12
квалифицированных кадров осуществляется, как правило, опытными
преподавателями с широким спектром их опыта, однако потребности предприятия
не всегда должным образом учитываются.
Профессиональное обучение - это непрерывный процесс в современных
организациях. Для организации учебного процесса специалисты используют так
называемую модель систематической профессиональной подготовки персонала .
Определение потребностей в обучении является основой для
систематической модели обучения персонала. По сути, мы говорим о выявлении
несоответствий между профессиональными знаниями и навыками, которые должны
быть у сотрудников организации для достижения своих целей (сейчас и в будущем),
и знаниями и навыками, которыми они на самом деле обладают .
Определение потребностей в профессиональном обучении можно проводить
на разных уровнях. Потребности организации в целом должны анализироваться
специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими
производственными целями и политикой организации в отношении кадрового
планирования.
В то же время необходимость обучения отдельных групп работников во всех
отделах определяется после консультации с линейными руководителями.
Потребности в обучении персонала подразделения могут быть лучше определены
линейным руководителем. Эта работа требует предварительной подготовки,
определенного количества времени для анализа текущей ситуации .
Потребности в обучении отдельного сотрудника могут быть определены
совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного менеджера и самого
сотрудника. Каждая сторона представляет свое видение этой проблемы,
определяемое ее положением в организации и ее ролью в учебном процессе .
На этом уровне проводится подробный анализ потребностей в обучении.
Основным требованием здесь является определение всех функций и действий,
которые сотрудники выполняют в процессе выполнения конкретной работы .
Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в
обучении:
13
На основании анализа выявленных потребностей необходимо
сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти
цели должны быть:
- конкретными;
- ориентирующими на получение практических навыков;
- поддающимися оценке.
Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность
обучения сотрудников.
При постановке задач важно учитывать фундаментальное различие между
профессиональным обучением и образованием: первое служит для развития
навыков, необходимых для этой организации, второе направлено на общее развитие
студента в определенная область знаний .
Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности
отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются
квалифицированными специалистами по обучению.
При подготовке учебного плана вы должны знать требования, которые эта
работа предъявляет к человеку, который руководит учебным планом. Кроме того,
отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные из
квалификационных собеседований являются наиболее важными на этом этапе, на
котором потребности сотрудников в обучении анализируются наиболее полно.
Разработка программы включает определение ее содержания и выбор методов ПО.
Изучите основы специального образования. Это намеренно
санкционированный, систематический и постоянный процесс овладения знаниями,
навыками, способностями и методами общения под руководством
квалифицированных преподавателей, наставников, специалистов секции и т.д.
Существует 3 вида обучения.
Подготовка сотрудников — планомерное и санкционированное изучение и
выпуск обученных сотрудников для всех областей работы, обладающих
совокупным архивом познаний, умений, способностей и методами общения.
Развитие персонала - это обучение сотрудников с целью совершенствования
знаний, умений, навыков и методов общения в связи с ростом претензий на
14
профессию или повышением должности. Переподготовка сотрудников - обучение
сотрудников с целью развития новых знаний, навыков, умений и методов общения в
связи с освоением новой профессии или изменением требований к содержанию и
результатам работы. [14,c.38]
Актуальность бесконечного образования признается соответствующими
основными моментами: внедрение инновационного оборудования, технологий,
создание передовых продуктов, увеличение вероятностей общения создают
обстоятельства для устранения или настройки некоторых аспектов дел. В связи с
этим важная квалификация не имеет возможности получить базовое образование;
Вселенная превращается в торговую платформу без ограничений с наивысшим
уровнем конкуренции между государствами. Государства с развитой системой
инженерных работ и бесконечными образовательными программами лидируют в
этом конкурсе. Они могут быстро реагировать на любые «вызовы», повышая
производительность труда инженеров; Конфигурации во всех сферах жизни -
ключевая сущность нашего времени. Непрерывные и резкие конфигурации в
технологии и информатике срочно требуют бесконечного обучения персонала; Для
компании более реальным и экономичным является увеличение отдачи от
существующих сотрудников на основе их опыта и учебы, чем обучение новых
сотрудников. 3 шага:
1. Тест необходимости.
целенаправленно:
-применить итоги оценки труда и персонала, выявляющие трудности, с
которыми сталкиваются работники;
-разбирать проект технического обновления;
-расценивать специфику совокупных программ подготовки, которую
проходят учащиеся колледжей и институтов, приходящих на работу в организацию;
диагностировать средний степень подготовленности вновь новых
сотрудников.
Результатом анализа необходимости изучения станут предложения о том, как
с поддержкой изучения сотрудников возможно сделать лучше работу организации и
отдельных отрядов, увеличить эффективность работы отдельных служащих.
15
Заключительным фактором шага анализа необходимости в обучении
считается определение целей и задач изучения.
2. Стадия разработки учебных программ: исполняется выбор методик и
способов изучения, надлежащих поставленным целям и задачам.
Исполняются выборы или же подготовка педагогов
Именно изучение (проведение запланированных мероприятий)
3. Ведется оценка производительности изучения (достигнуты ли цели?)
Классические способы: лекции, семинары, просмотр учебных кинокартин,
самостоятельную работу с учебными словами, письменные поручения.
Эти способы дают возможность понизить издержки на изучение.
Чтение лекций:
Инертный способ изучения, применяется для изложения теоретических и
методических познаний, практического навыка
Лекция – устное предоставление информации аудитории с использованием
углубленных материалов и средств.[7,c.12]
Семинары:
Укрепление материала, приобретенного во время лекции.
Целью семинаров считается контроль степени осознания и усвоения
материала.
Разрешает принимать во внимание личные особенности. Содержит
индивидуальность: чем меньше обучаемая группа, что больше эффективен семинар.
Учебный кинофильм
Презентация учебных кинокартин разрешает наглядно разложить все по
полочкам. Плюсы: большущий охват аудитории. Минусы: пассивность восприятия.
Нужно проводить дискуссию-обсуждение впоследствии просмотра.
Независимая работа с учебными словами
Самостоятельное обучение считается более распространенным типом
обучения - оно не требует инструктора, специального здания или определенного
времени - студент учится там в какое время и, например, удобно. Организации
имеют все шансы воспользоваться важными преимуществами самообразования при
условии, что они разрабатывают и предоставляют сотрудникам эффективные
16
инструменты резервного копирования - аудио- и видеоматериалы, руководства,
рабочие тетради и компьютерные учебные программы. Интенсивные способы
обучения персонала включают в себя: тренировка, программированное
компьютерное изучение, массовые обсуждения вопроса, деловые ролевые игры,
анализ практической истории. Тренировка - это функциональная конфигурация
изучения с внедрением практических упражнений.
Тренинги предназначены для развития специфических управленческих и
лидерских способностей - управления эффективностью, планирования,
делегирования, мотивации, управления временем, эффективной реализации,
переговоров, презентации. Благодаря тренингам за то, что можно повысить
собственную эффективность сотрудников - сосредоточиться на результате,
неспособности к управлению инцидентами, навыкам общения, лидерству. На
тренингах более 70% времени отводится бизнес-играм и их анализу, консолидации
более эффективных стратегий поведения в обычных бизнес-средах. Эффективность
усвоения вновь поступившей информации на учебных курсах намного выше, чем,
например, на лекциях и семинарах, на которых приобретаются не только знания об
абстрактном персонаже, но и развиваются практические навыки и умения в
различных ролевых играх и условиях обучения. Использование видеооборудования
помогает повысить эффективность обучения, когда участники имеют возможность
разбирать видеоигры для деловых игр. Программированное и компьютерное
изучение
Эффективен для получения теоретических познаний. Высочайшая уровень
структурированности материала и оценка степени его усвоения. Необходимым
считается величина шага изучения (порции усвояемого материала)
Структуризация обучающего материала.
Компьютерное изучение как вариант (интерактивные программы).
Массовые обсуждения вопроса
Исследование сплошного материала, составление подходящих установок.
Небольшое количество студентов. Корпоративные игры предполагают способ
обучения, максимально приближенный к реальной профессиональной деятельности
студентов. Превосходство корпоративных игр дается тем фактом, что, являясь
17
моделью истинной организации, они одновременно подчеркивают вероятность того,
что важно сократить рабочий цикл, и, прежде всего, показывают участникам, какие
конечные результаты приведут к их выводам и последствиям. В критериях для
корпоративных игр формируются наиболее подходящие навыки, чтобы творчески и
чутко связывать сотрудников в бизнесе, аналогично реальным отношениям на
производстве. В этом клубе знания быстро восстанавливаются, интегрируются с
минимальными затратами, приобретаются практические навыки умения делать
расчеты и делать выводы с точки зрения реального взаимодействия с партнерами.
Не больше 15 человек, добрая оборотная ассоциация
Анализ практических обстановок
Дается подробное письменное описание сложности, которая требует анализа
и заключения. Основой для рассмотрения практических ситуаций является
обсуждение вопроса, рассмотрение, в котором учащиеся играют функциональную
роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Вполне вероятно, что
введение для изучения главы Эта обучающая конфигурация выполняется с
конкретным изложением проблемы в рабочей области. Наставничество: учитель
привязан к новому сотруднику, который проводит обучение на работе. Плюсы:
Личные характеристики
Стажировка: Изучить прогрессивные и основные способности и знания для
выполнения новой работы. У них есть все шансы войти в проект работы с резервом
и рассматриваться как обстоятельство продвижения. Оценка эффективности
учебных программ считается последней границей управления развитием персонала
в прогрессивной организации. Затраты на квалифицированное обучение все чаще
рассматриваются как финансовые вложения в формирование персонала
организации. Эти вложения обязаны доставить ответную реакцию в облике
увеличения производительности работы организации.
Различают количественные и высококачественные способы оценки итогов
изучения.
При количественном способе итоги изучения оцениваются по этим
показателям, как: • сплошное количество обучающихся; • количество обучающихся
18
по категориям; • облики форм увеличения квалификации; • сумма валютных
средств, выделенных на продвижение и развитие.
Количественный учет итогов изучения нужен для подготовки общественного
баланса фирмы, но он не разрешает расценить эффективность профессиональной
подготовки, ее соотношение целям фирмы.
Высококачественные способы оценки итогов увеличения квалификации дают
возможность квалифицировать эффективность изучения и его воздействие на
характеристики изготовления.
Выделяют 4 ведущих метода высококачественной оценки итогов проф.
изучения:
1. Оценка возможностей и познаний в процессе или же в конце курса
изучения.
2. Оценка профессиональных познаний и способностей в критериях
производственной истории.
3. Оценка воздействия изучения на характеристики изготовления.
4. Финансовая оценка. При поддержке первого метода можно
квалифицировать уровень проф. знания и навыки. Как правило, только
преподаватели и студенты принимают участие в процедуре оценки; здесь можно
применить традиционные настройки экзамена, «тестовые ситуации» и т. д.
Оценка профессиональных знаний и навыков по критериям
производственной истории осуществляется конкретным руководителем студента
через определенный промежуток времени (полтора года после одного года) после
обучения в направлении слияния приобретенных знаний. с существующим знанием
раскрывается его ценность, эффект «энтузиазма», который может проявиться,
устраняется в конце исследования. С помощью этого метода можно
квалифицировать уровень практического применения полученных знаний.
Определение влияния исследования на характеристики производства
позволяет рассматривать его в качестве основного уровня оценки, связывая
результаты исследования с утверждениями о функционировании и создании
производства. Характеристики влияния исследования на характеристики
производства могут все проявляться в телесных количествах персонала, факторах
19
(отходы, брак, ротация персонала) и т. Д. Однако в режиме реального времени не
было разработано ни одного метода группового анализа, который бы буквально
определял уровень воздействия исследования в данный момент времени. [3,c.57]
Финансовая оценка результатов исследования основана на необходимости
осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве аспекта
необходимости осуществления инвестиций в человеческий капитал добавочная
стоимость вспомогательной чистой прибыли берется после реализации учебных
программ. В этом случае: если прирост больше нуля (D C, инвестиции в эту
программу будут считаться недостаточными, и необходимо найти другие области
денежных вложений).
Потребность в программе обучения персонала прямо пропорциональна
периоду вероятного применения полученных знаний.
Некоторые учебные программы формируются не для развития определенных
профессиональных навыков, а для формирования определенного сходства с
мышлением и поведением. Эффективность такой программы нелегко измерить
напрямую, так как ее результаты рассчитаны на долгосрочную перспективу и
связаны с поведением и осведомленностью людей, которых невозможно четко
оценить. В подобных случаях используются косвенные методы: исследования,
проводимые до и после и показывающие, как возросли знания учащихся .
Наблюдение за поведением обучаемых, обученных на рабочем месте;
контролировать реакцию студентов во время программы. Оценка выполнения
программ самими студентами с поддержкой анкет или во время открытого
обсуждения .
Аспекты оценки производительности учебных программ должны быть
предоставлены для изучения и доведены до сведения студентов, преподавателей и
менеджеров во время профессионального обучения в организации. Впоследствии,
по завершении исследования и его оценке, результаты сообщаются службе
управления персоналом, менеджерам обученных сотрудников и самим сотрудникам,
а также используются при последующем планировании профессиональных
исследований. Отпуск персонала: образ работы, который включает в себя ряд
мероприятий для соблюдения общепризнанных правовых мер и организационную и
20
психологическую помощь со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Это следует по стопам разграничения мнений «освобождение» и «увольнение».
Увольнение - расторжение трудового договора (контракта) между администрацией
(работодателем) и работником. Планирование увольнения или сокращения
персонала имеет большое значение в процессе планирования персонала. Существует
избыток человеческих ресурсов из-за рационализации производства или управления.
Своевременные перемещения, переподготовка, удержание вакантного метода, а
также воплощение социально-целевого отбора кандидатов на увольнение (в
зависимости от возраста, стажа работы, домашнего положения и числа ребят,
способности получения работы на наружном рынке труда и т.п.) дают возможность
регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования
уменьшения персонала. [7,c.23]
В свете важности такого действия, как выход из организации, ключевой
задачей служб управления персоналом при работе с вышедшими на пенсию
сотрудниками считается наиболее вероятное смягчение последствий перехода к
другой производственной, социальной и личной истории. , Планирование работы с
вышедшими на пенсию сотрудниками основано на удобной систематизации форм
увольнений. Аспектом систематизации в ожидаемом случае является уровень
добровольности сотрудника, покидающего организацию. В этом отношении можно
отметить 3 типа увольнений:
- отрешение по инициативе сотрудника (в российской терминологии — по
личному желанию); Службой управления персоналом имеет возможность быть
предложено заключительное интервью. Работнику предлагается именовать
настоящие предпосылки увольнения, а еще расценить всевозможные нюансы
производственной работы. Кроме сего в процессе завершающего интервью
информирование сотрудника о его правах и обязательствах при увольнении, возврат
инструментария и т.п.
- отрешение по инициативе работодателя (в российской терминологии — по
инициативе администрации);
3 шага: подготовка (решение вопросов о том, нужно ли увольнение, и в
случае если да, нужно ли внедрение как раз предоставленной системы
21
мероприятий); предоставление работнику сообщения об увольнении (делает процесс
освобождения официальным и дает собой отправной место для последующей
консультационной работы); консультирование (три фазы. На 1 фазе с поддержкой
консультаций со стороны службы управления персоналом и самомнения со стороны
работника делается попытка отработать все недочеты работы на прежних
должностях и обозначать свежие профессиональные и личностные цели. На 2 фазе
складывается концепция розыска новейшего рабочего пространства Третью фазу
возможно именовать проведением поиском трудящихся мест). События:
- Курсы подготовки к выходу на пенсию: правовые общепризнанных мерок и
положения, связанные с уходом на пенсию; финансовые нюансы последующей
жизни; мед проблемы; способности возведения интенсивного досуга и т.д.
- Пенсионная система событий по поочередному переходу от настоящей
трудящийся работы к окончательному уходу на пенсию, а еще ряд событий,
обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудящийся жизнью. постепенный
переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или же неполному
рабочему дню), а еще конкретные конфигурации в оплате труда. Наиболее выделим,
собственно что система ≪скользящего пенсионирования≫ в некоторой степени
продолжает свое воздействие по отношению к определенному работнику, в том
числе и впоследствии его ухода на пенсию. Время от времени в прошлом, сотрудник
компании приглашается ею в качестве консультанта, профессионала для заключения
образующихся производственных задач, для роли в разных совещаниях. Пенсионер
имеет возможность привлекаться собственной компанией в качестве инструктора
для роли в процессе изучения персонала, наставничества, управления новыми
сотрудниками и т.п.
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и
переподготовка персонала.
Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,