4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
......................................................................................................................................... 5
1.1 Сущность оценки персонала организации ................................................. 5
1.2 Характеристика методов оценки персонала............................................. 15
1.3 Особенности современных методов оценки персонала и зарубежный
опыт .............................................................................................................................. 19
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ПЕРСОНА ГРАТА» .................................................................................................. 25
2.1 Общая характеристика ООО «ПЕРСОНА ГРАТА» ................................ 25
2.2 Анализ системы управления и характеристика персонала гостиницы
ООО «ПЕРСОНА ГРАТА» ........................................................................................ 29
2.3 Анализ системы оценки персонала гостиницы ООО «ПЕРСОНА
ГРАТА» ........................................................................................................................ 38
3 ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ПЕРСОНА ГРАТА» .............................................................. 50
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в ООО
«ПЕРСОНА ГРАТА» .................................................................................................. 50
3.2 Мероприятия по внедрению проекта совершенствования системы
оценки персонала ООО «ПЕРСОНА ГРАТА» ........................................................ 53
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий . 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….73
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Необходимость повышения
эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей
экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам.
Поэтому сегодня практически любой руководитель в своей работе постоянно
сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных – для принятия
решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного
срока, изменении заработной платы или премировании. И в данном случае
легко становится тому руководителю, у которого в арсенале службы по
управлению персонала присутствует такой инструмент оценки должностных
обязанностей работника, как процедура оценки персонала.
Однако, как показывает практика, инструмент аттестационной оценки
имеют далеко не все кадровые службы или службы персонала, да и качество
его использования иногда оставляет желать лучшего.
Следует отметить, что тема оценки персонала является далеко не новой,
но чрезвычайно актуальной. Так, как сама процедура оценки хорошо
проработана не только частными компаниями, но и государственными
организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры оценки персонала
отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим
преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве
случаев оценки не требует специально подготовленных специалистов для ее
проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки.
В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а
также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать
«самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом
работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно
– с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением
требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако, сегодня без эффективной,
гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
4
Цель работы – определить направления совершенствование системы
оценки персонала предприятия гостиничных услуг.
Задачи:
– рассмотреть теоретические основы оценки персонала организации;
– проанализировать систему оценки персонала ООО «ПЕРСОНА
ГРАТА»;
– разработать и обосновать проект системы оценки персонала ООО
«ПЕРСОНА ГРАТА».
Объектом изучения является гостиничное предприятие ООО
«ПЕРСОНА ГРАТА».
Предмет исследования – особенности организации проведения оценки
персонала
Информационной базой исследования послужила отечественная и
переводная литература по теме исследования, а именно таких авторов как:
Т.Ю. Базаров. Н. Бриллиантова, Е. Феоктистова В. А. Скляревская и т. д., а
также материалы статистических сборников, научно-практических
конференций.
Источниками информации для написания выпускной квалификационной
работы явились первичные документы, данные годовой бухгалтерской
отчетности ООО «ПЕРСОНА ГРАТА» за период с 2015 по 2016 гг.
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы
исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа.
Практическая значимость выводов и предложений заключается в том,
что результаты исследования могут быть использованы руководством
организаций при формировании системы управления персоналом.
5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность оценки персонала организации
Система оценки персонала – система способов измерения стоимости
основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует
эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия
оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее
использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных,
природных и т.п.).
Система оценки персонала включает в себя следующие виды оценки:
- Аттестация объекта (работника) – процедура определения
ценности (цены) направленная на подведение итогов деятельности объекта
объединенная с анализом возможности достижения им плановых показателей
в будущем.
- Оценка объекта (работника) – проведение контрольных
мероприятий, направленных на контроль деятельности объекта, которые
заключаются в том, чтобы убедиться, что были должным образом, выбраны и
применены методы управленческого воздействия на объект.
Оценка работников – эффективно действующий инструмент,
позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности
работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить
наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой
должности или выполняемой работе.
Есть такой феномен: когда сотрудника подвергают оценке, он какое-то
время стремится работать эффективнее. Понятно, что целью оценки может
являться и определение потребности в обучении, и не только потребности
этого человека, а вообще по компании. Целью оценки может являться
формирование кадрового резерва.
«Оценка – это технология управления, которая направлена на
6
достижение целей организации, на реализацию ее стратегии, а также на
повышение эффективности ее деятельности по основным функциям
управления (планирование, организация, мотивация и контроль)».
1
Оценка персонала может состоять из оценки труда – мероприятия по
определению соответствия количества и качества труда технологии
производства, оценки личностных качеств сотрудника, его мотивации и
потенциала.
Оценка персонала необходима руководителям предприятий, поскольку:
Во-первых, она предоставляет информацию, с помощью которой можно
принимать решения по вопросам продвижения и зарплаты персонала.
Во-вторых, позволяет рассмотреть поведение подчиненного на работе,
разработать план корректировки любых недостатков с целью пересмотра
планов карьеры каждого сотрудника на основе его сильных и слабых сторон.
В-третьих, оценка персонала позволяет разработать и внедрить
интегрированную систему обучения и консультирования персонала.
В-четвертых, грамотно построенная оценка персонала, как правило,
приводит к повышению производительности труда, общему подъему и
улучшению эмоционального климата в компании.
Ежегодная оценка персонала компании – это мероприятие,
осуществляемое для того, чтобы оценить уровень подготовки сотрудника, то,
как он выполняет свои непосредственные обязанности, количество
выполненных целей из числа поставленных, его личные качества и мотивацию,
а также определить зоны для профессионального и личностного развития,
пожелания сотрудника касательно профессионального и карьерного развития,
сориентироваться по дальнейшему обучению, развитию, а также изменению
должности, заработной платы или годового бонуса.
11
Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка //
Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции
«Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12–15 Ноября 2014. Томск: ТПУ,
2015. C. 103–107
7
Таким образом, система оценки работы персонала довольно сложная и
имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять
максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в
проведение оценки – может вылиться полным отсутствием требуемой на
выходе информации.
Одной из ключевых задач, стоящих перед любой гостиницей, является
существенное повышение производительности труда относительно
традиционно наблюдавшегося уровня, для достижения по данному показателю
лидерских позиций среди компаний, действующих в индустрии
гостеприимства.
Производительность труда является одной из главных характеристик
эффективности деятельности персонала гостиницы. Индустрия
гостеприимства предполагает специфический подход к расчету экономической
эффективности организации, прибыли, рентабельности и других
экономических показателей.
Современный этап развития бизнес – технологий наряду с ключевыми
ресурсами любой компании, − с финансовыми, информационными, выделяет
человеческие ресурсы (и акцентирует на нем внимание). Для наиболее
эффективного использования человеческого ресурса необходимо правильно
уметь его оценить, с целью выявления, в том числе и удовлетворенности
работой, как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя. Различные
системы и методы оценки персонала способствуют выявлению и раскрытию
потенциала каждого сотрудника, а также предоставляют возможность
направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
Система эффективности работы персонала должна сочетать интересы
гостиницы в целом, отдельных служб и конкретных сотрудников и
стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы
гостиницы. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов
эффективности работы будет способствовать созданию эффективной системы
8
мотивации труда.
В основе работы – нацеленные на развитие и достижение результата
сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную
деятельность и успех организации
2
[3].
Таким образом, можно отметить, что персонал гостиницы играет
немалую роль в росте производительности труда, что свидетельствует о
необходимости проведения оценки персонала с целью выявления потенциала
повышения производительности труда в организации.
Анализ отечественной и зарубежной экономической литературы,
посвященной вопросам управления персоналом, позволил выявить основные
принципы построения комплексной системы оценки персонала с учетом
специфики гостиничной деятельности.
3
Эти принципы заключаются в следующем:
- оценка персонала должна быть системной; цели, заложенные в
систему оценки должны быть ярко выраженные и понятные любому
сотруднику;
- комплексная система оценки должна быть максимально
интегрирована в систему управления персоналом и должна позволять
осуществлять оценку персонала на протяжении всего периода работы;
- в систему оценки персонала должны быть заложены четко
формализованные процедуры и методы оценки;
- критерии оценки должны быть адекватными.
Традиционные задачи оценки персонала представлены на рисунке 1.
2
Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка //
Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции
«Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12–15 Ноября 2014. Томск: ТПУ,
2015. C. 103–107
3
Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI // Управление развитием.
2015. №6(82). С. 34–39.
9
Рисунок 1 – Задачи оценки персонала
4
При этом как в литературе, так и в практике мало внимания уделяется
такому направлению оценки как выявление потенциальных резервов
кадрового потенциала сотрудника, изучение в ходе оценки возможностей для
личностно-профессионального развития, факторов, влияющих на развитие, как
сотрудника, так и организации.
Комплексность системы оценки персонала достигается построением
алгоритма (программы) проведения оценки, включающего в себя следующие
этапы:
• оценка должности;
• оценка при найме персонала;
• периодическая оценка персонала;
4
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: Томский политехнический университет.
2014. 165 с.
10
• оценка для занятия руководящей должности;
• формализованные рекомендации по управлению персоналом,
основанные на результатах оценки.
К целям, на которые должна быть ориентирована система оценки
персонала, можно отнести следующие положения.
Эффективная система оценки является инструментом, выполняющим
следующие функции:
• сокращать число конфликтов в организации, создавать
благоприятный психологический климат;
• стимулировать и мотивировать работу персонала;
• являться инструментом по сбору информации об уровне
профессионального развития сотрудников;
• обеспечивать выявление динамики изменения оцениваемых
показателей для последующих сравнительных процедур;
• являться инструментом при решении кадровых задач, связанных с
приемом, увольнением сотрудников, их ротацией внутри организации. Полная
интеграция системы оценки в общую систему управления персоналом
достигается необходимым и достаточным количеством процедур и методов
оценки, направленных на определение формализованных рекомендаций по
управлению персоналом.
Система оценки персонала помогает организовать работу и
свидетельствует о том, что оценка проводится на регулярной основе и является
надежным инструментом кадровых решений. Этапы оценки персонала в
организации представлены на рисунке 2.
11
Рисунок 2 – Этапы оценки персонала
5
Оценка персонала помогает выяснить, соответствует ли работник
предъявляемым к нему требованиям, какие у него перспективы карьерного
роста.
Порядок оценки персонала определяет решения, которые принимаются
по ее результатам:
- сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к
переводу на вышестоящую должность;
- сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к
включению в кадровый резерв;
- сотрудник соответствует занимаемой должности;
- сотрудник не соответствует занимаемой должности.
5
Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный
шанс // Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015.
№ 2. С. 82–91.