25
агентства, служба занятости, размещение объявлений в СМИ и Интернете,
принятие участия в ярмарке вакансий, наружная реклама о вакансии,
обращение к коллегам других профильных организаций). Технологии
поиска персонала включают: скрининг, метод «поиск руководителей»,
рекрутинг, прелиминаринг, хэдхантинг. Методы подбора и отбора
персонала включают сбор данных о претендентах (резюме, интервью),
собеседование, проверка навыков и знаний (тесты, выполнение
конкретных практических заданий).
1.3 Функции подбора и расстановки кадров
Для успешной работы любого предприятия нужна крепкая основа, на
которой оно будет держаться. Одного руководителя мало, а потому в
первую очередь встает вопрос о поиске не только квалифицированных
работников, но и объединенных общей целью. Для большинства работа
становится практически вторым домом, потому благоприятная атмосфера в
коллективе особенно ценится. Создание гармоничного коллектива,
который состоит из умелых работников и есть основной задачей
менеджера по персоналу [24, c. 11].
С необходимостью правильного подбора специалистов сталкиваются
все руководители, разве что сам поиск кандидатов и работа с ними
отличаются в зависимости от размера фирмы. Так небольшое предприятие
может даже не нуждаться в менеджере по подбору персонала, роль
которого будет выполнять сам глава. В фирме, которая имеет несколько
уровней подчиненности, такая работа делегируется кадровому
специалисту, который принимает как самостоятельные решения по найму
(если должность несущественная), так и проводит очные встречи
кандидатов с управляющим или директором [29, c. 43].
Работа менеджера по персоналу не заканчивается одним лишь
26
подписанием трудового договора с работником. Далее необходимо
проанализировать эффективность нанятого работника и оценить насколько
он соответствует занимаемой должности, как проходит его адаптация в
коллективе и отметит рост или падение показателей эффективности всего
отдела [23, c. 18].
Если работник не справляется с предоставляемыми заданиями, то
вывод очевиден, однако может быть и так, что при успешных показателях
нового сотрудника, падают показатели его коллег. В таком случае следует
выявить причины такого спада. Тестирование, так часто применяемое
менеджерами по персоналу на начальных этапах поиска работников,
необходимо как раз на завершающих стадиях подбора кандидатов и после
их найма. В своем большинстве менеджеры используют обобщенные
тесты, которые дают характеристику личности в целом, но не
привязываются к той должности, на которую метит соискатель. Такое
тестирование будет к месту уже при анализе работы нового работника и
поможет выявить его сильные и слабые стороны, которые будут
учитываться в дальнейшем.
С течением времени эффективность работников снижается, если они
выполняют однообразную работу, а потому следует проводить
периодические тестирования отдельных работников и отделов целиком.
Мониторинг деятельности персонала поможет определить необходимые
мотивационные рычаги управления, которые увеличат его эффективность.
Это могут быть как поощрительные методы (материальные и
нематериальные), так и взыскательные. При поиске и подборе персонала
менеджер должен сам ориентироваться в ключевых моментах вакантной
должности и предоставлять наиболее полную информацию соискателям,
иметь обстоятельные ответы на все основные вопросы. Главной целью
обеих сторон является закрытие вакансий. В таком случае соискатель
получает необходимую ему работу, а менеджер имеет высокий процент
27
закрываемости вакансий. Основное правило, которому должен следовать
хороший менеджер по подбору персонала – находить только лучших [22, c.
8].
Для того, чтобы найти правильного человека на заявленную
должность, рекрутер должен обладать всесторонними знаниями в
человеческой психологии и хорошо ориентироваться в специфике работы
предприятия. А также уметь предугадывать настроения коллектива
целиком по предприятию и в разрезе отдельных служб, учитывая
профессиональные и личностные характеристики как управляющих, так и
рядовых рабочих.
Эффективность работы кадровой службы при осуществлении
подбора персонала оценивается по таким параметрам:
коэффициент закрываемости вакансий. Он выражается
соотношением закрытых и открытых вакансий за определенный
период. Соответственно, чем он выше, тем лучше работает
менеджер. Однако период не должен совпадать с календарным
для точности результатов;
период времени на поиск и найм персонала (в месяцах);
темп роста затрат на подбор персонала. Стоимость затрат
зачастую выражается в сумме, потраченной на размещение
объявлений, не включая затраты связанные с работой самого
рекрутера. Для большей эффективности следует учитывать все
затраты, даже на канцелярию, которая связана с каждой
конкретной вакансией;
качество подбора. Для оценки эффективности выбранного
кандидата, учитываются не только «входные» его качества, но и
приобретенные в ходе работы. Также на этом уровне оценивается
производительность труда его и окружения (отдела или бригады,
где он закреплен). Оценивается уровень качества набранного
28
персонала (по мнению руководителей) и уровень продвижения по
службе в течение года набранных работников. По эффективности
работы персонала оцениваются показатели: количество
наложенных взысканий, количество применяемых поощрений;
коэффициент текучести среди вновь принятого персонала
рассчитывается по формуле (1):
%100
с
вт
т
Ч
Ч
К
, (1)
где:
Кт – коэффициент текучести;
Чвт – число выбывших за период работников по причинам,
относящимся к текучести кадров [25, c. 14].
Таким образом, оценка эффективности работы менеджера по
подбору персонала проводится по следующим показателям: коэффициент
закрываемости вакансий, период времени на поиск и найм персонала,
стоимость подбора персонала, производительность труда вновь принятого
персонала, уровень качества набранного персонала (по мнению
руководителей), уровень продвижения по службе в течение года
набранных работников, количество наложенных взысканий, количество
применяемых поощрений, коэффициент текучести среди вновь принятого
персонала.
29
Выводы по главе 1
Поиск персонала — это комплекс целенаправленных мероприятий,
способов по привлечению на предприятие необходимых специалистов.
При подборе персонала идет работа по поиску таких кадров, которые
бы отвечали заявленным требованиям организации об уровне
квалификации, опыте работы кандидата, образования и умений.
Основными функциями поиска и подбора персонала являются:
формирование документальной основы подбора и оценки персонала;
мониторинг рынка труда, охота за специалистами, необходимыми
компании в данный момент; анализ потенциала сотрудников, привлечение
персонала, способствующего развитию компании.
Методы подбора и отбора персонала включают сбор данных о
претендентах (резюме, интервью), собеседование, проверка навыков и
знаний (тесты, выполнение конкретных практических заданий).
Оценка эффективности работы менеджера по подбору персонала
проводится по следующим показателям: коэффициент закрываемости
вакансий, период времени на поиск и найм персонала, стоимость подбора
персонала, производительность труда вновь принятого персонала, уровень
качества набранного персонала (по мнению руководителей), уровень
продвижения по службе в течение года набранных работников, количество
наложенных взысканий, количество применяемых поощрений,
коэффициент текучести среди вновь принятого персонала.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЯРОСЛАВЛЬТРАКТОРОЦЕНТР»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью
«Ярославльтрактороцентр» основано 1 августа 1995 года. Юридический и
почтовый адрес общества – Ярославль, Бахвалова, 1 - 29. ООО
«Ярославльтрактороцентр» является Дилером в Ярославской, Ивановской,
Костромской областях с правом реализации техники и запасных частей
ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК», участия в конкурсных торгах от имени ООО
«ЧТЗ-УРАЛТРАК». Общество с ограниченной ответственностью
«Ярославльтрактороцентр» (ООО «ЯТЦ») было образовано в виде
самостоятельной организации путем выделения из Объединения
«Ярославльинжсельстрой», существовавшего в системе Министерства
сельского хозяйства РСФСР, в марте 1992 года.
Одним из основных направлений деятельности является поставка
аккумуляторов, шин, масел и смазочных материалов для всех видов
техники, включая легковые и грузовые автомобили.
Развита достаточно широкая сеть филиалов. На данный момент
филиалы работают в четырёх областях Северо-Западного федерального
округа:
1. Вологодской (Великий Устюг, Вытегра, Никольск, Тотьма,
Череповец).
2. Архангельской (Архангельск, Вельск, Плесецк, Котлас).
3. Ленинградской (дер. Фёдоровское).
4. Новгородской (Великий Новгород).
Миссия ООО «Ярославльтрактороцентр»: «Мы обеспечиваем
31
население качественной и надежной спецтехникой, для успешной и
плодотворной работы каждого предприятия».
Принципы работы заключаются в следующем:
клиентоориентированность и индивидуальный подход к запросам
каждого покупателя;
гибкость в формировании ценовой политики, чтобы каждый мог
позволить себе купить трактор;
открытость компании и готовность к конструктивному диалогу с
любым потенциальным клиентом;
сотрудничество исключительно с проверенными поставщиками,
высокие требования к качеству поставляемой спецтехники и
комплектующих к ней;
внимание к совершенствованию профессионального уровня
сотрудников компании, стремление к повышению их
квалификации, обучение персонала на заводах производителей
техники.
В табл.1 представлены финансово-экономические показатели ООО
«Ярославльтрактороцентр»:
Таблица 1
Финансово-экономические показатели ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм. 2017 г. к 2015
г.
Выручка, тыс.руб.
203254,
0
404631,
0
605620,
0
402366,0
Чистая прибыль,
тыс.руб.
2722,0
3249,0
14761,0
12039,0
Численность
персонала, чел.
220
220
223
3
Производительнос
ть труда, тыс.руб.
926,0
1839,2
2721,9
1795,9
Сумма прибыли на
1 работника,
тыс.руб.
12,4
14,8
66,3
53,9
32
Из таблицы видно, что у ООО «Ярославльтрактороцентр» в 2016-
2017 гг. по сравнению с 2015 г. наблюдается рост выручки, выросла также
чистая прибыль. Среднесписочная численность персонала за 2017 г.
составила 223 человека, значение увеличилось на 3 человека по сравнению
с 2016 г., сумма прибыли на 1 работника ежегодно увеличивается и
составляет в 2017 г. 66,3 тыс.руб., производительность труда за 2016-2017
гг. существенно росла и составила в 2017 г. 2722 тыс.руб.
Организационная структура персонал представлена в приложении 1.
Согласно организационной структуре руководит компанией
президент, в подчинении которого находятся заместители, начальники
структурных подразделений.
Структура персонала по возрасту представлена в табл.2.
Таблица 2
Возрастной состав персонала ООО «Ярославльтрактороцентр»,
%
Показа
тель
201
5
год
201
6
год
2017
год
Абсолютное
изменение, тыс.руб.
Относительное
изменение, %
16-15 гг.
17-16
гг.
16/15гг.
17/16
гг.
18-25
лет
4,5
3,3
3,3
-1
0
73,3
100,0
26-36
лет
57,
7
57,
8
55,1
0
-3
100,2
95,3
37-50
лет
34
35
36
1
1
102,9
102,9
свыше
50 лет
3,8
3,9
5,6
0
2
102,6
143,6
Возрастной состав персонала ООО «Ярославльтрактороцентр»
наглядно представлен в виде диаграммы (рис. 4).
33
2015 г. 2016 г. 2017 г.
2013 г.
34,0%
57,7%
4,5%
3,8%
18-25 лет 26-36 лет
37-50 лет свыше 50 лет
2014 г.
35,0%
57,8%
3,3%
3,9%
18-25 лет 26-36 лет
37-50 лет свыше 50 лет
2015 г.
36,0%
5,6%
3,3%
55,1%
18-25 лет 26-36 лет
37-50 лет свыше 50 лет
2015 г.
36,0%
55,1%
3,3%
5,6%
18-25 лет 26-36 лет
37-50 лет свыше 50 лет
Рис.4. Возрастной состав персонала ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
Рассмотрев структуру персонала по возрасту можно сделать вывод о
том, что в ней преобладают работники среднего возраста. В динамике
наблюдается рост доли персонала более старшего возраста.
Структура персонала по полу представлена в табл. 3.
Таблица 3
Распределение персонала по полу в ООО
«Ярославльтрактороцентр» %
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение,
тыс.руб.
Относительное
изменение, %
16-15
гг.
17-16
гг.
16/15гг.
17/16
гг.
Мужчин
66
65
65
-1
0
97,8
100,0
Женщин
34
35
35
1
0
101,9
100,0
Представить описанные выше тенденции можно в виде диаграммы,
изображенной на рис. 5.
34
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 год 2016 год 2017 год
Мужчин
Женщин
Рис.5. Распределение персонала по полу в ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
По гендерному признаку выявлено незначительное преобладание в
структуре мужского персонала. Структура персонала по стажу
представлена в табл. 4.
Таблица 4
Распределение персонала по стажу в ООО
«Ярославльтрактороцентр» %
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение,
тыс.руб.
Относительное
изменение, %
16-15
гг.
17-16
гг.
16/15гг.
17/16
гг.
До 3 лет
28
37
48
9
11
132,1
129,7
Более 3 лет
61,2
52,2
41,7
-9
-11
85,3
79,9
Более 10 лет
10,8
10,8
10,3
0
-1
100,0
95,4
Для большей наглядности распределение персонала по стажу можно
представить в виде диаграммы (рис. 6).