48
Успешно сдавшим экзамены выдаются сертификаты или
удостоверения государственного образца в зависимости от количества
учебных часов.
Согласно исследованию, проведенного на предприятии ООО
"Гостиница Рэдиссон Роял " , оказалось шесть наиболее распространенных
средств отбора специалистов.
Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных
ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" к
"абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск
неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку
нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную
работу.
Таблица 2.8. Главные характеристики средств подбора кадров на
предприятии
Средства
Позитивные
черты
Отрицательн
ые черты
Применение
Проблема
отбора
Решение
проблемы
Прием
сотрудник
а по
рекоменда
ции со
старого
места
работы
Полная
реальная
информация
Доброжелате
льный климат
Профессиона
льное
уважение
Обязанности
перед
специалисто
м Узкая
аудитория
Фирмы,
которые
поддерживаю
т деловые
отношения,
или являются
авторитетным
и
однопрофиль
ными
предприятиям
и
Затраты
на
поддержк
у уровня
работник
а,
возможно
сть быть
"своим "
в
организац
ии
Применение
психологиче
ских
советов
Прием
сотрудник
а из числа
родственн
иков или
знакомых
Гарантирован
а
порядочность
и
ответственно
сть
Моральное
обязательств
о. Риск
низкой
квалификац
ии.
Отсутствие
претенденто
Тенденция
отказа от
средства
Отсутств
ие выбора
Пытаться
избегать
этого
средства
49
в.
Неподтверж
дение
информации
о
возможност
ях и
способностя
х.
Прием
сотрудник
а по
объявлени
ю
Быстрый
Эффективны
й Дешевый
Большое
количество
вариантов
(аудитория)
Многовато
бесполезной
работы,
Узкие рамки
черт,
Отсутствие
уверенности
Риск,
Большой
объем
информации
Фирмы,
которые
занимаются
бизнесом,
который
связан с
продажами,
агентской
деятельность
ю,
нестабальност
ью и
негарантиров
анным
заработком
Отсутств
ие
полноцен
ного
выбора,
связанное
с
большим
объемом
информац
ии,
затраты
времени
Применение
информацио
нных
технологий
и методик
Прием
сотрудник
а с
помощью
КА
Направленны
е на
требования
работодателя
Формальный
подход
Отсутствие
уверенности
в уровне КА
Дорого
Неполная
возможность
успеха
Зажиточные
предприятия
нет
полного
объема
требован
ий
професси
и
Более
детальный
подход к
проблеме,
применению
информацио
нных
технологий
Прием
сотрудник
а по
личной
инициатив
е
Дешевый
Возможность
приобрести
нужного
специалиста
Занижена
оценка
кандидата
Отсутствие
доверия к
рабочему
Применяется
очень редко
Трудност
и при
определе
нии
необходи
мых
данных,
затраты
времени
Применение
информацио
нных
технологий
52
Рассмотрим процедуру подбора и расстановки персонала в ООО
"Гостинице Рэдиссон Роял ".
Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает
правильное распределение работников по категориям промышленно-
производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП).
При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между
численностью данных категорий путем установления нормативов
численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно
обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае,
сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.
Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение
определенных для данных условий пропорций по квалификации,
социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке
кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические
аспекты совместимости сотрудников.
При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между
собственником рабочей силы и ее покупателем.
Однако в ООО "Гостинице Рэдиссон Роял " наем - это не просто
процедура зачисления. Изданию приказа предшествует работа по отбору
наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее
место, причем функцию отбора берет на себя работодатель как покупатель
рабочей силы.
Наймом персонала занимается отдел кадров предприятия. При
приеме на работу в ООО "Гостиница Рэдиссон Роял " каждый кандидат
заполняет анкету .
Именно на основании анкеты принимается первичное решение о
приеме или отказе.
Никакого тестирования сотрудника не проводится. И если в случае с
управленческими должностями проводится собеседование, то при наборе
53
рабочих и служащих первоначальное решение о приеме принимается на
основании данных об опыте работы согласно трудовой книжке.
Окончательное решение принимается на основании краткого
последующего собеседования, которое проводится специалистом отдела
кадров. Процедур профессиональной диагностики не проводится. В случае
положительного решения по результатам собеседования с работником
заключается трудовой договор, положения которого регламентируются
порядок дальнейших взаимоотношений работника и администрации.
Условия найма. Практически все работники заняты на условиях
бессрочного трудового договора. С вновь принятыми работниками
заключаются договора по новой форме, но тоже бессрочные. Гарантии
занятости, обеспеченные таким типом трудового договора -
принципиальная установка руководства.
Индивидуальные контракты (их немного, около 20) заключены по
всем управленческим позициям - от начальников подразделений до
директора. Кроме того, на условиях индивидуального контракта работает
небольшая часть вспомогательных рабочих. Все контракты так же
бессрочные, обеспечивают те же условия занятости, кроме зарплаты, она
оговаривается индивидуально. Условия индивидуальных контрактов
находятся вне сферы компетенции ОК, их решает директор.
Одновременно составляется приказ о приеме на работу, где
оговаривается должность, размер установленной заработной платы и
испытательный срок. В своей дальнейшей трудовой деятельности
работник должен будет руководствоваться правилами внутреннего
трудового распорядка, своими должностными инструкциями,
положениями об отделе.
Цель найма сотрудников для гостиницы «Рэдиссон Роял »
заключается в том, чтобы привлечь в организацию квалифицированных
сотрудников, способных четко и грамотно исполнять все обязанности,
54
предписанные соответствующими должностными инструкциями.
Источники поиска сотрудников, используемые в компании:
Подача объявления об открытии вакантных должностей в
специальных печатных изданиях по трудоустройству, а так же в
Интернете;
Услуги рекрутинговых агентств, специализирующихся на подборе
персонала для всех категорий персонала.
Рекомендации друзей и родственников.
С целью иллюстрации эффективности системы подбора и
расстановки персонала охарактеризуем результаты исследования
ценностно-ориентационного единства сотрудников, проведенного в двух
подразделениях компании. Для исследования сплоченности коллектива
воспользуемся тестом "Определение ценностно-ориентационного единства
группы (ЦОЕ)" (В.С. Ивашкин, В. В Онуфриева) С использованием
названного теста можно тестировать отношения внутри группы. Тест
походит для любого возраста. Тип теста: вербальный, состоит из 21
вопроса.
Методика нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой
общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из
стимульного списка.
Методика оценки результатов теста выглядит следующим образом:
Вычислите число выборов (Н), сделанных испытуемым.
Подсчитайте число выборов, приходящихся на каждое качество.
Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых
популярных качеств (Н).
Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых
непопулярных качеств (М).
Вычислите коэффициент ценностно-ориентационного единства (С)
по формуле.
55
С= ( (Н-М) *100%) /60;
Критерии оценки: Если: С >= 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.
30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла, в остальных случаях - ЦОЕ
низкое, оценка 1 балл.
Рассмотрим результаты опроса менеджеров с использованием
названного теста (таблица 2.10).
Таблица 2.10. Сводные показатели по методике В.С.Ивашкина,
В.В.Ануфриева
показатель
м
д
э
рейтинг
человек принявших в опросе участие
17
Трудолюбие
д
7
7
7
Дружелюбие
м
5
5
5
Принципиальность
м
2
2
2
Сдержанность
э
8
8
8
Веселость
э
6
6
6
Справедливость
м
5
5
5
Аккуратность
д
4
5
4
Общительность
э
5
5
5
Честность
м
9
9
9
Активность
д
3
3
3
Исполнительность
д
2
2
2
Искренность
э
1
1
1
Порядочность
м
9
9
9
Настойчивость
д
1
1
1
Организованность
д
2
2
2
Обаяние
э
1
1
1
Отзывчивость
э
5
5
5
Правдивость
м
6
6
6
56
Приветливость
э
2
3
2
Деловитость
д
1
1
1
Скромность
м
1
1
1
общее число выборов
85
85
37
21
общее количество выборов приходящихся на 5 самых
популярных качеств (Н)
28
общее количество выборов приходящихся на 5 самых
непопулярных качеств (М)
5
Представим графически наиболее важные показатели
представленной таблицы:
Представленные на диаграмме данные позволяют говорить о том,
что в общей доле ответов самые популярные качества набрали более 25%
выборов. Представим графически ранжированность выбранных качеств по
степени желаемости. (рис.2.6)
Рис.2.6. Порядок предпочтений респондентов (ранжированность
качеств)
Сделаем расчет согласно предлагаемой методике
С= ( (28-5) *100%) /60 = 38,33
57
Представленные цифры свидетельствуют, что ЦОЕ среднее, что в
немаловажной степени определяется эффективностью системы управления
персоналом.
В процессе сбора информации для написания дипломной работы
было проведено исследование профессионально-значимых качеств
сотрудников гостиницы «Рэдиссон Роял » и сравнить их с требованиями к
личности работника в области сервиса.
Социально-культурный сервис имеет дело с индивидуальными
запросами людей, с их разнообразными вкусами и настроением. Это
определяет особые требования к личностным качествам работников в
области сервиса, где высоко ценится умение и способность работать с
людьми.
Диагностика профессионально важных качеств сотрудников ООО
"Гостиница Рэдиссон Роял " проводилась при помощи следующих
методик:
Опросник Айзенка. Опросник предназначен для диагностики
экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также девять вопросов,
составляющих "шкалу лжи". Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются
в один балл. Испытуемому предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы
направлены на выявление вашего обычного способа поведения. На
вопросы может быть два варианта ответа знак + (да), если нет знак - (нет)".
Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в 1 балл.
2. Исследование стрессоустойчивости и социальной адаптации
работников ООО "Гостиница Рэдиссон Роял " методикой Холмса и Раге.
Описание методики: Доктора Холмс и Раге (США) изучили
зависимость заболеваний от различных стрессогенных жизненных
событий у более чем у пяти тысяч пациентов.
Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням
обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни
58
человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в
которой каждому важному жизненному событию соответствует
определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.
Данная методика содержит 43 события. Испытуемому необходимо
вспомнить все события, случившиеся с ним в течение последнего года и
отметить их в бланке .
Обработка результатов: Подсчитывается по каждому бланку общая
сумма и соотносится с представленным "ключом" ответов.
Обработка результатов: количество баллов набранных испытуемым
по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к
проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Таким образом, диагностика профессионально важных качеств
работников ООО "Гостиница Рэдиссон Роял " проводилась по 2-м
методикам, изучающих различные стороны личности. Специальная
аппаратура в исследовании не применялась. Диагностика проводилась в
индивидуальной форме в рамках аттестации работников ООО "Гостиница
Рэдиссон Роял ".
Процент работников с различными оценками за эмоциональную
стабильность представлен на рис.2.7.
Рис.2.7. Эмоциональная стабильность работников ООО "Гостиница
Рэдиссон Роял " по тесту Айзенка
Подавляющее большинство работников ООО "Гостиница Рэдиссон
Роял " можно считать эмоционально стабильными, лишь невысокий
59
процент работников выявили средние показатели эмоциональной
стабильности.
Таким образом, в целом работников ООО "Гостиница Рэдиссон Роял
" отличаются выраженной эмоциональной стабильностью.
2. В результате обработки данных анализа по методике Холмса и
Раге, получился групповой результат, который представлен в диаграмме:
Рис.2.8. Показатели стрессоустойчивости работников ООО
"Гостиница Рэдиссон Роял " по методике Холмса и Раге
Интерпретация результатов: 1-пороговая степень сопротивляемости
стрессу; 2-высокая степень сопротивляемости стрессу; 3 - низкая степень
сопротивляемости стрессу. Не менее важными факторами
профессиональной пригодности являются, такие качества личности как
стрессоустойчивость, которая определяется как психофизическое
состояние человека, обеспечивающее оптимальную адаптацию к
экстремальным условиям, позволяющее решать возложенные на него
служебные и бытовые задачи без потерь (физических и психических), т.е.
находясь в состоянии психического равновесия; и социальная адаптация -
это показатель того, насколько личность приспособлена к социуму. Если
мы говорим, о высокой степени стрессоустойчивости и социальной
адаптации, то имеем в виду личность с наиболее развитыми процессами
нервной системы, с отсутствием какой-либо тревожности, мнительности, и
с достаточно развитыми волевыми качествами, что естественно помогает