35
2015 г. 2016 г. 2017 г.
2011 г.
10,8%
28,0%
61,2%
до 3 лет более 3 лет
более 10 лет
2012 г.
10,8%
37,0%
52,2%
до 3 лет более 3 лет
более 10 лет
2013 г.
10,3%
48,0%
41,7%
до 3 лет более 3 лет
более 10 лет
2013 г.
10,3%
48,0%
41,7%
до 3 лет более 3 лет
более 10 лет
Рис. 6. Распределение персонала по стажу в ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
Большая часть персонала проработала на предприятии менее 3 лет.
Происходит в численности персонала увеличение менее опытных работников,
сокращение персонала имеющего большой опыт работы. Для любого
предприятия опытные сотрудники ценнее, т.к. у них более высокий уровень
качества работы.
Структура персонала по уровню профессиональной подготовки
представлена в табл. 5.
Таблица 5
Распределение персонала по уровню профессиональной
подготовки стажу в ООО «Ярославльтрактороцентр» %
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение,
тыс.руб.
Относительное
изменение, %
16-15
гг.
17-16
гг.
16/15гг.
17/16
гг.
Высшее образование
86
87
92
1
5
101,2
105,7
Незаконченное
высшее образование
14
13
8
-1
-5
92,9
61,5
Средне-специальное
образованием
0
0
0
0
0
0
0
36
Графически распределение персонала по уровню профессиональной
подготовки можно изобразить в виде диаграммы (рис. 7).
2015 г. 2016 г. 2017 г.
2011 г.
14,0%
86,0%
высшее образование
незаконченное высшее
образование
2012 г.
13,0%
87,0%
высшее образование
незаконченное высшее
образование
2013 г.
8,0%
92,0%
высшее образование
незаконченное высшее
образование
2013 г.
8,0%
92,0%
высшее образование
незаконченное высшее
образование
Рис. 7. Распределение персонала по уровню
профессиональной подготовки в ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
У основной части сотрудников высшее образование, причем уровень
образования в ООО «Ярославльтрактороцентр» ежегодно увеличивается.
Структура персонала по должностям представлена в табл. 6.
37
Таблица 6
Распределение персонала по должностям в ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение,
тыс.руб.
Относительное
изменение, %
16-15
гг.
17-
16 гг.
16/15гг.
17/16
гг.
Высшие
4,0
4,1
4,1
0
0
102,7
101,4
Главные должности
33,1
34,0
34,5
1
0
102,7
101,4
Ведущие и старшие
должности
25,8
24,5
24,8
-1
0
94,8
101,4
Младшие
должности
37,1
37,4
36,6
0
-1
100,9
97,7
Итого персонал
100
100
100
0
0
100,0
100,0
Отразим данные таблицы на диаграмме (рис. 8).
2015 г. 2016 г. 2017 г.
2011 г.
25,8%
33,1%
4,0%
37,1%
Высшие
Главные должности
Ведущие и старшие должности
Младшие должности
2012 г.
24,5%
34,0%
4,1%
37,4%
Высшие
Главные должности
Ведущие и старшие должности
Младшие должности
2013 г.
24,8%
34,5%
4,1%
36,6%
Высшие
Главные должности
Ведущие и старшие должности
Младшие должности
2013 г.
24,8%
34,5%
4,1%
36,6%
Высшие
Главные должности
Ведущие и старшие должности
Младшие должности
Рис. 8. Распределение персонала по должностям ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
Рассмотрев структуру персонала по должностям можно заключить, что
преобладает персонал, имеющий младшие должности. Высшие должности
составляют наименьший процент, младшие должности наибольший процент.
38
Анализ движения персонала представим в табл. 7
Таблица 7
Анализ движения персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютное
изменение
16-15
гг.
17-16
гг.
1
2
3
4
5
6
Численность персонала на
начало года, чел.
231
218
222
-13
4
Принято, чел.
47
56
40
9
-16
Выбыло, в том числе, чел.:
34
52
39
18
-13
По собственному желанию
34
52
39
18
-13
Из них по причинам:
недовольства:
Психологическим климатом
1
2
4
1
2
Продолжение таблицы 7
1
2
3
4
5
6
Заработной платой
17
37
24
20
-13
Методами поощрения персонала
8
8
7
0
-1
Организацией рабочего процесса
3
3
2
0
-1
Расстановкой кадров
5
4
6
-1
2
Численность персонала на конец
года, чел.
218
222
223
4
1
Среднесписочная численность, чел.
225
220
223
-5
3
Коэффициент оборота по приему, %
21
25
18
5
-7
Коэффициент оборота по выбытию, %
15
24
18
8
-6
Коэффициент текучести кадров, %
15
24
18
8
-6
Численность по штатному расписанию
302
306
308
4
2
Укомплектованность персоналом, %
72,2
72,5
72,4
0,4
-0,1
Из таблицы видно, что среднесписочная численность в 2017 г.
снижается по сравнению с 2015 г. Увеличилось число уволенного
персонала по собственному желанию в 2017 г. по сравнению с 2015 г.
Основными причинами увольнения были названы недовольство
психологическим климатом, заработной платой, методами поощрения,
организацией рабочего процесса, расстановкой кадров. Увеличился
коэффициент оборота по выбытию в 2017 г. по сравнению с 2015 г.,
39
снизился коэффициент оборота по приему. Негативно характеризует
систему управления персоналом увеличение коэффициента текучести
кадров в 2017 г. по сравнению с 2015 г. Он является очень высоким (норма
- до 4%). Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе
предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и
корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение
эффективности работы.
Таким образом, ООО «Ярославльтрактороцентр» является
оператором и эксплуатирующей организацией 2-х космических систем:
многофункциональной системы персональной спутниковой связи
(МСПСС) «Гонец-Д1М» и многофункциональной космической системы
ретрансляции (МКСР) «Луч». На конец 2017 г. численность персонала
составляла 223 человека. Среднесписочная численность в 2017 г.
снижается по сравнению с 2015 г. Укомплектованность персоналом
составляет 72,4%. Негативно характеризует систему управления
персоналом увеличение коэффициента текучести кадров в 2017 г. по
сравнению с 2015 г.
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала на
предприятии управляет отдел кадров. Рассмотрим технологии подбора и
расстановки персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Основные этапы подбора и найма персонала представим на рис. 9.
40
Рис. 9. Основные этапы подбора и расстановки персонала в
ООО «Ярославльтрактороцентр»
При появлении вакансии непосредственный руководитель отдела
(Заказчик) заполняет заявку и передает ее Руководителю отдела кадров. В
случае если вакансия соответствует штатному расписанию и бюджету,
Руководитель отдела подбора назначает Менеджера по подбору персонала,
который несет ответственность за своевременный и качественный подбор.
В случае если вакансия не соответствует штатному расписанию/бюджету,
происходит согласование между профильными подразделениями.
Для того чтобы подбор персонала был эффективен, необходимо до
начала поиска обсудить и согласовать с непосредственным руководителем
требования к кандидату на вакантную должность, основные должностные
обязанности и возможные источники нахождения кандидатов.
Результатом согласования является описание вакансии в письменном
Основные
этапы подбора
и расстановки
персонала
Определение потребности в персонале
Разработка профиля требований к будущему
работнику
Выбор источников привлечения кандидатов
(внутренний, внешний)
Выбор методов отбора
Проведение обора
Принятие решений по отбору
Найм нового сотрудника, расстановка, перемещения
41
виде.
Все имеющиеся в компании должности поделены на категории:
технический и линейный персонал, специалисты, редкие специалисты,
руководители отделов и ТОП-менеджеры.
Для каждой группы определены плановые сроки закрытия вакансий.
Проверяется соответствие штатному расписанию.
Экспертизу вакансии проводит ответственный менеджер группы
учета персонала в течение первых двух недель.
Экспертиза вакансии включает в себя исследование ситуации на
рынке труда:
Во-первых, соответствуют ли требования к кандидатам
предлагаемому уровню оплаты.
В случае несоответствия происходит корректировка описания
вакансии – либо снижаются требования, либо увеличивается уровень
оплаты.
Во-вторых, имеются ли на рынке кандидаты, соответствующие
требованиям. Если есть трудности с подбором, разрабатываются
дополнительные мероприятия по поиску и привлечению требуемых
кандидатов.
Описание вакансии осуществляется в письменном виде.
Технология получения описания кандидата – один из важнейших
этапов набора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных
функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при
этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и
требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.
Составляя техническое задание, менеджер указывает положительные
аспекты работы в организации, в отделе и предполагаемые мотивирующие
факторы для перехода в компанию ООО «Ярославльтрактороцентр» из
42
другой.
Далее проанализируем применяемые в компании источники поиска и
отбора персонала.
При поиске необходимого кандидата сначала используется
«внутренний» набор (перераспределение высвобождающихся работников,
продвижения высококвалифицированных кадров, использование
рекомендаций работников о приеме на работу их родственников, друзей и
знакомых), затем «внешний» набор (данные кадровых агентств,
публикация объявлений в СМИ, прямой поиск, студенты последних
курсов технических вузов, преподаватели, принимаемые по
совместительству для работы по научно-исследовательским работам
(НИР)). При «внутреннем» наборе должности руководителей и
специалистов в первую очередь замещаются работниками, состоящими в
резерве выдвижения.
Начиная «внешний» отбор персонала, продумываются инструменты
оценки соответствия кандидата требованиям и политика входа человека в
компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки:
интервью, библиографические методы (изучение документов об
образовании, о карьере и проверка рекомендаций) и др.
Перед прохождением собеседования кандидат заполняет анкету и
заверяет своей подписью точность предоставленных данных и согласие на
их проверку.
Во время интервью задаются вопросы, касающиеся квалификации,
образования, карьеры, опыта и описывающие личность кандидата.
Интервью при приёме на работу - биографическое – сбор данных о
жизни кандидата.
Примеры вопросов: "Расскажите о своей прошлой работе", "Почему
вы выбрали именно тот институт, в который поступили?", "Если бы вы
могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?".
43
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что
кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить,
насколько успешно он будет работать в должности, на которую
претендует.
Ограничение биографического собеседования состоит, прежде всего,
в невозможности оценить сегодняшнее состояние респондента, его
способности и мотивацию.
Кроме биографического интервью при приёме на работу
используется также ситуационное и критериальное.
Ситуационное – оценка готовности к решению определенных задач,
анализ компетенций.
В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить
одну или несколько проблем, практических ситуаций, кейсов. В качестве
таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации,
связанные с будущей деятельностью кандидата. При проведении беседы
оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых
респондент находит решение. В качестве ситуаций могут предлагаться как
развернутые описания проблем, так и краткие вопросы, моделирующие
ситуацию.
Ограничения ситуационного интервью состоят в том, что данный
метод позволяет в большей мере оценить умение решать определенные
типы задач, нежели аналитические способности в целом.
Критериальное – оценка уровня развития значимых качеств.
Представляет собой интервью, во время которого человеку задаются
вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с
будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с
точки зрения выраженности заранее выбранных критериев. Для оценки
качеств также могут использовать некоторые, специально созданные
ситуации, например ситуация оперативного выбора из ряда возможностей
44
или провокационные ситуации. Ограничения критериального интервью
связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и
необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование
сотрудника.
Процесс отбора кандидатов состоит из следующих этапов проведения
собеседований:
входное собеседование – с менеджером по персоналу. При этом
происходит оценка личностных качеств кандидата, а так же его
управленческие навыки, предварительное соответствие
требованиям должности на которую претендует кандидат, знания
и навыки по профессии;
профессиональное собеседование – проходит с
непосредственным руководителем. При этом происходит оценка
соответствия всем трем группам требований;
финальное собеседование – происходит с вышестоящим
руководителем ООО «Ярославльтрактороцентр».
Рассмотрим технологии оценки и отбора персонала (табл. 8).
Таблица 8
Методы оценки и отбора персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Наименование оцениваемых
качеств
Методы оценки и отбора
Анализ
анкетных
данных
Психологичес
кое
тестирование
Оценочные
деловые игры
Квалификаци
он
-ное
тестирование
Проверка
отзывов
Собесе
-
дование
1. Интеллект
+
+
+
2. Эрудиция (общая, экономическая
и правовая)
+
+
+
3. Профессиональные знания и
навыки
+
+
+
+
+
4.Организаторские способности и
навыки
+
+
+
+
+