2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях
ресторанного бизнеса……………………………………………………………………5
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления
персоналом……………………………………………………………………………….5
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала…………………………………….21
1.3 Механизм расчёта основных качественных и количественных показателей,
характеризующих эффективность обучения персонала организации. Особенности
обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса……………………..27
Глава 2. Анализ и оценка организации обучения персонала в ООО Макдональдс.33
2.1 Основные сведения о деятельности ООО Макдональдс………………………..33
2.2 Характеристика системы обучения персонала ООО Макдональдс…………...41
2.3 Оценка эффективности действующей системы обучения персонала в ООО
Макдональдс…………………………………………………………………………...48
Глава 3. Пути совершенствования организации обучения персонала в ресторане
ООО Макдональдс…………………………………………………………………….54
3.1 Основные направления оптимизации организации обучения персонала ООО
Макдональдс…………………………………………………………………………...54
3.2 Разработка системы обучения персонала ООО Макдональдс………………..60
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий..62
Заключение……………………………………………………………………………..69
Список использованной литературы………………………………………………...72
Приложения…………………………………………………………………………….74
3
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня непременным условием эффективного функционирования компании
является наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала, правильная
оценка полезности и спроса, которые предлагает рынок. Создание организаций
становится все более актуальной проблемой. Многие бизнес-лидеры готовы платить
не только квалифицированным, но и дополнительным обучающим сотрудникам. То,
что это не затраты, а инвестиции, понимают не только менеджеры и директора по
персоналу, но и сами сотрудники. Но прежде чем приступить к дорогостоящим
программам обучения, стоит заглянуть в будущее и решить, как использовать
результаты, полученные позже, иначе они будут использованы конкурентами.
Потому что, если работник проходит дополнительное обучение, он становится все
более востребованным на рынке труда. Для тех, кто заинтересован в непрерывном
образовании, важно уметь применять полученные знания на рабочем месте. Даже
после обучения за счет работодателя, они будут искать новую работу с
соответствующей зарплатой и возможностями применить свои знания на практике.
Бывает, что сотрудники явно выигрывают от обучения, но в организации ничего не
меняется. Это связано с тем, что изучение потребности в знаниях и организации
обучения в организации происходит на уровне отдельных специалистов, а результат
ожидается на уровне всей организации в целом. Поэтому важно подходить к
организации обучения с точки зрения системного подхода. Обучение персонала -
это процедура, используемая для преодоления разрыва между тем, что сотрудник
знает и может сделать, и тем, что ему необходимо знать и уметь делать для
достижения целей и задач в рамках своей должности. Анализ эффективности
обучения в первую очередь необходим для мониторинга результатов, достигнутых с
помощью конкретного мероприятия.
Конечно, анализ эффективности также поможет выявить наиболее
интересные организации для сотрудничества, предлагая образовательные и
информационные и консультационные услуги.
Объектом исследования является ООО "Макдональдс".
4
Соответственно, предметом исследования является организация системы
подготовки кадров в ООО "Макдоналдс".
Итак, целью данной выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических основ организации системы подготовки кадров, а также их
практического применения в ООО "Макдоналдс".
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- Описать теоретические аспекты организации обучения персонала на
предприятиях ресторанного бизнеса
- Выяснить роль и место обучения работников организации в системе
управления персоналом
- Разобрать виды, формы и методы обучения персонала
- Рассмотреть механизм расчёта основных качественных и количественных
показателей, характеризующих эффективность обучения персонала организации.
Особенности обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
- Анализировать и оценить организации обучения персонала в ООО
Макдональдс
- Выяснить основные сведения о деятельности ООО Макдональдс
- Охарактеризовать систему обучения персонала ООО Макдональдс
- Оценить эффективность действующей системы обучения персонала в ООО
Макдональдс
- Предложить пути совершенствования организации обучения персонала в
ресторане ООО Макдональдс
- Рассмотреть основные направления оптимизации организации обучения
персонала ООО Макдональдс
- Разработать системы обучения персонала ООО Макдональдс
- Оценить социально-экономической эффективности проектных мероприятий
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО
БИЗНЕСА.
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления
персоналом
В современной жизни и деятельности в широком смысле слова обучение это
упорядоченный процесс формирования знаний, навыков и умений развитие людей
в целом как в умственном так и в моральном смысле.
Само обучение является как социальное явление в котором присутствует
целенаправленный, а так же санкционированный и систематический посыл
старшим и усвоение более молодым поколением, приобретением опыта
общественных связей, итогов усовершенствования общественного сознания,
культуры производительного труда, знаний об охране окружающей среды и
активном преобразовании. Весь социальный смысл состоит в этом. [8,с.24].
Ярко выраженная сущность самого обучения познается в его функциях.
Важным моментом является – формирование навыков и знаний у людей. В
процессе ее реализации складываются и укрепляются одни из самых важных
познаний, способностей и умений которые пригодятся для всех случаев жизни.
Второстепенным рычагом обучения является функция формирования
мировоззрения личности. Ведь у детей и взрослых мировоззрение обретается
объективно, поступательно и по мере накопления знаний.
Функции перечисленные выше являются в неразрывной связи с другими
функциями так же автономного и мышления и самого процесса становления
личности. Человек может считаться совокупностью количественных и
высококачественных его телесных, психологических и физических данных,
которые преимущественно являются – интеллектуальные.
Большое значение имеет профессиональная ориентация. Обучающийся в
процессе приобретает конкретные знания и навыки в области той или иной
профессиональной деятельности в которой формируется внимание к ней.
Непрерывное образование ориентирует ученика на активные участия в
общественных мероприятиях и производствах, подготавливает к постоянному
6
совершенствованию к практической деятельности, стимулирует подготовку к
политехническому и профессиональному.
Прежде всего разнообразные навык и развитие нацеливает на функцию
креативности.
В реальном времени главным считается персонал в конкурировании
компании. В следствие чего увеличивается качество за счет постоянного обучения
и роста квалификации сотрудников.
Что бы обеспечить высокий уровень эффективности персонала в работе на
предприятие обучение должно дать правильное решение более обширного круга
задач. Для того что бы поддерживать рыночную организационную стратегию в
целом необходимо повышать уровень знаний трудящихся и разрабатывать
специальные профессиональные навыки, особенно важно сформировать систему
ценностей и установок.
Основными факторами повышения конкурентоспособности является роль
обучения на предприятиях.
Важнейшим методом достижения стратегических целей компании служи
обучение персонала.
Эффективная работа компании по критериям повседневной растущей
конкуренции невозможна без повышения производительности труда на всех
уровнях организации. Основными препятствиями на пути достижения более
крупных результатов работы являются не только отсутствие определенной степени
профессиональной подготовки персонала, но и полуразрушенные механизмы для
работы на различных уровнях организации. Эти препятствия могут быть
преодолены только при разработке и практической реализации современных
политических деятелей в области внутренних исследований, которая включает в
себя различные формы обучения и программы обучения для всех категорий
работников.
Во-вторых, обучение - это метод повышения ценности человеческих
ресурсов организации. Существуют организации, которые не считают
необходимым уделять должное внимание обучению своих сотрудников, например
тому, как они не считают эту сторону затрат необходимой, поскольку считают, что
7
это легко сделать без степени Стать лучшим, если вы берете на себя работу
экспертов, которые уже имеют важные квалификации. Но рано или поздно
руководству любой организации неизбежно придется иметь дело с тем фактом, что
если вы не инвестируете в повышение ценности знаний и развитие
профессиональных способностей ваших собственных сотрудников, то отдача от
людских ресурсов организация становится все меньше и меньше с каждым годом.
Критерии быстрых изменений и постоянных скачков в рыночной жизни
потребуют четких талантов и энергичных идей, которые готовы гарантировать
более высокий уровень конкурентоспособности. Компании, которые готовы
инвестировать в методы обмена валюты при изучении своих сотрудников, имеют
все шансы планировать, что сотрудники, которые повысили степень своего проф.
квалификации, они смогут решать более сложные задачи легче и сложнее, они
будут более срочно находить и часто искать лучшие ответы на возникающие
вопросы, скорее преодолевая проблемы с работой, они будут иметь более высокую
степень приверженности своему собственному предприятию, более высокую
готовность работать для него с абсолютным обязательством сил.
Современное организационное управление основывается на том, что
персонал рассматривается как основной фактор, определяющий эффективность
использования всех других ресурсов. Как показали компетенции более успешных
российских и зарубежных компаний, инвестирующих в персонал, создающих
условия для поднятия сотрудников и увеличения их проф. Потенциал излучает в
два-три раза больше отклика, чем методы, направленные на решение чисто
производственных задач.
В-третьих, внедрение организационных изменений практически
невозможно без современного и качественного обучения персонала, без
современной подготовки персонала 7 десятилетий плановой экономики в России
сделали эту историю, когда буквально все руководители, эксперты и обычные
работники должны были пройти обучение на почве рыночной экономики.
8
До этого все выводы о том, какую продукцию производить, в каких
размерах, где продавать и по какой цене принимали Госплан СССР, теперь все
компании готовы к необходимости делать выводы самостоятельно. От ее свойств
зависит не только пункт назначения отдельных компаний, но и пункт назначения
целых населенных пунктов, если компания считается градообразующим городом.
Рынок сейчас особенно недобросовестный. Он не заботится ни о высоком
качестве работы другой категории сотрудников, ни о высокой производительности,
которая достигается при штамповке или в другой мастерской. Так что вся
компания работает слаженно и эффективно - это ведущее применение на рынке. Он
определяет необходимость быстро и безошибочно отвечать меняющимся
требованиям клиентов каждый день.
Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты, как правило,
показывают, что на самом деле основным препятствием на их пути является не
недоступность важных ресурсов или махинации конкурентов, а противодействие
персонала. Сокращение может быть вызвано целым рядом с основаниями, среди
которых самые распространенные:
- дефект у персонала познаний и способностей, важных в современных
условиях;
- недоверие к руководству;
- ветхая система ценностей и ценностей, определяющая поведение
работников;
- испуг перед неизведанным, нерешительность в личных силах;
- недопонимание целей и стезей воплощения изменений;
- недостающая заинтересованность в конфигурациях.
Включение мимолетного взгляда на список вероятных причин
сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что
на самом деле без проведения адекватного исследования персонала нелегко
спланировать помощь, связанную с изменениями со стороны сотрудников.
Превосходно санкционированное, скрупулезное и своевременное исследование
способно преодолеть тормозные усилия и гарантировать триумф происходящих
изменений .
9
Специфика обучения персонала передовых компаний заключалась в том,
что необходимо обучать персонал, который уже имеет квалифицированное
образование, причем не только среднее или среднее специальное, но и высшее.
Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс
обучения, а с другой стороны, открывает большие возможности для учителя,
поскольку большинство учеников имеют хороший уровень базовых знаний и
устоявшихся навыков .
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения
квалифицированных персонала.
1. Концепция подготовки специалистов основана на настоящем или
ближайшем будущем и относится к соответствующему рабочему месту. Такое
обучение эффективно в течение относительно короткого периода времени, но с
точки зрения работника оно помогает сохранить работу, а также укрепляет
самооценку.
2. Концепция междисциплинарного обучения эффективна с экономической
точки зрения, потому что она увеличивает внутрипроизводственную и
непроизводственную мобильность работника. Однако это последнее
обстоятельство представляет известный риск для организации, в которой работает
сотрудник, поскольку он имеет возможность выбирать и, следовательно, менее
привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция личностно ориентированного обучения направлена на
развитие человеческих качеств, присущих природе или приобретенных в
практической деятельности. Эта концепция в первую очередь относится к людям,
которые увлекаются научными исследованиями и имеют талант руководителя,
преподавателя и т. д. [10,c.56]
Предметом обучения являются:
- знания - получение теоретических, методических и практических знаний,
необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
- умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за
работником на конкретном рабочем месте;
10
- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на
практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда
вырабатывается сознательный самоконтроль;
- способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности -
совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей
действительностью, выработка характера поведения, соответствующего
требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения,
коммуникабельность.
Система обучения персонала может быть представлена как комбинация трех
структурных элементов: планирование процесса обучения персонала, реализация
идей и реализация мер по обучению персонала и оценка результатов обучения .
Обучение персонала - это непрерывный процесс подготовки их к работе и
социальной деятельности. Научно-технический прогресс, охватывающий все сферы
общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и
систематических изменений в содержании и технологии труда .
Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и
прикладного характера, и появляется потребность в получении новых.
Для того чтобы изменить цели социального развития и способы их
достижения, персонал должен учитывать развитие рыночных механизмов,
адаптацию к новым социальным условиям, переподготовку, связанную со
структурными изменениями в развитии производства и внедрением современных
технологий и методов работы постоянно переучиваться .
Для определения потребности в обучении обычно используются результаты
оценки персонала и его работы, планы стратегического развития организации и
программы обучения персонала, обеспечивающие постоянное развитие участников
рабочего процесса .
Уровень образования и практический опыт являются ведущими
показателями качества персонала. Отдел кадров отвечает за соответствие этих
параметров требованиям организации, за реализацию стратегического плана
профессионального развития персонала организации .
11
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное
обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а
карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками для эффективной работы и реализации
стратегического развития предприятия.
Систему развития персонала следует понимать как целенаправленный
комплекс информационных, образовательных элементов, привязанных к
конкретным профессиям, которые соответствуют повышению квалификации
работников этой организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и
наклонностями работников .
Некоторые виды обучения не должны рассматриваться изолированно друг от
друга. Целевое обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и
координацию между этими типами обучения .
Потребности в обучении квалифицированного персонала должны
рассматриваться по-разному, то есть целевыми группами или целевыми людьми,
чтобы качественно разработать программу профессионального обучения для
конкретного сотрудника. Для отдельных целевых групп выделены основные задачи .
Обучение может проводиться на рабочем месте и за его пределами
(внутрипроизводственное и непроизводственное обучение). Критериями выбора
типа обучения являются: с одной стороны, доход (повышение квалификации ведет к
увеличению экономических результатов работы) и, с другой, внушительные
расходы. Если сложно рассчитать доход от профессионального обучения, то затраты
сравнительно легко рассчитать. Профессиональное непроизводственное обучение
связано со значительными затратами на изменение, внутреннее обучение связано со
значительными, но постоянными затратами, так как ряд людей занят в сфере
обучения и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что
подготовка квалифицированных кадров на своем производстве имеет свои
преимущества: методика обучения составлена с учетом специфики деятельности
компании, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом,
результат легко контролируется. Напротив, непроизводственная подготовка