33
квалификации.
К положительным же результатам в работе ООО «СК Гарант-
Столица¬, можно отнести то, что, несмотря на общее снижение показателей,
в компании успешно проведена политика по сохранению своих мощностей, в
том числе технических и кадровых, успешное участие компании в торгах,
проводимых государственными органами, что позволило заключить ряд
престижных контрактов.
Сдерживающими факторами развития строительства также являются:
1. Увеличение цен на строительные материалы (цемент и щебень
выросли в цене на 20%, песок - на 24%, арматура – на 6%). Среднее
удорожание стройматериалов за три года можно оценить в 15-20%.
2. С наступлением финансовой нестабильности, многие застройщики, в
том числе, и ООО «СК Гарант-Столица¬, столкнулись с такой проблемой,
как финансирование строящегося объекта. Стало меньше спроса на готовые
объекты недвижимости и меньше доступных банковских кредитов,
последовало неплатежеспособность заказчиков. Кроме того, возникают
проблемы с качеством строительных работ из-за низкой квалификации
кадрового состава, поступления некачественных материалов от поставщиков,
нарушение сроков сдачи объектов строительства (не по собственной
инициативе).
3. Сезонность работ, а также погодные условия, также влияют на
деятельность предприятия, это простои техники и рабочей силы, что влечет
за собой снижение прибыли и денежной способности компании.
4. Проблемы внутриотраслевой конкуренции, административные
барьеры и отсутствие четких критериев строительных норм и сводов правил.
Одна из ключевых проблем – некачественная проработка проектной
документации, в ошибках проектирования, не изменилась система
регулирования отрасли, которая вроде бы работает в рыночной экономике,
но по правилам, разработанным еще в Советском Союзе, и они
несовершенны, поскольку применяется множество новых технологий,
34
стройматериалов, техники, которые в этих расчетах не учитываются.
В целом, анализ развития ООО «СК Гарант-Столица¬, оценивается
положительно, поскольку, компания успешно решила острые вопросы,
вызванные сложными экономическими проблемами в обществе, по
сохранению технических и технологических средств, сохранению кадрового
состава, по своевременным выплатам заработной платы и ее повышению, а
также по заключению подрядных договоров для обеспечения фронта работ.
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала и
их соответствие потребностям организации
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.
Поэтому современная концепция управления предприятием, предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства – персоналом предприятия.
В соответствии со Стратегией развития ООО «СК Гарант-Столица¬
задачей бизнес-процесса «Управление персоналом¬ является организация
труда, привлечение на работу, обучение и удержание квалифицированных
кадров, создание условий для карьерного развития внутри организации и
управление системой компенсации и мотивации. Преобразование
традиционных кадровых функций в комплексную программу управления
человеческим капиталом, оказывает влияние на все аспекты деятельности
предприятия.
Основная цель системы управления персоналом ООО «СК Гарант-
Столица¬ – повысить эффективность работы персонала и организации в
целом: максимизировать индивидуальную и организационную
эффективность. Задачи системы привязаны к стратегическим целям
компании и конкретным условиям их реализации.
В состав организационной структуры ООО «СК Гарант-Столица¬
входят нескольких подразделений, взаимодействие которых отражает логику
35
функционирования компании. Главное - это то, что созданная структура
предприятия, позволяет разграничивать зоны ответственности между
участниками и подразделениями предприятия, полномочия должностных лиц
внутри подразделений четко определены, без дублирования функций.
Управление ООО «СК Гарант-Столица¬, представлено в виде модели, и
показано на рисунке 2.2.
Рис.2.2. Организационная структура ООО «СК Гарант-Столица¬
В функциях управления раскрывается содержание управления как
процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные
обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением
или работником, назначение конкретного органа управления.
В составе компании функционируют 7 производственных
подразделений – 5 территориальных строительных бригад, которые
выполняют работы не только в московском регионе, но и за его пределами,
дорожный участок, и 1 подразделение, специализирующееся на производстве
строительных материалов, как для строительства, так и для благоустройства.
Кадровая политика компании направлена на подбор
высококвалифицированных специалистов, способных качественно и
Генеральный
директор
Заместитель
генерального
директора
ОТК и
лаборатория
Строительные
бригады
Дорожный
участок и
благоустройство
Главный
бухгалтер
Заместитель
главного
бухгалтера
Бухгалтер
Отдел
продаж и
сбыта
Главный
инженер
Главный
механик
Отдел по
технике
безопасности
Энергетик
Эксплуатационная
служба
Оперативная
служба
Начальник
ПЭО
Экономист
- аналитик
HR-отдел
Менеджер
по кадрам
Специалист
по
развитию
36
своевременно выполнять поставленные задачи. Большое внимание уделяется
обучению и повышению квалификации работников, росту культуры
производства, обеспечению безопасных условий труда.
Кадровая политика ООО «СК Гарант-Столица¬ состоит из типовых
компонент, комбинируемых в различной пропорции: учёт персонала и
трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала,
система мотивации, оценка персонала, организационное развитие,
корпоративная культура.
Нормативные документы и процедуры, информационные и
технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты
инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются
исходя из положений основных составляющих политики управления
персоналом ООО «СК Гарант-Столица¬ (см. рисунок 2.3).
Рис.2.3. Составляющие политики управления персоналом в
ООО «СК Гарант-Столица¬
В качестве конкурентных преимуществ ООО «СК Гарант-Столица¬
такие достоинства персонала как:
- эффективный социально-ответственный бизнес;
- партнерские отношения с клиентами;
- результативная вдохновленная команда;
Повышение результативности работы на всех уровнях
Привлечение на работу в компанию «лучших из лучших и
обеспечение эффективного использования их возможностей и
потенциала
Обучение и развитие, планирование кадрового потенциала
Создание эффективной системы общего вознаграждения
Построение эффективной и динамичной организации,
ее непрерывное развитие
37
- компетентность и профессионализм персонала;
- качество обслуживания;
- надежность.
По данным таблицы 2.2, для начала охарактеризуем трудовые
показатели деятельности ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017гг., а затем
изучим кадровый состав работников компании.
Таблица 2.2
Трудовые показатели деятельности ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017гг.
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
отклонение 2017г. к
2015 г.
+,-
%
Выручка, тыс.руб.
311 793
287 270
347 593
35 800
11,5
Прибыль предприятия,
тыс.руб.
27 387
19 396
18 336
-9 051
-33,0
Численность
работников, чел.
192
195
202
10
5,2
Прибыль на одного
работника, тыс.руб.
142,6
99,5
90,8
-52
-36,4
Выработка на 1
работника, тыс.руб.
1624
1473
1721
97
6,0
Фонд оплаты труда,
тыс.руб.
86 289
91 269
100 489
14 200
16,5
Средняя заработная
плата, руб.
37 452
39 004
41 456
4 004
10,7
Как показывает таблица 2.2, выручка выросла у предприятия за три
года на 11,5%, выросла и численность персонала – на 5,2%. Средняя
заработная плата работников ООО «СК Гарант-Столица¬ выросла на 10,7%,
тогда как рост производительности труда составил – 6,0%. Таким образом,
рост производительности выше темпов роста заработной платы, тем не
менее, уже в 2017 году это соотношение поправляется. Снижение
прибыльности компании – на 33,0% и рост численности – на 5,2%, снизил и
показатель прибыли на 1 работника на 36,4%.
По рисунку 2.4 сравним темпы роста производительности труда и
средней заработной платы персонала ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2016-
38
2017 гг.
Рис.2.4. Динамика темпов роста производительности труда и средней
заработной платы персонала ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2016-2017 гг.
Далее представим квалификационный состав работников компании
ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг. в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Квалификационный состав работников ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
отклонения
чел.
уд.
вес.
чел.
уд.
вес.
чел.
уд.
вес.
+,-
%
Численность всего,
чел.
192
100
195
100
202
100
10
5,2
В том числе основного
персонала, из них:
120
62,6
120
61,8
125
61,9
5
4,0
- работники
строительных
участков
55
28,6
57
29,2
58
28,7
3
5,5
- работники
производственного
участка
48
25,0
48
24,6
49
24,3
1
2,1
- работники по
благоустройству
17
9,0
15
7,9
18
8,9
1
4,4
Вспомогательный
персонал, чел.
18
9,4
18
9,2
19
9,4
1
5,6
Руководители,
специалисты
54
28,0
57
29,0
58
28,7
4
7,9
90,7%
116,8%
104,1%
106,3%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
120,0%
140,0%
2016 г. 2017 г.
тыс.руб.
Рост производительности Рост средней заработной платы
39
По данным таблицы 2.3 видно, что с увеличением объемов
строительства, появились новые рабочие места, соответственно возросла и
численность персонала ООО «СК Гарант-Столица¬ в 2017 году, со 192
человек до 202 человек, увеличилась и численность руководителей и
специалистов на 7,9%. Рабочие в общей численности персонала составляют –
61,9%, инженерно-технические работники и руководители – 28,7%,
вспомогательный персонал – 9,4% (см. рисунок 2.5).
Рис.2.5. Структура кадрового состава работников ООО «СК Гарант-
Столица¬ за 2015-2017 гг.
Динамика возрастной структуры персонала ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017 гг., представлена в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Возрастная структура рабочей силы ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
отклонения
чел.
уд.
вес.
чел.
уд.
вес.
чел.
уд.
вес.
+,-
%
до 20 лет
7
3,6
7
3,6
8
4,0
1
14,3
20-30 лет
58
30,2
60
30,8
60
29,7
2
3,4
31-40 лет
104
54,2
102
52,3
116
57,4
12
11,5
старше 40 лет
23
12,0
26
13,3
18
8,9
-5
-21,7
Всего человек
192
100,0
195
100,0
202
100,0
10
5,2
62,6
61,8
61,9
9,4
9,2
9,4
28
29
28,7
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Основные работники Вспомогательный персонал
Руководители и специалисты
40
По возрастной структуре персонала организации, видно, что в 2017
году сложилась следующая структура персонала: основную долю работников
организации составляет персонал в возрасте 31-40 лет, – 57,4%, от 20 до 30
лет – 29,7%, до 20 лет в организации работают – 4% всех работников и
старше 40 лет – 8,9% (см. рисунок 2.6).
Рис.2.6. Динамика возрастной структуры персонала ООО «СК Гарант-
Столица¬ за 2015-2017 гг.
В таблице 2.5 представим динамику и структуру по уровню
образования работников ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.
Таблица 2.5
Динамика и структура уровня образования персонала ООО «СК
Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
отклонения
чел.
уд.
вес.
чел.
уд.
вес.
чел.
уд.
вес.
+,-
%
С высшим
образованием
39
20,3
40
20,5
43
21,3
4
10,3
Средне-
профессиональное
53
27,6
54
27,7
55
27,2
2
3,8
Незаконченное
высшее образование
44
22,9
43
22,1
44
21,8
0
0,0
Неполное среднее
образование
56
29,2
58
29,7
60
29,7
4
7,1
Всего человек
192
100,0
195
100,0
202
100,0
10
5,2
3,6
3,6
4,0
30,2
30,8
29,7
54,2
52,3
57,4
12
13,3
8,9
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
до 20 лет 20-30 лет 31-40 лет старше 40 лет
41
Динамика, представленная в таблице 2.5, показывает, что в ООО «СК
Гарант-Столица¬ в 2017 году сложилась следующая структура по уровню
образования работников: с высшим и незаконченным высшим образованием
работают в организации – 87 чел., и доля их в составе общей численности
персонала составляет – 43,1%; средне-специальное образование имеют – 55
работников организации – 27,2%; не полное образование имеют – 60
работников организации, которая составляет в общей численности – 29,7%.
Структура по уровню образования работников ООО «СК Гарант-
Столица¬ за 2015-2017 гг. представлена на рисунке 2.7.
Рис.2.7. Структура по уровню образования работников ООО
«СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.
Для ведения кадрового учета и расчета заработной платы в ООО «СК
Гарант-Столица¬ используется информационный ресурс «1С. Управление
предприятием¬, особенности которой не позволяет обрабатывать
информацию о сотрудниках всех структурных подразделений (отделенных
бригад и участков) в единой базе, кроме того, отсутствуют встроенные
механизмы для унификации процессов управления персоналом, практически
не осуществляется контроль за корректностью вводимой информации.
20,3
20,5
21,3
27,6
27,7
27,2
22,9
22,1
21,8
29,2
29,7
29,7
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
С высшим образованием Средне-профессиональное
Незаконченное высшее Неполное
42
Немаловажным элементом планирования персонала в ООО «СК
Гарант-Столица¬ является подбор и отбор персонала и используемые при
этом методы.
Подбор персонала в ООО «СК Гарант-Столица¬ заключается в найме
необходимого кандидата на вакантную должность. Эта работа в ООО «СК
Гарант-Столица¬ проводится буквально по всем специальностям.
Планирование использования кадров ООО «СК Гарант-Столица¬
осуществляется посредством разработки плана замещения штатных
должностей.
Используемые источники информации при поиске кандидатов на
вакантные должности в ООО «СК Гарант-Столица¬, представлены на
рисунке 2.8.
Рис.2.8. Источники поиска персонала ООО «СК Гарант-Столица¬
Основным источником информации о персонале предоставляет
кадровая база данных, помещенных в Интернет – 34%, использование
собственной базы данных – 27%.
Движение рабочей силы ООО «СК Гарант-Столица¬, связанное с
приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа,
поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
27%
34%
5%
22%
12%
Использование
собственного банка
данных
Поиск в кадровых базах
данных (на сайтах)
Интернета
Подача объявления о
вакансии в СМИ
Обращение в
рекрутинговые, кадровые
агентства
Друзей и знакомых