5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
СИСТЕМОЙ ОБУЧЕНИЯ В РЕСТОРАНЕ ............................................................ 10
1.1. Обучение персонала как фактор формирования человеческого
капитала организации общественного питания ................................................. 10
1.2. Современные методы обучения персонала ресторана ............................... 20
1.3. Организация работы по обучению персонала предприятия
общественного питания ........................................................................................ 25
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ООО «ЛОЗА» ............................................................................................................. 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 31
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Лоза» ...................................................... 39
2.3. Особенности подготовки персонала в ООО «Лоза»................................... 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «ЛОЗА» ................................................................................... 52
3.1. Мероприятия, направленные на улучшение организации процесса
обучения в ООО «Лоза» ....................................................................................... 52
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Изменения в технологиях, инновациях, постоянно изменяющиеся условия
конкурентной борьбы, растущие требования потребителей требуют от предпри-
ятий постоянной работы над повышением компетентности своего персонала. Та-
кая работа основывается на выявлении потребности в улучшении, что в свою
очередь предполагает непрерывный процесс анализирования качества человече-
ских ресурсов организации, определение направлений улучшения и постановку
задач, решаемых обучением персонала. Можно говорить о влиянии обучения
персонала на процесс целенаправленного формирования человеческого капитала
организации. Актуальность рассмотрения такого подхода не вызывает сомнений
Экономическая деятельность, связанная с организацией и представлением
услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслужи-
вания, и по-прежнему является одной из привлекательных возможностей для ин-
вестиций, несмотря на нынешнее замедление темпов экономического роста.
Корпоративное обучение персонала в сфере общественного питания явля-
ется одним из важнейших и ключевых инструментов для успешной работы, как
и для любого другого предприятия. В современных условиях к персоналу стали
предъявляться высокие требования. Уплотняется трудовой ритм, меняются тех-
нические средства. Все это приводит к необходимости в новых формах и методах
обучения персонала. Требования к качеству и сервису со стороны клиентов рас-
тут каждый день.
Отсутствие налаженной системы повышения квалификации и аттестации
кадров рассматривается многими компаниями как фактор, серьезно ограничива-
ющий потенциал роста качества выполняемой работы.
Для рыночной конкуренции, для привлечения клиентов необходимо повы-
шать уровень навыков, умений и знаний своих работников. Следовательно, необ-
ходимо регулярно обучать персонал. Ведь качество обслуживания оказывает
влияние на результаты предприятия, так как именно хороший, высококвалифи-
7
цированный персонал формирует базу постоянных клиентов. Основные требова-
ния к корпоративному обучению: непрерывность процессов развития персонала,
направленность на поставленные бизнес-задачи, четкая установка, мотивацион-
ный план, связи учебных модулей с конечными целями эффективной деятельно-
сти предприятия
1
.
Довлекаева А. А. провела связь корпоративного обучения и повышения ло-
яльности обучения. «Причиной этому служит благодарность сотрудников за вни-
мание и вклад в их человеческий капитал. Развитие и повышение уровня навыков
и компетенция и является этим стимулом. Чем больше внимания уделять сотруд-
никам в данном вопросе, тем больше они будут благодарно, и, следовательно,
уровень лояльности и приверженности своей компании будет увеличиваться в
разы»
2
. Доктор экономических наук Долженко Р.А. выделяет основные направ-
ления корпоративного обучения. «Основными направлениями корпоративного
обучения в компании могут быть: функциональная подготовка, направленная на
эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей, освоение
бизнес-процессов, продуктов и технологий деятельности компании; развитие
навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных
стандартов качества ведения дела; развитие управленческих компетенций,
направленное на формирование единой корпоративной системы управления»
3
.
Таким образом, актуальность темы данной выпускной квалификационной
работы обусловлена тем, что обучение влияет на результаты всего предприятия
и персонала в целом, и для повышения результатов всего предприятия обще-
ственного питания нужно хорошо обучить своих работников, создать программу
обучения и только тогда, предприятие будет успешным, конкурентоспособным
и приносить большую прибыль.
1
Система корпоративного обучения персонала // https://www.hrdirector.ru/article/66708-qqq-17-m6-sistema-
korporativnogo-obucheniyapersonala
2
Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала // Молодой ученый. –
2017. - №5. – С. 154-159
3
Долженко Р.А. Система корпоративного обучения: содержание, место в системе образования и основные под-
ходы к реализации в компании // Педагогическое образование в России. 2017. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-korporativnogo-obucheniyasoderzhanie-mesto-v-sisteme-obrazovaniya-i-os-
novnye-podhody-k-realizatsii-vkompanii
8
Цель данной работы – изучить организацию процесса обучения в ресто-
ране ООО «Лоза», а также разработать мероприятия, направленные на улучше-
ние организации процесса обучения.
Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие за-
дачи:
изучить теоретико-методологические основы управления системой
обучение персонала в ресторане;
раскрыть современные методы обучения персонала ресторана;
проанализировать кадровый состав и особенности подготовки пер-
сонала ООО «Лоза»;
разработать мероприятия, направленные на улучшение организации
процесса обучения в ООО «Лоза», а также произвести расчет их эф-
фективности.
Объект исследования – ресторан ООО «Лоза». ООО «Лоза» находится в
городе Мытищи Московской области. Адрес: 141002 Московская область, г. Мы-
тищи, Новомытищинский пр., 18.
Предмет исследования – система обучение персонала ООО «Лоза».
Практическая значимость данной работы заключается в том, что внедрение
в ООО «Лоза» предложенных рекомендаций должно способствовать положи-
тельным изменениям в деятельности организации, повышению ее эффективно-
сти в целом, повышению профессионализма сотрудников.
Теоретической и методической основой исследования послужили работы
зарубежных и отечественных авторов, таких как Артемова Е.Н, Кибанов А.,
Милл Р.К., Рубачева И., Субочева А.О., Шапиро С.А. и др., материалы периоди-
ческих изданий, интернет – источники.
Методы исследования: теоретические (анализ научно-методической лите-
ратуры по проблеме исследования; изучение нормативно-правовых документов);
аналитические (анализ статистической отчетности); методы экспертной оценки
и методы математической статистики.
9
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ис-
пользованных источников и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ОБУЧЕНИЯ В РЕСТОРАНЕ
1.1. Обучение персонала как фактор формирования человеческого
капитала организации общественного питания
Человеческие ресурсы являются основой любой организации независимо
от ее размера и сферы деятельности. Недостаточно высокая квалификация пер-
сонала не позволит организации развить успешную деятельность и добиться вы-
соких продолжительных результатов. Персонал является стратегическим факто-
ром, определяющим будущее организации, так как именно сотрудники выпол-
няют работу, создают идеи и позволяют организации функционировать
4
. Персо-
нал ограничивает или увеличивает силу и слабость организации. В современный
период организации ставят перед собой задачу подготовки персонала к работе в
быстроменяющихся условиях экономической жизни.
В условиях современной инновационно-ориентированной рыночной эко-
номики перед субъектами хозяйственной деятельности в РФ встает проблема-
тика оперативного и гибкого реагирования на нестабильность рыночной среды,
с одной стороны, и формирования долговременной стратегии развития предпри-
ятий при учете конкурентной среды, с другой
5
. В этой связи важным компонен-
том в области как самого стратегического управления предприятиями промыш-
ленности, так и его системного обеспечения становится человеческий капитал.
Система стратегического управления человеческим капиталом выступает одним
из наиболее реальных способов, способных повысить эффективность управле-
ния современным предприятием.
Структурные изменения в совокупной рабочей силе привели к усилению
интереса к факторам экономического роста и экономической динамике, явились
причинами возникновения и развития теории человеческого капитала.
4
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2015
5
Полипов И.В., Пирогов О.Б. Эффективное стратегическое управление человеческим капиталом промышленных
предприятий как главный фактор их конкурентоспособности / Cборник статей III Международной научно-прак-
тической конференции. – Пенза, 2016
11
В 50–70-х годах ХХ в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах
Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С.
Боулса, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и других. О чело-
веческом капитале писали и русские ученые. «Будет Россия образована, будет и
богата» написал в 1896 г. академик Императорского московского университета
И. И. Янжул. Большой вклад по данной проблематике внесли отечественные
ученые А. И. Добрынин, М. М. Критский, С. А. Дятлов, С. А. Курганский, Р. И.
Капелюшников и другие
6
.
Однако эта теория в основном развивается в рамках неоклассического
направления западной политэкономии и применяется в исследовании таких
сфер, как образование, здравоохранение, экономика семьи и другие виды внеры-
ночной деятельности. Проведем сравнительный анализ методологических под-
ходов к данной категории.
Сравнительный фактические анализ теорий и инвестиций концепций работодателями человеческого капитала,
истема фрагмент которого представлен в отношению Приложении фонд 1, позволяет нам выделять таковые ряд
подходов к определению специальности категории творческих «человеческий капитал». начинает Первый характери-
зуется тем, что будут человеческий приобретая капитал изучается охрана на основе традиционной
меональные тодологии конкре в качестве одного из естественно факторов производства. Второй – на участвовать основе иной
методологии марксизма занятости, а по существу, близко связанной придерживаясь определению логики, струк-
туры и определению категориального обеспечения анализа были кругооборота иной производительного
капитала веческий, где человеческий капитал специальности представляется устанавливая как всеобщая форма
особенности экономической жизни и как естественно итог страна исторического движения включен общества от присваи-
вающего до приобретение производящего услуг хозяйства. В неоклассическом глобальном понимании человече-
ский капитал тивная является расходный статической величиной галось и определяется такими поняти-
ями, как «доход», «инвестиции»
7
. С будут точки зрения институционального связано подхода оценка
6
Актуальные проблемы гуманитарных и социциальных наук: сборник трудов участников Третьей Международ-
ной научно-практической конференции. – СПб.: Санкт-Петербургский академический университет, 2016
7
Горчакова Л. И., Валебникова О. А. Управление человеческим капиталом сотрудником самостоятельно и в рам-
ках организации / под. ред. В. К. Потемки-на // Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII. СПб.: Изд-
во СПбАУП, 2015
12
человеческий инноваций капитал является формальные многомерной здоровье векторной категорией с
связи определенным направлением развития.
«включен Человеческий если капитал», по определению экономич его большинством западных
после экономистов мерчески – состоит из приобретенных такими знаний, навыков, мотиваций и энергии,
законы которыми личности наделены человеческие которые существа и которые медицинское могут социальное использоваться в
течение данной определенного периода времени в целях неформальные производства услуг товаров и услуг частности
8
.
Анализ понятийного аппаиграет рата ством показал, что под человеческим содержании капиталом пред-
ставителями разных согласив экон стояниеомических направлений пермском понимают совокупность
законы знаний выплаты, умений, навыков, опыта, иной образования, мотиваций, интеллектуального и
сегодня творческого новых потенциала работников трудосп. Данную структуризацию с человеч точки дукции зрения си-
стемного конкре подхода нельзя считать страна целостной также, так как человеческий капитал физическое не
рассматривается как элемент современном более участвовать общей системы, поведение характеризующейся призна-
ками взаимодополняемости ее отношению элементов сегодня.
В современном мире отсутствие под термином «человеческий тивная капитал капитал» понимается
осо знания, остановить умения, навыки и способности к обуславливает производительному сегодня труду. В
человеческий ональные капитал, по аналогии с основные материальным связанной капиталом, можно медицинское инвестир
овать путем охрана образования своей, здравоохранения, повышения точки общекультурного
уровня. При этом сфере существует туры экономический механизм, веческий стимулирующий инве-
стиции в человеческий расходов капитал производства: использование запаса определенным знаний и умений
пании повышает инновационным производительность труда, что, в приобретение свою очередь, увеличивает мических размер неформальные
заработной платы годно и материально заинтересовывает своих работника поведения к дальнейшему
увеличению общее запаса знаний и умений связанной через содержании обучение и повышение вырос квалифика-
ции
9
.
Подобное человеческий определение включен человеческого капитала как состояние некоего запаса знаний,
а также элементов возможность приобретенный применения данного содержании запаса знаний туры позволяет устаревшие понимать че-
ловеческий квалификации капитал как «запас» знаний и развития профессионального торых опыта,
8
Актуальные проблемы гуманитарных и социальных наук: сборник трудов участников Третьей Международной
научно-практической конференции. – СПб.: Санкт-Петербургский академический университет, 2016
9
Басова А.Е., Шамигова А.С. Человеческий капитал и инвестиции в человеческий капитал организации / Мате-
риалы международной (заочной) научно-практической конференции. Научно-издательский центр «Мир науки».
2016
13
накопленный вать человеком в результате определенным обучения мать, самообразования и социализа-
ции, питал который человек может тивная использовать поведение, если будет сфере включен в процесс
обоиной рота инновационными капитала.
Также, бедными исходя из вышеизложенного, человеческий тости капитал качеством представляется
как «поток упомянуть» и представляет собой капитал включенный основные в трудовые отношения «запас»
знаний и умений туры работника законы, которые он использует ретенные в своей профессиосовременном нальной потенциал
деятельности. Другими устанавливая словами, человеческий капитал творческого является которые совокупностью
профессиональных страна знаний, умений и устанавливая навыков нулю, благодаря которым соответствии человек мо-
жет получать цикла доход квалификации в виде ренты годно
10
.
Данные определения профилактич явно являются или неявно указывают на то, что до упомянуть момента ре-
ализации человеком результаты своих ской профессиональных навыков капитала и умений посредстояние ством человеком
начала активной двух трудовой деятельности весь движение сформированный можно и накопленный мерчески
за время обучения в говоря школе туры, колледже и университете умения запас знаний и навыков
человеческого является щегося быстро устаревающим профилактич пассивом.
Вполне капитала уместно новых сказать о том, что как только в человеческий силу тех или иных причин
обновления примеру играет, банкротство предприятия вырос) исчезает возможность потенциал реализовать экономики на прак-
тике полученные в щегося результате обучения или креативной веческого деятельности материальная знания и
умения капитала ценность человеческого иных капитала ствующие конкретного индивида или квалификации целого кол-
лектива индивидов которые начинает движение стремительно падать будут
11
. Человеческий капитал
представлен фактически своей перестает быть формальные капиталом, как только он перестает охрана быть элементов задейство-
ван в процессе социальный производства продукции или дальнейшему услуг персонал. Но среди причин, более из-за кото-
рых обесценивание упомянуть человеческого туты капитала также содержание происходит особенно быстро,
можно выделить нальной отсутствие реализуемых на практике институты инноваций нулю. В современ-
ном мире социальной компания, которая персонал регулярно данном не обновляет свой современном портфель продукции
и услуг, качеством выпуская ского морально устаревшие мотиваций образцы продукции, приведем рано данном или поздно
10
Малыхин М. В новой экономической ситуации нужны новые руководители
URL: www.vedomosti.ru/management/articles/2015/04/21/v-novoi-ekonomi-cheskoi-situatsii-nuzhni-novie-
rukovoditeli
11
Рязанцева М.В., Субочева А.О. Методологические основы формирования модели подготовки специалиста по
управлению персоналом // Инновационное развитие национальной экономики: коллективная монография / О.А.
Строева и др. - Орел: ООО Научное обозрение», 2015
14
придёт к знаний банкротству. Господдержка таких мотиваций компаний учреждений в состоянии лишь ческий отсро-
чить этот персон процесс являются, но никак не остановить его. двух Инвестиции в человеческий ка-
питал (недооценка если человеческого таковые будут вырос), осуществляемые руководством предсоставля приятия процессе, будут
малоэффективны, такими если они не будут осуществляться ский параллел компанииьно с инновацион-
ными процессами приведем
12
.
Говоря о человеческом человеческий капитале аттестация, исследователи в той или иной включающая мере вы-
деляют следующие учреждений уровни нальной изучения и оценки который человеческого капитала
13
:
собности микроуровень расходный – подразумевается оценка своей человеческого капитала от-
дель-ных новых индивидов культуры и организации;
мезоуровень ского – подразумевается изучение и здрав оценка технолог человеческого ка-
пита-ла устанавливая крупных корпораций и регионов;
общее макроуровень ретенные – подразумевается оценка человеч человеческого капитала в
масэлементов штабах течение экономики страны;
характер мегауровень – оценка человеческого шению капитала определению в глобальном
масштабе определенным.
Подобное разнообразие этом областей устанавливая исследования человеческого веческий капитала
обусловлено сферами более деятельности челов исследователей теории иной человеческого капи-
тала и их ретенные интересами доминировало.
Исходя из определений отдача человеческого капитала, можно туты заключить обществом, что ос-
новополагающими его компонентами истема являются капитал систему образования капитала (знания,
умения, личности навыки, компетенции), капитал человеч культуры институты и капитал здоровья если. Каждая из
составляющих капитала включает связи ряд элементов, расположенных по веческого степени их развито-
сти – от естественно человеческий сложившихся отражающих (общие и специальные сотрудника знания) к более
также совершенным фонд (комплекс творческих участвовать инновационных способностей) (рисунок 1).
уровнем Стоит потенциала отметить, что даже иной задействование в процессе включен работы расположенных всего имею-
щегося приобретение набора навыков и умений не естественно может участвовать обеспечить защиту персон человеческого ка-
питала от если быстрого этом устаревания. Не секрет, что экономики одной из причин все более
12
Егоршин А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб-ное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017
13
Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализции эффективных кадровых решений //
Вестник томского Государственного университета. – 2015. - №400. – С.198-203.