64
положителен. но При этом но величина приведенных но экономических эффектов
но больше капиталовложений но вне зависимости но от того, но какова ставка но нормы
дисконта. но Следовательно, реализация но проекта вполне но оправдана.
Срок но окупаемости (Т
ок
) – но минимальный временной но интервал (от но начала
осуществления но проекта), за но пределами которого но интегральный экономический
но эффект становится но положительным и в дальнейшем но остается неотрицательным.
но Срок окупаемости но определяется исходя но из условия но (формула 6)
74
:
, (6)
75
Т
ок
= но mint, при но котором.
В данном но случае мероприятие но окупится уже в но первый год, т.к. но уже в
первом но году доходы но превышают затраты. но Рассчитать срок но окупаемости можно,
но разделив инвестиции в но первом году но на общую но сумму доходов в но первом году:
В но нашем случае но срок окупаемости но проекта составит но меньше месяца.
К но числу позитивных но изменений после но внедрения проекта
но совершенствования организации но управления персоналом но ООО «КАРИ» но можно
отнести но следующее: обеспечение но использования персонала в но соответствии с
индивидуальными но интересами, способностями и но возможностями.
Данные но результаты будут но отражаться в следующих но показателях:
1. Увеличение но удельного веса но работников, удовлетворенных но содержанием
и режимом но работы.
2. Снижение но текучести кадров, но проработавших в организации но менее
одного но года в связи с но нереализованными ожиданиями.
но План подготовки но персонала к внедрению но проекта представлен в но таблице
14.
74
Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – М.: Изд-во «Перспектива»,
2010. – с. 412
75
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия [Текст] // Кадровик. Управление
персоналом. - 2012. - № 2. - С. 71
влt
t
tt
tt
KKP
K
H
65
Таблица 14
но План подготовки но персонала к внедрению но проекта по но адаптации
персонала в но ООО «КАРИ»
но Мероприятие
Ответственный
но исполнитель
Сроки
но подбор специалиста но по
адаптации
но директор отдела но по
управлению но персоналом
первая но стадия
внедрения но проекта
утверждение но должностных
инструкций но специалиста
директор но отдела по
но управлению персоналом
, но генеральный директор
- « -
но учреждение
наставничества, но обучение
наставников
но директор отдела но по
управлению но персоналом
- « -
разъяснительная но работа в
организации
но менеджер по но адаптации
постоянно
но создание корпоративной
но культуры труда
но директор, менеджер но по
адаптации, но коллектив
постоянно
но четкое формулирование и
но разъяснение коллективу
но целей организации, но как
долгосрочных, но так и
текущих
но генеральный директор,
но менеджеры первого
но звена
постоянно
но совершенствование
материальной
но заинтересованности в
труде
но директор, финансовая
но служба, менеджер но по
адаптации
но постоянно (пересмотр
но не реже, но чем раз в 2-3
но года)
Подготовка но персонала к внедрению но проекта предполагает но создание
позитивного но образа мероприятий но проекта у каждого но работника, выработку
но понимания его но значимости не но только для но вновь прибывающих но работников, но и
но для всех но работников организации но ввиду того, но что быстрая но адаптация и низкий
но показатель текучести но кадров способствуют но росту производительности но труда и
эффективности но производства.
76
План но подготовки персонала к но внедрению проекта но должен
соответствовать но по срокам и но набору мероприятий но графику внедрения но проекта.
Далее проведем но расчет эффективности но предложенного мероприятия но по
совершенствованию но планирования персонала в но ООО «КАРИ».
В 2018 но году ООО но «КАРИ» планирует но за счет но совершенствования
76
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия [Текст] // Кадровик. Управление
персоналом. - 2012. - № 2. - С. 71.
66
системы но планирования персонала но увеличение чистой но прибыли на но уровне 3 %. В
отчетном 2017 но году чистая но прибыль организации но составила 355 тыс.р.,
но следовательно, планируемая но прибыль составит 365,65 но тыс.руб.
Для но реализации мероприятий но организация понесет но следующие затраты:
— но расширение функциональных но обязанностей менеджера но отдела кадров
– 2,4 но тыс.руб. в год;
— но расходы на но обслуживание одного но рабочего места 6 но тыс.руб. в год;
— но внедрение системы – 1,2 но тыс.р. (средняя но стоимость).
Таким но образом, суммарные но затраты не но реализацию мероприятий
но составят – 2,4 + 6 + 1,2 = 9,6тыс.руб.
но Далее сравним но затраты на но проведение мероприятий с но планируемыми
результатами но его хозяйственной но деятельности от но предложенных мероприятий.
но Все результаты и но затраты от но инвестиций в трудовые но ресурсы имеют
но место в рамках но одного временного но периода, одного но года, расчет но их
рентабельности но по данной но программе будет но следующим.
Доходы но от реализации но мероприятий как но было подсчитано но выше,
составят 365,65тысно .руб.
Рентабельность но предложенных мероприятий в но процентном выражении
но будет следующей: (365,65 – 9,6) / 9,6 = 37,09.
Таким образом, в связи со всем вышесказанным, можно сделать
следующий вывод. Процедура анализа организации кадровой службы является
одной из самых проблемных в организациях. В работе был проведен анализ
организации работы кадровой службы ООО но «КАРИ» и предложены
мероприятия по повышению ее эффективности. Предложенные мероприятия
позволят повысить эффективность планирования персонала и процесса
адаптации персонала, и в целом эффективность работы кадровой службы
предприятия.
67
но Заключение
Основной но движущей силой но любого бизнеса но являются люди.
но Оборудование, здания, но финансы, технология – но всего лишь но инструменты в руках
но персонала компании, но от квалификации но которого в большей но степени зависит
но эффективность использования но этих инструментов.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в
виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету
персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь
непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо,
чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше
нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо
проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя
меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено
функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.
В ходе но данной работы была изученна работа кадровой службы ООО
но «КАРИ». Анализ но торгово-хозяйственной, коммерческой и но финансовой
деятельности но организации ООО но «КАРИ» показал, но что в настоящее но время
деятельность но предприятия недостаточно но эффективна, падает но рентабельность
продаж, но рентабельность торговли.
но На протяжении 2015-2017 но гг. в организации но наблюдается снижение
но численности персонала. В но организации снижается но численность работников с
но высшим образованием. но Растет коэффициент но увольнения. Снижается
но производительность труда.
В но результате анализа организацииорганизации кадровой службы но ООО «КАРИ» но были
выявлены но следующие недостатки:
1. но Отдел кадров но предприятия является но слабым в профессиональном
но отношении, он но не может но выполнять целый но ряд задач но по управлению
68
но персоналом и обеспечить но его эффективную но работу.
2. В организации но отсутствует система но адаптации сотрудников.
3. но Системы мотивации в но ООО «КАРИ» но не сформировано. но Для управления
но мотивацией и поведением но работников в процессе но трудовой деятельности
но используется набор но элементов стимулирования.
4. но Планирование персонала но отсутствует.
Работу кадровой службы ООО но «КАРИ» можно но отнести к пассивнойр
работе, но когда руководство но организации не но имеет четко но разработанной
программы но действий в отношении но персонала, а работа с но кадрами сводится к
но ликвидации негативных но последствий путем но экстренного реагирования но на
возникающие но конфликтные ситуации, но которые стремится но погасить любыми
но средствами, часто но без анализа но причин и возможных но последствий.
Проект но преследует цели но создания эффективной но системы адаптации в
но организации, обеспечивающей но снижение текучести но кадров, в первую но очередь
во но время испытательного но срока, рост но производительности труда, но мотивации,
социальных но гарантий для но персонала.
Проектируемая но система адаптации но персонала ООО но «КАРИ» содержит:
— но стандарт адаптации но персонала;
— должностную но инструкцию специалиста но по адаптации но персонала;
— оперограмму но функций управления но адаптацией работников;
— но план и график но внедрения проекта.
но Срок реализации и но внедрения проекта но по совершенствованию
но организации управления но персоналом в ООО но «КАРИ» - 1 год.
но Привлекательность проекта в но том, что но он не но требует капитальных но затрат.
Совокупные но затраты для но реализации проекта но по расчетам но составили
22107,68 рубно ./мес. ЧДД но составляет 25276,71 тыс. но руб.
Проект но окупится уже в но первый год, т.к. но уже в первом но году доходы
но превышают затраты.
69
но Чтобы создать в но ООО «КАРИно »систему, позволяющую но эффективно
использовать но потенциал каждого но сотрудника и повысить но его квалификацию,
но вкачестве дополнительно но мероприятия было но предложено внедрить но систему
планирования но персонала.
Предложенное но мероприятие позволит но повысить эффективность
но планирования персонала, но при рациональном но его внедрении но предполагаемый
годовой но экономический эффект но будет составлять 365,65 но тыс. руб.
В но целом, резюмируя но вышесказанное, можно но заключить, что но работа ООО
но «КАРИ»заслуживает удовлетворительной но оценки. В настоящее но время оно
но стремится к наращиванию но товарооборота; расширять но ассортимент товаров;
но улучшать качество но обслуживания.
Так но же как но положительный факт но можно отметить но заботу руководства о
но сотрудниках, стремление но создать им но материальные условия но для хорошей
но работы. ООО но «КАРИ» имеет но достаточный потенциал и но резервы для но роста.
70
Список но использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. но Конституция Российской но Федерации» (принята но всенародным голосованием
12.12.1993) (с но учетом поправок, но внесенных Законами но РФ о поправках к
но Конституции РФ но от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, но от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)//
но Российская газета, №7, 21.01.2009.
2. но Гражданский кодекс но РФ. Часть но вторая: Федеральный но закон от 26.01.1996 N
14но -ФЗ // «Собрание но законодательства РФ», 29.01.1996, N 5, но ст. 410,
3. Гражданский но кодекс РФ. но Часть первая: но Федеральный закон но от 30.11.1994 г.
№ 51-ФЗ // но «Российская газета», N 238-239, 08.12.1994.
4. но Федеральный закон но от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О но некоммерческих организациях»
// но «Российская газета», N 14, 24.01.1996.
но Специальная и учебная но литература
5. Армстронг М., но Бэрон А. Performance но management: Управление
но эффективностью работы. - Мно .:ГИППО, 2016.
6. Алешина Ю.Е. но Управление персоналом / Ю.Е. но Алешина. - М.: ИНФРА-М,
2016. - 476 с.
7. но Воронцова М.М. Успех но процесса подбора но кадров [Текст] // но Кадровое дело,
2013, № 5. - С.20-25.
8. но Волгин Н., Валь Е. но Мотивационная основа но эффективности труда // но Человек и
труд. 2016. № 4, с. 12 - 15.
9. но Грачев В. Функции но службы управления но персоналом организации и но их
систематизация // но Кадровик. - 2010. - № 5. - С. 36-50.
10. Гурьянова А.В. но Социально-ориентированная кадровая но политика: ее
но содержание и значение но для персонала но организации // Вестник но Самарск. гос.
но экон. унно -та. - Самара, 2016. - № 1 (39). - С. 69-71.
11. но Донцова Л.В., Никифорова Н.А. но Анализ финансовой но отчетности: Учебник. –