяется компаниями, готовыми принимать к себе
молодых специалистов без опыта работы. Это недорогой и достаточно эффек-
тивный метод, позволяющий улучшить имидж организации и отобрать талант-
ливую молодежь
34
. Его суть заключается в прикреплении обучаемого сотруд-
ника к более опытному, за которым он должен следовать неотступно в течение
нескольких дней, наблюдая за его профессиональным поведением. Возможность
применения метода на всех этапах развития работника (от первичной адаптации
до подготовки будущего руководителя) делает его универсальным инструмен-
том обучения.
Все методы обучения персонала, вне зависимости от того являются они
традиционными или современными, имеют одну цель – улучшить компетенции
и профессиональные качества персонала для повышения отдачи с их стороны,
выраженной в росте производительности труда, повышении его качества и со-
держательности. При этом заинтересовать работника и его руководителя стано-
вится сегодня, как правило, задачей не менее важной и ответственной, чем сам
процесс обучения.
Таким образом, главными факторами эффективного обучения персонала
являются: мотивированность руководителя на процесс обучения персонала; мо-
33
Полевая М.В., Белогруд И.Н., Камнева Е.В., Анненкова Н.В., Иванова И.А., Маслова В.М., Субочева А.О. Тех-
нологии обучения и развития персонала в организации. Учебник. – Москва, 2017
34
Субочева А.О. Инновационное развитие персонала организации: E-learning как метод внутрифирменного обу-
чения / материалы X Международной научно-практической конференции. Российский экономический универси-
тет имени Г. В. Плеханова; Российский фонд фундаментальных исследований. – М., 2017