55
продумать, какую бизнес-задачу им предстоит решить. Ее решение должно
предполагать демонстрацию участниками проекта профильных знаний,
понимание «продукта» и деятельности компании. Так же необходимо
предоставить кандидатам возможность проявить способность и готовность
решать поставленные задачи с учетом знаний в смежных областях. Одной
из важнейших компетенций, которые должны быть продемонстрированы
участниками, является способность искать необходимую информацию,
анализировать, и на основании анализа выбирать наиболее подходящий
способ решения бизнес-задачи.
Реализация краудрекрутингового проекта проходит в 4 этапа:
1. Знакомство – участники изучают задачи, которые им необходимо
решить, ознакомиться со сферой деятельности компании, изучить опыт
решения поставленных задач в российской и международной практике;
2. Индивидуальная работа – генерация собственных идей по
решению бизнес-задачи, общение с другими участниками проекта, обмен
идеями и опытом, оценка идей других участников проекта и получение
обратной связи по своим предложениям; прохождение опросов,
проводимых организаторами проекта;
3. Командная работа – совместная работа с другими участниками
проекта, доработка собственных идей по решению кейса;
4. Взаимодействие с потенциальным работодателем –
анкетирование, отправка резюме, знакомство с представителями
работодателя (например, участие в видео-конференции).
Краудрекрутинг — эффективный и выгодный способ подбора и
расстановки персонала. Помимо прочего, он понятен и удобен для
участников проекта, когда они имеют возможность работать в интернете в
формате «живого» общения, самостоятельно выбирать график работы и
продолжать жить привычной жизнью. [32].
Таким образом, для ООО «Ярославльтрактороцентр» предлагается
56
создать крауд-платформу для подбора и расстановки персонала.
Цели проекта:
обеспечить потребности ООО «Ярославльтрактороцентр» в
перспективных кандидатах на открытые вакансии;
повысить имидж ООО «Ярославльтрактороцентр» как
потенциального работодателя.
Задачи:
привлечь наиболее перспективных кандидатов через
краудстафинг;
отсечь наименее перспективных кандидатов;
создать единую для ООО «Ярославльтрактороцентр» базу
данных кандидатов и вакансий.
Крауд-платформа – это сложный и многофункциональный ресурс,
предназначенный для большого количества пользователей, объединенных
общими интересами.
Этапы разработки портала:
Во-первых, постановка целей портала в соответствии с задачами
ООО «Ярославльтрактороцентр». Согласование показателей контроля для
каждого этапа проектирования, а так же требований и критериев к
выполнению работ, графику. Расчет примерной стоимости. Разработка
предварительного ТЗ.
Во-вторых, согласование контрольных показателей: требований и
критериев выполненных работ, графика и стоимости. Разработка ТЗ для
портала и анализ критериев.
В-третьих, определение основных функций и расчет потенциального
максимума возможностей. Точный расчет соотношения основных и
вспомогательных функции интернет-портала. Определение
функциональных границ интернет-портала с учетом максимального
потенциала возможностей от изготовления логотипа до функциональных
57
модулей. Утверждение ТЗ.
В-четвертых, прототипирование, проектирование, юзабилити.
Юзабилити - проектирование всех разделов и страниц. Создание прототип
портала с полной активацией всех интерактивных элементов. Создание
максимально дружелюбное юзабилити портала, обеспечивая максимальное
удобство для пользователя.
В-пятых, дизайн. Разработка дизайн-макетов всех функциональных
страниц.
В-шестых, вёрстка и программирование. 1С-Битрикс / NetCat /
MODX / Zend / Yii2. Определение общих направлений дизайна в
соответствии с выбранным типом портала. Отработка всех элементов
дизайна - от иконок до фоновых изображений. Созданий дизайн-шаблонов
для всех групп страниц.
Программирование сервисов и подключение функционала
администрирования. Адаптация вёрстки к движку. Интегрирование
функционала во внешние сервисы и проработка внутреннего алгоритма
ключевой структуры сайта. Адаптация готовой вёрстки для максимального
количества браузеров в основных разрешениях экрана.
В-седьмых, тестирование и отладка. Финальная отладка и итоговое
тестирование. Подведение итогов промежуточных тестов, финальная
отладка и итоговое контрольное тестирование. Параллельно идет
наполнение всей необходимой информацией.
Для ООО «Ярославльтрактороцентр» предлагается создать крауд-
платформу для подбора персонала.
Она позволит привлечь наиболее перспективных кандидатов через
краудстафинг, отсечь наименее перспективных кандидатов, создать
единую для ООО «Ярославльтрактороцентр» базу данных кандидатов и
вакансий. Крауд-платформа будет привлекать, вдохновлять и
мотивировать лучших профессионалов к работе в ООО
58
«Ярославльтрактороцентр».
Использование социальных сетей (мобильных технологий)
Социальные сети – отличное место для поиска т.н. пассивных
кандидатов, тех, кто не размещает свои резюме на джоб-сайтах и не ищет
активно работу. С другой стороны, люди, создающие аккаунты в соцсетях
и ведущие дискуссии, как правило, более социально активные и
технологически «продвинутые».
Рекрутинговое агентство Harvey Nash обнародовало результаты
опроса 500 европейских топ-менеджеров. Оказалось, что 90% из них
зарегистрированы в популярной на Западе соцсети для профессионалов
LinkedIn и лишь половина опрошенных размещает свои вакансии на
традиционных job-сайтах.
По другим данным, процент пересечения резюме на джоб-сайтах и
профилей этих же людей в соцсетях еще более низок, 10-20%. Т.е. на
разных ресурсах – разная аудитория.
Несмотря на то, что лидирующие позиции по поиску кандидатов
все еще занимают сайты поиска работы, социальный рекрутинг изо дня в
день становится популярнее. Специалисты и работодатели предпочитают
иметь “запасной аэродром” и заводят профили в специализированных
соцсетях (например, в LinkedIn).
Интересный факт — именно в этой соцсети невероятно высок
уровень отклика на предложение о работе: 9 из 10 пользователей отвечают
на сообщения с предложением о возможном сотрудничестве.
Профессиональные страницы компании сильно влияют на
соискателей и формируют образ работодателя. Использовать социальные
сети просто для публикации вакансий недостаточно. HR должен
использовать маркетинговые приемы: обеспечивать потенциальных
кандидатов качественным контентом, знакомить с корпоративной
культурой и рассказывать о планах компании на своих страницах. Плюсом
59
будет активное участие в группах, где “сидят” ваши потенциальные
кандидаты. В них может находиться до 70% потенциальных соискателей
от общего количества участников.
Ответ на вопрос - принимать ли во внимание содержимое профиля
потенциального сотрудника до сих пор не найден. Большинство
соискателей считают, что компания просматривает их аккаунты в
соцсетях. На самом деле, ⅔ работодателей не учитывают информацию в
профилях кандидатов при найме.
Тем не менее, успешная деятельность кандидата в социальных
сетях позитивно воспринимается работодателями и добавляет “вес” к
резюме.
У Instagram-историй есть все шансы стать важной частью стратегий
рекрутинга в соцсетях.
Компания dubdub, которая занимается созданием видеоконтента для
продвижения компаний, проанализировала как Stories завоевывает
аудиторию. Так, этот контент в Instagram просматривают на 35% чаще, чем
аналогичный в другой сети — Snapchat. Кроме того, рост использования
функции Instagram Stories уменьшил регулярный просмотр привычной
ленты новостей. Так что, компаниям лучше последовать тенденции. Иначе
есть риск упустить новых подписчиков (или, что хуже, потенциальных
новых сотрудников).
Вот еще несколько фактов о Instagram, которые следует знать HR-
ам в 2019 году
Возможность перехватить сотрудника другой компании — одно из
главных преимуществ соцсетей. К пассивным кандидатам относят людей,
которые в настоящее время работают, но готовы обсуждать предложения
других компаний. Сегодня свыше 70% сотрудников можно считать
пассивными кандидатами.
60
Благодаря встроенным в соцсеть фильтрам и сторонним
приложениям можно находить сотрудников конкретных компаний,
задавать определенные должности или искать кандидатов по региону.
В табл. 13 представлены основные российские соцсети и
профессионалы, которых можно в них найти.
Таблица 13
Использование социальных сетей при поиске персонала
Соцсеть
Аудитория в
России
Профессионалы
Facebook
24,5 млн.
IT;
топ-менеджеры;
digital, маркетинг, PR.
«ВКонтакте»
53,6 млн.
IT;
аудитория для массовых
проектов (промоутеры,
продавцы и др.)
«Одноклассники»
42,6 млн.
бухгалтеры, экономисты;
редкие специалисты (зрелый
возраст);
региональный подбор.
LinkedIn
в открытом
доступе данных
нет (более 5 млн.
пользователей)
топ-менеджеры;
сотрудники западных компаний;
банки, финансы;
IT.
Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных
сетей:
разместить информацию в своей группе, и ждать откликов;
сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков
группы;
в социальных сетях существует огромное количество групп,
объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру
остается только правильно выбрать группу для поиска
потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по
интересам, возрастные группы и т.п.;
профессиональные социальные сети очень подходят для поиска
61
кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях
пользователи предоставляют информацию о своем образовании,
опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.
Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно
растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей
нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно
высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное
закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов
высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не
соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его
минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям
вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.
У коммуникации в социальных сетях есть особенности общения:
писать многим потенциальным кандидатам;
при публикации вакансии могут быть негативные комментарии
обиженных сотрудников и пр. Поэтому порой лучше не
указывать конкретную компанию;
текст вакансии на работном сайте и в социальной сети — это два
разных текста. Главная задача: привлечь внимание (писать про
условия, задачи) и выставлять пару фильтров (требования), чтобы
кандидат примерно понимал, кого ждёт работодатель;
при запросе рекомендации, можно сообщить, чем компания
может быть полезна в ответ. Особенно это касается
преподавателей вузов и администраторов учебных курсов.
Для анализа данных соцсетей необходимо внедрить сервис
GoRecruit, экспертную систему, поддерживающую принятие кадровых
решений на основе данных о соискателе из социальных сетей [33].
Экспертная система — это система искусственного интеллекта,
62
построенная на основе глубоких специальных знаний о некоторой
предметной области, полученных от экспертов в этой области. Экспертные
системы — один из немногих видов систем искусственного интеллекта,
которые получили широкое распространение и нашли практическое
применение. Экспертная система является моделью естественного хода
человеческого мышления, пытающегося принять объективное решение на
основе множества доступных параметров.
Еще 15 лет назад профессионалы в области HR говорили о том, что
такие экспертные системы позволяют отбирать нужных специалистов. Но
использовать их имеет смысл только для крупных предприятий, когда цена
в несколько тысяч долларов оправдывает себя при большом количестве
вакансий. Сегодня, во времена облачных решений, использование такой
системы может позволить себе любой предприниматель или компания.
При оценке и сравнении кандидатов на вакантные должности
экспертная система GoRecruit сопоставляет личные и
психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами
лучших специалистов. Она базируется на математической модели, в
основу расчетов которой легли данные исследований, проводимых
рекрутерами и психологами на протяжении 8 лет.
После размещения объявления в соцсети на него откликаются
кандидаты. После этого им отправляются приглашения, приняв которое,
они соглашаются с обработкой своих персональных данных. Система
анализирует их данные в социальных сетях, а также проверяет,
возбуждены ли в отношении кандидатов исполнительные производства.
Каждому соискателю присваивается определенное количество баллов —
приглашаются на собеседование лишь тех, кто набрал наибольшее их
количество. Тем самым можно сэкономить существенное количество
времени. И денег — базовая стоимость оценки одного кандидата в системе
GoRecruit составляет всего 200 рублей.
63
Таким образом, на сегодняшний день социальные сети —
актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и
поиска сотрудников всех категорий. Поэтому для ООО
«Ярославльтрактороцентр» предлагается создать группу в нескольких
известных в России соцсетях. Для анализа данных соцсетей необходимо
внедрить сервис GoRecruit, экспертную систему, поддерживающую
принятие кадровых решений на основе данных о соискателе из социальных
сетей. Данная программа на основе тестирования возможных кандидатов
будет выбирать лучших из них.
3.2 Оценка экономической эффективности проекта
Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
1. Создание крауд-платформы для подбора персонала.
Затраты на крауд-платформу представим в табл. 14.
Таблица 14
Затраты на крауд-платформу, тыс.руб.
Статьи расходов
Сумма
1. Разработка крауд-платформы (оплата фирме-разработчику)
500
2. Годовое обслуживание крауд-платформы
100
Итого
600
Таким образом, затраты на крауд-платформу составят 600 тыс. руб.
за год.
Благодаря созданию крауд-платформы повысится эффективность
поиска персонала, т.к. будет привлечено к поиску большее количество
людей, среди них программа будет выбирать лучших, поэтому можно
будет сократить численность отдела кадров на 1 человека.
Кроме этого, предполагается сокращение затрат в 2 раза на оплату
услуг рекрутинговым агентствам и на рекламу в СМИ. При более
64
эффективном поиске возможно снижение текучести кадров (примерно в 2
раза) и, соответственно, таких затрат на новых работников как обучение,
адаптация.
Эффект и эффективность от создания крауд-платформы представим
в табл. 15.
Таблица 15
Эффект и эффективность от создания крауд-платформы
Наименование показателя
Значение
1. Экономия от сокращения 1 рабочего места в кадровом
отделе, тыс.руб.
600
2. Сокращение текучести персонала и затрат на
обучение и адаптацию персонала в 2 раза, тыс.руб.
25
3. Сокращение на 50% затрат на оплату услуг
рекрутинговым агентствам и на рекламу в СМИ, тыс.руб.
25
4. Эффект (расходы – затраты), тыс.руб.
650-600=50
5. Эффективность (прибыль:расходы*100), %
50/600*100=8,3%
Данное мероприятие можно считать эффективным, т.к. в
экономическом аспекте ожидается эффект от снижения затрат на процесс
подбора персонала на 50 тыс.руб. В качественном аспекте данное
мероприятие позволит привлекать на работу в компанию более
профессиональных работников, которые принесут больше пользы
компании и позволят ей дальше развиваться. Рассчитаем эффективность
второго мероприятия. Затраты на использование социальных сетей при
подборе персонала представим в табл. 16.
Таблица 16
Затраты на использование социальных сетей при подборе
персонала, тыс.руб.
Статьи расходов
Сумма
1. Приобретение и установка программы GoRecruit для анализа
данных соцсетей, тыс.руб.
300
2. Затраты на обслуживание программы в год, тыс.руб.
50
3. Протестировано работников за год с использование
программы, чел.
200
4. Затраты на тестирование 200 кандидатов на должности (200
руб. за человека) , тыс.руб.
200*0,2=40
Итого
390