70
3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и
традиционный способ (претендент не подвергается специальным
испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на
основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий
работы); подбор - с использованием собеседования и психологического
тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента);
отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей
каждого претендента и прогнозирования его профессиональной
деятельности.
7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе
профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена
практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком
могут и не продолжить контракт. Здесь уместно вспомнить известные
слова Е.А. Климова о том, что "…у человека не может быть полностью
готовой профпригодности до того, как он практически включился в
профессиональную подготовку и соответствующую трудовую
деятельность (способности формируются в деятельности)". Адаптация
персонала предполагает выделение следующих основных этапов:
а) оценка уровня подготовленности новичка;
б) ориентация - практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и правами;
в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового
статуса;
г) функционирование - постепенное преодоление производственных
и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это
происходит через 1-1,5 года после начала работы…).
В последнее время все более популярны идеи о специализированной
подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее
- профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе
71
(близко к тому, что раньше называлось "целевой подготовкой" и "целевой
аспирантурой"). При таком варианте обучающийся студент знакомится с
конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в
подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным
учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по
душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может
осуществляться уже по индивидуальным планам и программам,
учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема
допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям,
предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, подбор и адаптация персонала требует постоянно
мониторинга и развития, совершенствование методик, этапов. Отбор
работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один
признак или решение какой-либо одной задачи, поэтому должен
использоваться не один способ, а целый комплекс различных методов,
направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Процесс адаптации является также немало важным в жизни
сотрудника, отдела и всего предприятия в целом. Ему необходимо уделять
отдельное внимание, так как от грамотно сформированной политики
зависит желание работника остаться в организации, снижение текучесть
кадров в отеле и вследствие повышения качества обслуживания.
Особенно к проблеме отбора и адаптации персонала следует
подходить на предприятиях гостиничного бизнеса. Так как
удовлетворенность гостя услугами зависит от качества их предоставления,
а в свою очередь гостиничная услуга отличается неразрывностью в
процессе оказания и тем, что определить её качество можно
исключительно по профессионализму обслуживающего персонала. Лицом
любой гостиницы с точки зрения нового гостя, является отдел приема и
обслуживания, оттуда идёт вся информация об отеле и очень важно первое
и последующие впечатления.
Для изучения проблемы подбора и адаптации персонала в службе
приема и обслуживания была выбрана ООО "Гостиница Рэдиссон Роял ".
Отель ежедневно принимает большое количество групповых гостей,
корпоративных, индивидуальных клиентов, а также известных деятелей
политики, эстрады, культуры как с отечественной так и с мировой
известностью. Поэтому качество обслуживания должно быть на высшем
73
уровне, а для его обеспечения следует усовершенствовать внутреннюю
управленческую систему кадрового подбора и адаптации.
После подробного изучения данных процессов в службе приема и
обслуживания в ООО "Гостинице Рэдиссон Роял ", в качестве способов по
усовершенствованию управленческий процессов были выбраны:
совершенствование материально-технической базы отдела, повышение
заработной платы путем добавления стимулирующих надбавок и
увлечение инвестирований в корпоративную культуру; улучшение
психологического климата в коллективе.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арифуллин М.В. Современное состояние гостиничного хозяйства
России и США. Классификация средств размещения в американском и
европейском сегментах гостиничного рынка // Современные аспекты
экономики. - №14. – 2016. – С.56-62.
2. Беляев А.А. Инвестиции в гостиничное хозяйство как ключевой
элемент развития туризма: Препринт. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015.
– 212 с.
3. В гостиницах снижаются цены, но новые отели продолжают строить
http://www.hotelline.ru/analitika_text/obzori_analitika/krizis_dobralsya_don
bspotelej.news.php
4. Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс MBA.
Принципы управленческих решений и российская практика. – М.:
Эксмо, 2014. – 516 с.
5. Гусейнова Л.Ш. Особенности маркетингового исследования рынка
гостиничного бизнеса // Сборник тезисов докладов XXVIII итоговой
научно-технической конференции преподавателей, сотрудников,
аспирантов и студентов ДГТУ. – Махачкала: ДГТУ, 2013. – Часть II. –
С.42-46.
6. Гусейнова Л.Ш. Основные направления использования
информационных технологий в гостиничном бизнесе // Теоретические
основы оптимизации управления социально-экономическими
процессами в современных условиях. Материалы Всероссийской
научно-практической конференции. – Махачкала: Лотос, 2016. – Том II.
– С.102-108.
75
7. Дмитриев М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-
культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 356 с.
8. Дурович А.П. Маркетинг гостиниц и ресторанов: учеб. пособие. – М.:
Новое знание, 2016. – 412 с.
9. Иваненков А. Просто я работаю волшебником // Гостиница и ресторан:
бизнес и управление. - № 5. – 2014. – С.34-36.
10. Ильина Е.Л., Штыхно Д.А. Специфические аспекты планирования в
индустрии гостеприимства. Экономика и технология // Межвузовский
сборник научных трудов. - М.: РЭАим. Г.В. Плеханова, 2015. – С.67-72.
11. Исмаев Д.К. Маркетинг гостиничных услуг в России. – М.: Высшая
школа по туризму и гостиничному хозяйству, 2014. – 342 с.
12. Кабушкин И.И, Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. -
Минск: Новое знание, 2015. – 404 с.
13. Коровина Е.Б. Некоторые механизмы управления поведением
сотрудников предприятия сферы услуг (на примере предприятий
индустрии гостеприимства) // Актуальные проблемы современной
науки. – 2017. - № 2. – С.56-58.
14. Лесник А. Ах, гостиница моя, ты гостиница! //
http://www.expertiza.ru/expertiza.phtml?id=276
15. Медлик С. Гостиничный бизнес. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 280 с.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,
2015. – 712 с.
17. Портер М. Конкурентная стратегия. – М.: Альпина, 2016. – 542 с.
18. Ревинский И. А., Романова Л. С. Поведение фирмы на рынке услуг.
Туризм и путешествия: Учебное пособие. – Новосибирск: Сиб. унив.
изд-во, 2015. – 178 с.
19. Семенова В. Куда переселяются гости столицы
// http://www.prohotel.ru/articles-104763/0
76
20. Скобкин С.С. Маркетинг и продажи в гостиничном и ресторанном
бизнесе. – М.: Юристъ, 2015. – 342 с.
21. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских
комплексах. – М.: Инфра-М, 2017. – 340 с.
22. Третьяк О.А. Маркетинг: Новые ориентиры модели управления. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – 298 с.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – СПб.: Питер, 2014. –
512 с.
24. Царев В.В., Кантарович А.А., Черныш В.В. Оценка
конкурентоспособности предприятий (организаций). – М.: ЮНИТИ,
2014. – 408 с.