15
требует узкого профиля, но если соискатель долгое время работал на
одном месте и не рос профессионально, то такой опыт может оказаться
бесполезным для предприятия. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы
вакансия была закрыта, потому речь должна идти в первую очередь о
будущей работе, а только потом менеджер внимательно оценит
личностные качества соискателя.
На собеседовании менеджеру по кадрам также важно не поддаться
первому впечатлению, которое может быть как положительным, так и
отрицательным, и опираться на субъективные факторы оценки: внешность,
манеру поведения, темперамент и прочие. Также ошибкой будет
проведение тестирования на первом этапе отбора. Тесты к месту только в
конкретных случаях и по конкретным людям и должны касаться только
профессиональной тематики. Зачастую тестирование дает лишь общую
характеристику личности [6, c. 42].
Таким образом, подбор персонала представляет собой бизнес
процесс, направленный на поиск и привлечение сотрудника, чьи
профессиональные качества, навыки и умения соответствуют требованиям
организации. Под поиском персонала понимается система
целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов,
обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Основными функциями поиска и подбора
персонала являются: формирование документальной основы подбора и
оценки персонала; мониторинг рынка труда, охота за специалистами,
необходимыми компании в данный момент; анализ потенциала
сотрудников, привлечение персонала, способствующего развитию
компании.
16
1.2 Нетрадиционные методы отбора персонала, принципы подбора и
расстановки кадров в организации
Рассмотрим самые распространенные и в тоже время основные
методы подбора персонала, используемые в условиях современной
экономики.
Согласно прогнозам в 2019 году объем нанимаемого персонала
будет продолжать расти - до 61%.
Это в комплексе со стагнацией среди рекрутеров, согласно
источнику SourceCon’s State Of Sourcing Survey, означает, что новые
инструменты и технологии станут важнейшим трендом, требующим
изучения и дальнейшего использования в работе.
Ниже рассмотрим 6 инструментов рекрутмента, которыми следует
воспользоваться в 2018 году.
Инструмент № 1: использование искусственного интеллекта для
отбора.
2017-2018 года стали годами искусственного интеллекта и
автоматизации, и их применение будет лишь набирать обороты в 2019
году.
В этом году применение искусственного интеллекта для
автоматизации отбора станет приоритетным инструментом, который
поможет решить задачу обработки больших объемов информации в
рекрутинге.
Согласно исследованиям Jobvite на одну публикацию о вакансии в
среднем приходит 250 откликов, 65% из которых игнорируются по
причине большого объема откликов.
Преимущество использования искусственного интеллекта -
сокращение расходов на подбор на 70% и сокращение времени,
необходимого на подбор, с 34 до 9 дней.
Инструмент № 2: новые «старые» кандидаты
17
Практически неизвестный в 2017 году принцип «повторного
открытия кандидата» является практикой использования уже имеющихся
в автоматизированной системе подбора персонала соискателей при поиске
на новые позиции.
Согласно прогнозам, предполагается, что программное
обеспечение, позволяющее проводить данный вид поиска, станет одним из
лучших инструментов в 2019 году. А типичная автоматическая система
рекрутинга не может быть однозначно использована для поиска и оценки
существующих в ней кандидатов для вновь открываемых вакансий.
Повторное рассмотрение кандидата отличается от поиска по
ключевому слову или поиску по логическому значению, так как этот метод
поиска использует искусственный интеллект для изучения требований к
вакансии и поиску соответствий в резюме соискателей.
В 2019 году будет расти интерес к принципу «возвращения к
существующему кандидату» как к инструменту, позволяющему заново
рассмотреть соискателей, на которых уже потрачены ресурсы для поиска,
привлечения и найма.
Инструмент № 3: виртуальный рекрутмент.
Чат-боты появившиеся на рынке в 2017-2018 гг, в 2019 по-
прежнему будут пользоваться спросом.
Чат-боты используют языковые процессы для распознавания текста
(как и человек).
Задача таких чат-ботов - создание структуры общения с кандидатом
в режиме реального времени. Эта структура включает ответы на часто
задаваемые вопросы о работе, обратную связь и обновление информации,
и согласование сроков собеседования с рекрутером.
Одним из трендов 2019 года станет опыт кандидата.
18
Чат-бот способен «улучшать» опыт кандидата путем формирования
грамотно составленного профиля. С помощью этой функции бот помогает
рекрутерам увидеть основные аспекты опыта работы кандидата.
Инструмент № 4: программное обеспечение по исключению
систематических ошибок.
Тема неосознанных систематических ошибок широко обсуждалась
в 2017 году и, в итоге, возникла отдельная сфера разработки программного
обеспечения по исключению таких ошибок в рекрутменте.
В частности, инструменты подбора, использующие искусственный
интеллект для определения и исключения систематической ошибки из
описаний вакансий, резюме и источников поиска.
А также для борьбы с неосознанными систематическими ошибками
в процессе поиска и отбора с помощью исключения демографических
данных кандидатов (таких как расовая принадлежность, пол, возраст) из их
резюме и он-лайн профайлов.
Принимая во внимание наличие системных ошибок, инструменты
для их определения будут востребованы.
Инструмент № 5: целенаправленные объявления о вакансиях
Целенаправленно составленные объявления о вакансиях, как
инструмент, стал применяться в 2018 году. И этот тренд станет лишь
развиваться в 2019 г.
Новые методы публикации объявлений о вакансиях, включают
ретаргетинг (увеличение целевой аудитории потенциальных кандидатов
путем информирования о роли работодателя для специалистов,
обладающих информацией о компании) и гео-таргетинг (распространение
информации о работодателе для людей, находящихся поблизости от
предприятия работодателя).
Ограниченность рынка труда и метод поиска по принципу «авось
повезет» остались в прошлом, поэтому рекрутеры будут стремиться
19
наилучшим образом размещать объявления о вакансиях перед нужной
аудиторией.
Инструмент № 6: программное обеспечение.
2019 станет годом, когда опыт работы кандидата наконец будет
оценен по заслугам. Часть этого влияния будет включать маркетинг
процесса подбора персонала.
Маркетинг рекрутмента - это применение практик маркетинга,
таких как аналитика, использование многоканальных источников,
целенаправленное информирование, и технологии автоматизации для
привлечения, найма и обучения соискателей, которые еще не откликались
на вакансии, и «перевод» их в статус кандидатов.
В 2019 программное обеспечение для подбора персонала станет
лучшим инструментом для создания узнаваемого бренда работодателя,
привлечения соискателей, самостоятельно занимающихся поиском работы
и информирования обо всех стадиях процесса отбора. [14, c. 42].
Представим методы поиска и подбора персонала на рис. 1.
Рис.1. Методы поиска и подбора
Технологии подбора персонала достаточно просты, но требуют
хороших навыков менеджера для правильной оценки кандидатов на
должность.
Технологии подбора персонала представим на рис. 2.
Методы поиска и подбора
Внутренние (кадровый резерв,
личные связи)
Внешние (кадровые агентства,
служба занятости, размещение
объявлений в СМИ и Интернете,
принятие участия в ярмарке
вакансий, наружная реклама о
вакансии, обращение к коллегам
других профильных организаций)
20
Скрининг (с англ. «отбор, просеивание») – это самый простой метод,
который заключается в быстром отборе наличествующих резюме и анкет
по основным необходимым характеристикам. Такой метод
предпочтителен, когда вакансия не требует от соискателя особых навыков
и знаний, либо же предложение специалистов в этой сфере превышает
спрос на них. При этом способе не учитываются личностные
характеристики соискателей и их мотивация. Право выбора кандидатов
ложится либо на менеджера, либо на управляющего, которому
предоставляются прошедшие отбор резюме [15, c. 53].
Рис.2. Технологии поиска персонала
Рекрутинг (от англ. «наем, вербовка, набор») – способ, который
применяется при поиске специалистов конкретных профессий. Объявления
в таком случае описывают необходимые требования, которыми должен
обладать соискатель, и размещаются в специализированных изданиях и
сайтах, где могут быть доступны потенциальным кандидатам. Упор при
таком методе делается на тех специалистов, которые находятся в поисках
Технологии поиска персонала
Скрининг
Рекрутинг
Метод «поиск руководителей»
Хэдхантинг
Preliminaring (прелиминаринг)
21
работы.
Метод «поиск руководителей» (встречается и заимствованная форма
«еxecutive search») применяется при поиске управленцев среднего и
высшего уровня. Соответственно, список условий к кандидату
увеличивается: обращается внимание на его личные качества, его заслуги,
принимаются к сведению характеристики с прошлых мест работы, как
предоставленные самим кандидатом, так и проверенные менеджером
отдельно. Предполагает активный поиск людей в отличие от пассивной
формы в случае с рекрутингом и скринингом [30, c. 121].
Так как зачастую найти опытного и умелого управленца или
директора сложно, то менеджер может прибегнуть к так называемой
«охоте за головами» или хэдхантингу – методу поиска конкретных
личностей, которые уже имеют место работы с их последующим
переманиванием. Хэдхантинг применяется только к управляющим высших
уровней, так как основной целью является не столько закрытие вакансии,
сколько использование умений и навыков профессионала в своей сфере
для развития компании. Задачей менеджера становится определение
наиболее лучших кандидатов, которые смогут положительно повлиять на
будущую деятельность компании и привлечение его в штат [17, c. 180].
Preliminaring (прелиминаринг). С помощью производственной
практики и стажировки, осуществляется привлечение молодых
специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками
вузов. Они являются залогом того, что компания будет успешной в
будущем.
Вышеназванные методы касаются поиска людей для постоянной
работы. Также есть должности, которые не требуют постоянного
нахождения на одном месте и ряд профессионалов могут предоставлять
свои услуги разным компаниям на равных условиях. В таком случае имеют
место быть:
22
Аутсорсинг – привлечение квалифицированного работника для
определенных работ в назначенном периоде [16, c. 53].
Лизинг персонала – временное использование персонала,
закрепленного за другой компанией в своих целях [18, c. 15].
Удаленная работа – работа на постоянной основе с людьми, которые
проживают в другом месте [20, c. 11].
Сезонная работа (временный персонал) – привлечение работников на
определенные периоды для выполнения определенной работы. Зачастую
такие вакансии закрываются за счет кадровых резервов, так как основная
масса работников не меняется.
Рассмотрим основные методы подбора и отбора кандидатов.
Во- первых, сбор данных о претендентах. Первый раз кандидатов
отсеивают до личной встречи, на этапе получения резюме. Это упрощает
рекрутам составить первичную оценку. К сожалению, унификация всех
приемов не позволяет увидеть в резюме что-то по-настоящему интересное,
так как внимание обращается только на формально поданную
информацию. Нужно читать полностью резюме, а не искать нужные теги.
Еще лучше читать между строк, как вероятность пропустить стоящего
специалиста значительно уменьшается.
Одним из главных способов, как и отсеивания, так и приема на
работу кандидатов, является интервью. Оно включает в себя беседу,
которая будет проводиться по плану, который намечен заранее. Также
нужно понимать, что при каждом виде интервью, могут использоваться его
разнообразные виды. Краткое телефонное интервью - это метод
являющийся наиболее распространенным видом интервью, который
применяется после исследования резюме. Часто бывает, что многие
рекрутеры пренебрежительно относятся к этому методу. Во время этого
звонка нужно дополнять и уточнять сведенья, которые были переданы
вместе из резюме, а также понять, готов ли соискатель быть работником
23
заказчика. Этот метод эффективен для многих вакансий, так как он не
забирает большое количество сил и времени [26, c. 9].
Во –вторых, собеседование. Этот элемент является центральным и
ключевым этапом в системе отбора. Собеседование это наиболее
распространенный метод, который используется всегда в случае набора
новых сотрудников. Среди специалистов существует мнение, что
интервью является наиболее эффективным способом подбора новых
сотрудников, нежели все другие способы поиска. Опыт в проведении
собеседований можно приобрести только в том случае, когда проводить их
самостоятельно и использовать весь арсенал существующих инструментов.
Исключением можно считать стрессовое интервью, но такой подвид
собеседования уже уходит из практики. Структура собеседования бывает
примерно такой: приветствие и изложения порядка собеседования;
рассказать подробные сведенья о вакансии; вопросы – ответы;
поблагодарить соискателя, а также рассказать дальнейшие действия и
сроки.
Формы собеседования:
- структурированное интервью. Содержит определенный набор
вопросов, относящиеся к отдельной должности или же категории
персонала. Данный метод позволяет сравнивать кандидатов с помощью
одинаковых вопросов и с большей объективностью выбирать наиболее
подходящих;
- неструктурированное свободное интервью (беседа). Используется
работодателями если кандидатов не много. Так же часто используется в
том случае, если должность является творческой (например, дизайнер).
- ситуационное интервью. Используется в том случае, когда
необходимо получить важные данные для руководящей должности, а
также для менеджеров, имеющих высокий уровень ответственности.
Данный вид собеседования отличается тем, что он по сути является
24
психологическим тестом, который из самого начала скорректирован для
подбора нужного работника. [21, c. 34].
К другим методам подбора и отбора персонала относятся: групповое
собеседование; ассесмент-центр; тестирование и психологические тесты;
профессиональные опросники; проверка навыков и умений. На финальной
стадии отбора кандидата следует подвергнуть его узкопрофильному
тестированию, которое делает уже управляющий отдела или директор, в
виде вопросов на профессиональную тематику.
Представим методы подбора и отбора персонала на рис. 3.
Чем выше должность, тем выше и требования к кандидатам и поиск
подходящих может занять месяц и больше, даже с учетом скрупулезного
отбора. Оставшиеся кандидаты, обязательно вносятся в базу данных
предприятия, пополняя его кадровый резерв, который пригодится, когда
появится новая вакансия, так как в первую очередь менеджер обрабатывает
свои внутренние источники [19, c. 180].
Рис.3. Методы подбора и отбора персонала
Таким образом, методы поиска персонала подразделяются на
внутренние (кадровый резерв, личные связи) и внешние (кадровые
Методы подбора и отбора персонала
сбор данных о претендентах (резюме, интервью)
собеседование
проверка навыков и знаний (тесты, выполнение
конкретных практических заданий)