45
5.Коммуникативные способности и
навыки
+
+
+
6. Личностные способности
(психологический портрет)
+
+
+
+
7: Здоровье и работоспособность
+
+
+
+
8. Внешний вид и манеры
+
+
9. Мотивация (готовность и
заинтересованность выполнять
предлагаемую работу в данной
организации)
+
+
+
Отобранный финальный кандидат в обязательном порядке
информируется о том, что заключительными этапами отбора являются
проверка рекомендаций. При этом проводится как проверка рекомендаций,
предоставленных самим кандидатом, так и полученных из независимых
источников.
При проверке рекомендаций менеджерами по персоналу уделяется
внимание только фактам, а не оценочным суждениям человека, дающего
рекомендации. Каждое оценочное суждение обязательно подтверждается
фактическим примером.
Помимо этого, проверяются рекомендации из нескольких
источников, включая непосредственного руководителя, коллег и
подчиненных. Если кандидат имеет опыт работы в двух и более
организациях, то берутся рекомендации с двух последних мест работы. Это
необходимо для получения объективной информации. В случае если
кандидат еще работает и не уведомлял своего работодателя об уходе, то
рекомендации берутся только с предыдущего места работы.
Если в ходе проверки рекомендаций не выявлено фактов,
препятствующих приему кандидата на работу, то кандидат подписывает
официальное предложение о работе, в основном, это относится к
Руководителям подразделений и редким специалистам. Предложение о
работе является строго конфиденциальной информацией, делается, как
правило, в письменном виде, подписывается сторонами и хранится у
46
Директора департамента по управлению персоналом.
Когда кандидат выбран, ему звонят и приглашают на работу.
Если предложение им принимается, то кандидат проходит этап
найма, который состоит из следующих процедур:
принятие от кандидата заявления о приеме на работу;
получения от будущего сотрудника копий необходимых
документов (паспорт гражданина РФ, трудовая книжка, военный
билет, документ об образовании государственного образца, ИНН,
страховое пенсионное свидетельство, справка о доходах по
форме 2-НДФЛ с предыдущего места работы);
оформление учетной карточки работника по форме № 2-Т;
подписание приказа о назначении на должность;
заключение трудового договора;
выдача необходимых удостоверений, пропусков;
оформление полиса обязательного медицинского страхования на
сотрудника;
присвоение табельного (учетного) номера;
внесение в базу данных.
Таким образом, процессом отбора, подбора, найма, расстановки
персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр» управляет отдел кадров.
Процесс подбора и расстановки персонала состоит из последовательных
этапов: определение потребности в персонале, разработка профиля
требований к будущему работнику, выбор источников привлечения
кандидатов (внутренний, внешний), выбор методов отбора, проведение
обора, принятие решений по отбору, найм нового сотрудника, расстановка,
перемещения.
При подборе кандидатов менеджеры по управлению персоналом
используют следующие основные источники поиска: база данных, СМИ,
47
кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.
2.3 Анализ системы подбора и расстановки персонала
Показатели эффективности системы подбора и расстановки
персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр» представим в табл. 9-11.
Рассмотрим динамику коэффициента закрываемости вакансий в
ООО «Ярославльтрактороцентр».
Таблица 9
Коэффициент закрываемости вакансий в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Количество открытых
вакансий за год
84
84
85
1
Количество закрытых
вакансий за год
17
16
20
3
Коэффициент
закрываемости вакансий
20,2
19,0
23,5
3,3
Данные таблицы представим на рис. 10.
20,2
19
23,5
0
5
10
15
20
25
2015 2016 2017
Рис. 10. Коэффициент закрываемости вакансий в ООО
«Ярославльтрактороцентр», %
48
Коэффициент закрываемости вакансий в ООО
«Ярославльтрактороцентр» в 2016 г. снижался на 0,8%, а в 2017 г.
повысился на 4,5%. Хоть он и является достаточно низким, тенденцию к
его увеличению можно оценить положительно. Рассмотрим динамику
периода времени на поиск и подбор персонала (в месяцах) и стоимости
подбора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр» в табл. 10.
Таблица 10
Период времени на поиск и найм персонала (в месяцах) и
стоимость подбора персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Период времени на поиск и
подбор персонала, мес.
2
2,2
2,5
0,5
Темп роста затрат на поиск
и подбор персонала, %
105
112
115
10
Данные таблицы представим на рис. 11.
0
20
40
60
80
100
120
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Период времени на поиск и подбор персонала, мес.
Темп роста затрат на поиск и подбор персонала, %
Рис. 11. Период времени на поиск и найм персонала (в
месяцах) и стоимость подбора персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
49
Период времени на поиск и подбор персонала увеличился на пол
месяца. Весь процесс от появления вакансии до найма работника в ООО
«Ярославльтрактороцентр» составляет 2-2,5 мес. В то же время растут
затраты на осуществление поиска и подбора персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» на 10 п.п. в 2017 г. по сравнению с 2015 г., что
связано с ростом числа уволившихся работников.
Качество подбора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»
проанализируем по данным табл. 11.
Таблица 11
Качество подбора персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Уровень качества
набранного персонала (по
мнению руководителей)
средний
средний
средний
-
% продвижения по службе
в течение года набранных
работников
0
0
0
0
Отклонения уровня
производительности труда
вновь принятых работников
от уровня их коллег, %
5
6
8
3
Количество примененных
индивидуальных
поощрений к персоналу
48
60
20
-28
Количество взысканий
6
10
15
9
Уровень качества набранного персонала (по мнению руководителей)
является средним, никто из новых работников в течение 2015-2017 гг. не
смог продвинуться по службе.
Персонал стал работать хуже - количество примененных поощрений
к персоналу снизилось, а количество взысканий увеличилось,
50
увеличивается уровень производительности труда вновь принятых
работников от уровня их коллег.
Рассмотрим динамику уровня текучести вновь набранного персонала
в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Таблица 12
Уровень текучести вновь набранного персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм. 2017-
2015 гг.
Всего принято работников за
год, чел.
17,0
16,0
20,0
3,0
Уволено из вновь принятых в
течение года, чел.
2,0
3,0
4,0
2,0
Уровень текучести вновь
набранного персонала, %
11,8
18,8
20,0
8,2
Данные таблицы представим на рис. 12.
0
5
10
15
20
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Всего принято работников за год, чел.
Уволено из вновь принятых в течение года, чел.
Уровень текучести вновь набранного персонала, %
Рис. 12. Уровень текучести вновь набранного персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
51
Ежегодно увеличивается численность работников, которые были
уволены в течение первого года работы в ООО «Ярославльтрактороцентр»,
одной из причин этого может быть не эффективная система подбора и
расстановки кадров.
Таким образом, подводя итог анализу эффективности подбора
персонала можно заключить, что эффективность системы подбора и
расстановки персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр» за 2015-2017 гг.
снижается (увеличился период времени на поиск и найм персонала на пол
месяца, увеличилась стоимость подбора персонала, повысился
коэффициент текучести среди вновь принятого персонала, количество
примененных поощрений к персоналу снизилось, а количество взысканий
увеличилось), в связи с чем необходима разработка по совершенствованию
данных направлений работы кадровой службы.
52
Выводы по главе 2
Одним из основных направлений деятельности предприятия является
поставка аккумуляторов, шин, масел и смазочных материалов для всех
видов техники, включая легковые и грузовые автомобили. Развита
достаточно широкая сеть филиалов.
Процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» управляет отдел кадров. Процесс подбора и
расстановки персонала состоит из последовательных этапов: определение
потребности в персонале, разработка профиля требований к будущему
работнику, выбор источников привлечения кандидатов (внутренний,
внешний), выбор методов отбора, проведение обора, принятие решений по
отбору, найм нового сотрудника, расстановка, перемещения.
При подборе кандидатов менеджеры по управлению персоналом
используют следующие основные источники поиска: база данных, СМИ,
кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.
Эффективность системы подбора и расстановки персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» за 2015-2017 гг. снижается (увеличился период
времени на поиск и найм персонала на пол месяца, увеличилась стоимость
подбора персонала, повысился коэффициент текучести среди вновь
принятого персонала, количество примененных поощрений к персоналу
снизилось, а количество взысканий увеличилось), в связи с чем
необходима разработка по совершенствованию данных направлений
работы кадровой службы.
53
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА ООО «ЯРОСЛАВЛЬТРАКТОРОЦЕНТР»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и
расстановки персонала предприятия
В 2012 году компаниями Witology и «Росатом» был реализован
уникальный в мировом масштабе проект «ТеМП 2012». Проект
предусматривал применение технологий краудсорсинга для поиска, отбора
и комплексной оценки молодых талантливых специалистов. В том же году
проект «ТеМП 2012» получил главную награду в HR-сфере –
«Хрустальную пирамиду».
С тех пор прошло более двух лет. И на сегодняшний день уже
известно о трех масштабных краудрекрутинговых проектах для
российских компаний. Общее количество участников составило более 3000
человек.
В России все чаще и чаще молодые стартаперы применяют
технологии краудсорсинга для сбора средств на реализацию новых идей.
Однако краудрекрутинг, не смотря на свою экономичность, в России не
прижился. Возможно, связано это с тем, что в рунете не так много
информации о краудрекрутинге.
Рассмотрим преимущества этого способа отбора кандидатов и этапы
его реализации.
Преимущества краудрекрутинга
Применение краудрекрутинга при подборе и оценке персонала
подразумевает привлечение потенциала сотен (или даже тысяч) людей для
решения определенных бизнес-задач. Нанимающая компания, которая
выступает организатором краудсорсингового проекта, предоставляют
кандидатам на должность кейс, который соискатели в течение
54
определенного времени в режиме онлайн должны совместно решить,
используя свой опыт и знания.
Работодатель, так же в режиме онлайн, может отслеживать действия
и предложения каждого кандидата. На основании наблюдений и анализа
решения бизнес-задачи делается соответствующий выбор.
Преимущества краудрекрутинговых проектов перед традиционными
методами отбора состоит в том, что краудрекрутинг позволяет:
проверять кандидатов «в деле», так как они полностью
вовлекаются в проект, что позволяет решать самые сложные
задачи в короткие сроки;
объединять участников из разных сфер, разного возраста и пола;
возможность оценить кандидатов, которые за время решения
бизнес-задачи могут показать себя с разных сторон;
предоставить кандидатам возможность действовать свободно,
лишь наблюдая со стороны за творческим процессом;
возможность организаторам оценивать как каждого сотрудника в
отдельности, так и команду, в целом;
возможность договариваться о способе мотивации участников
проекта;
сократить сроки отбора кандидатов, так как отпадает
необходимость на первоначальном этапе отбора работать с
каждым кандидатов;
отобрать команду сотрудников, способных в дальнейшем на
постоянной основе выполнять сложнейшие задачи в кратчайшие
сроки;
снизить стоимость расходов на подбор персонала, не привлекая к
реализации проекта кадровые компании.
Перед началом работы непосредственно с кандидатами, необходимо