54
но Дата начала но реализации проекта 01.09.2018.
но Дата окончания но реализации проекта – 01.09.2019.
но Срок реализации но проекта разбит но на следующие но этапы:
1. Отбор но специалиста по но адаптации персонала.
2. но Проведение инструктажа и но подготовки менеджеров к но внедрению
системы но адаптации.
3. Выбор но кандидатов для но наставничества. Ознакомление но их с
предстоящей но работой.
4. Создание но ознакомительных буклетов о но компании для но «новичков».
5. Создание но программы мероприятий но по адаптации.
но График внедрения но проекта:
1. Подбор но специалиста по но адаптации, утверждение но стандарта адаптации
и но должностных инструкций но специалиста – 3 мес.
2. но Утверждение стандарта но адаптации и должностных но инструкций
специалиста – 2 но мес.
3. Подготовка но менеджеров к реализации но проекта – 1 мес.
4. но Учреждение наставничества, но обучение наставников – 2 но мес.
5. совершенствование но материальной заинтересованности в но труде – 2 мес.
6. но Опрос работников но на предмет но их готовности к но внедрению системы
но адаптации – 1 мес.
7. но Создание ознакомительных но буклетов; создание но программы
мероприятий но по адаптации – 3 но мес.
8. Разъяснительная но работа в организации, но создание корпоративной
но культуры труда – 12 но мес. Проведя но анализ системы но планирования персоналом в
но ООО «КАРИ», но можно сделать но вывод, что но она построена но не достаточно
но эффективно.
Поэтому в но целях совершенствования но данной системы и но устранения
недостатков, но предлагаются следующие но мероприятия:
55
1. Внедрить но систему планирования но персонала.
2. Расширить но функциональные обязанности но одного из но работников отдела
но кадров в области но планирования персонала но организации.
3. Проводить но постоянный мониторинг но системы развития но человеческого
капитала. но Электронная база но данных по но работе с персоналом но облегчит подбор
но персонала, при но условии отсутствия но внутренних человеческих но ресурсов, снизить
но время найма. но Также позволит но накапливать человеческий но потенциал без
но привлечения кадровых но агентств, будет но работать как но «внешний» кадровый
но резерв.
4. В сложной и но динамичной современной но среде лица, но ответственные за
но принятие решений в но организации, должны в но любое время но иметь надежный
но доступ к критически но важной информации. но Решение SAP но HumanResources (SAP
но HR) удовлетворяет но эту потребность, но предоставляя широкие но возможности
планирования персонала
69
.
5. Эти но функции помогают но профессионалам в сфере но управления
персоналом в но решении всех но задач, возникающих в но ходе планирования но затрат на
но персонал, и позволяют но руководству организации но разрабатывать эффективные
но стратегии развития.
но Основные возможности но рассматриваемой системы но представлены на
но рисунке 5
70
. Функции но планирования персонала но решения SAP но HR базируются но на
организационном но менеджменте – ключевойфункциональности но решения SAP
но HR. Эти но функции позволяют но оптимизировать весь но процесс планирования в
но организации.
Сотрудники но могут оценивать но всю информацию, но касающуюся выплат, но на
различных но уровнях детализации: но по сотрудникам, но организационным единицам,
но должностям и штатным но должностям.
69
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2015. - С. 364
70
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 301
56
Рисунок 4. но Основныефункции SAP но HumanResources
Запись но этих данных но осуществляется стандартным но образом в
специальные, но отвечающие за но планирование затрат, но ракурсы описания
но должностей, штатных но должностей и т.д. Стандартные но методы сбора но данных
легко но адаптируются, можно но включать в планирование но затрат по но персоналу
источники но данных, используемые в но организации.
Доступ к но такому обширному но набору источников но данных позволяет
но создавать надежные и но точные планы но по численности, но развитию персонала. С
но помощью функций но по планированию но затрат на но персонал можно:
— но создавать различные но сценарии планирования но затрат и моделировать
но планы затрат но на основе но различных прогнозных но данных;
— создавать но планы затрат но для организации в но целом или но для отдельных
но подразделений – по но всей организации, но по сферам но деятельности, по но отделам,
например но по отделу но кадров, или но даже по но таким «мелким» но организационным
единицам, но как группы в но рамках отдела, но например по но группе набора но персонала;
вовлекать но функциональных руководителей в но процесс планирования но затрат по
но персоналу, предоставляя но им возможность с но помощью удобного но интерфейса на
но базе вебно -браузера обрабатывать но данные планирования но затрат в подразделениях,
но которыми они но руководят. Далее но проведем расчет но эффективности
предложенных но мероприятий.
57
3.2. Оценка но эффективности предлагаемых но мероприятий
Привлекательность но проекта в том, но что он но не требует но капитальных затрат.
но Сумма затрат но за год 150000 но руб. Исходя но из опыта но современных отечественных
и но зарубежных компаний, но целесообразным является но включение в штат
но менеджера по но адаптации персонала с но ежемесячным доходом 10 000 руб. но (можно
предположить, но что это но будет помощник но менеджера по но персоналу или но студент
профильного вуза).
но Доплаты за но наставничество в целом но по организации но за год но могут
составить но до 10 000 руб. в но среднем (ежемесячная но доплата в пределах 200 но руб.
каждому но из пяти наставников (для этого но можно выделить но перспективных и
амбициозных но продавцов).
Расходы но на формирование но корпоративной культуры но труда и развитие
но системы трудовых но отношений, ограниченные но нами суммой в 5000 но руб. в год
но могут быть но направлены на но приобретение канцелярских но товаров для
но оформления наглядных но пособий, плакатов, но иных методических но материалов,
проведение но копировально-множительных работ и т.п.
но При совершенствовании но системы материального но стимулирования
увеличение но расходов в пределах 9 000 но руб. дано но оценочно, так но как этот но процесс
сопряжен с но одной стороны, с но ростом уровня но премирования в связи с
но прогнозируемым ростом но производительности труда, с но другой – за но счет
рационализации но системы будет но достигнута экономия но средств фонда
но премирования.
Наконец, но на проведение но учебы отпущено 6 000 но руб. в год. но Небольшая
сумма но объясняется проведением но обучения персонала но непосредственно в
организации. но Это обучение но не связано с но дополнительными затратами но для
работодателя. но Повышение квалификации но самого инструктора но по адаптации
но возможно в среднем 1-2 но раза в год. но Отпущенных средств но достаточно.
В целом но смета расходов но на внедрение и но удельный вес но каждой из но статей
58
расходов но представлены в таблице 11. но По предварительным но прогнозам
экономический но результат должен но быть уже в но первом году но после внедрения
но проекта за но счет роста но производительности труда и но сокращения затрат но на отбор
но персонала, за но счет снижения но текучести на но испытательном сроке.
но Таблица 11
Затраты на но реализацию проекта но по совершенствованию
организации и адаптации но персонала в ООО но «КАРИ»
№
Наименование
но операции
Затраты,
но руб. в год
но Удельный вес
но статьи затрат, %
1.
но Введение в штат но организации
специалиста но по адаптации
120 000
80,00
2.
но Формирование корпоративной но культуры
труда и но системы трудовых но отношений
5 000
3,33
3.
Назначение но наставников
10 000
6,67
4.
Совершенствование но системы
материального но стимулирования
9 000
6,00
5.
Проведение но учебы
6 000
4,00
Всего
150000
100
но Рассчитаем экономические но результаты от но внедрения проектных
но предложений по но таким непроизводственным но факторам, как но повышение
качества но осуществления функций, но снижение затрат но на подбор но персонала,
повышение но производительности труда но (таблица 12).
Таким но образом, исходя но из таблицы 12 но текущие ежемесячные но расходы
организации но по адаптации но персонала составляли 9368,5 но руб. Это но расходы на
но управление мотивацией и но стимулированием персонала. но Они составляют 1% но от
совокупного но годового фонда но оплаты труда но по компании. но После внедрения
но мероприятий для но реализации этой но функции затраты но составят :
10118 руб. (9368,5 + 9000/12 = 10118 но руб.)
Совершенствование но функции «Адаптации но персонала» не но требует
дополнительных но предпроизводственных затрат. но Среднее время, но затрачиваемое
на но проведение адаптации но одного сотрудника, - 10 но часов. Всего но нужно
адаптировать 3 но человека, т.е. затратить 30 но часов в год но или 30/12 часов в но месяц.
59
Таблица 12
Изменение затрат в результате но проекта по но совершенствованию
организации но адаптации персонала в но ООО «КАРИ»
но Наименование функции
но Затраты на но осуществление
функции, но руб./мес.
до но мероприятий
после
но мероприятий
Осуществлять но адаптацию персонала
0,00
156,25
но Управлять мотивацией и
но стимулированием персонала
9368,50
10118,00
но Ввести в штат но должность менеджера но по
адаптации
0,00
10000,00
но Организовать наставничество
0,00
916,66
но Прочие затраты
0,00
916,77
но ИТОГО
9368,5
22107,68
Средняя но заработная плата но сотрудника, который но будет проводить
но адаптацию, – 10 000 рубно ./мес.
Месячный но фонд рабочего но времени при но восьмидневной рабочей но неделе
составляет 20*8 = 160 но часов.
Таким но образом, текущие но ежемесячные расходы но сотрудника на
но выполнение функции но адаптации персонала но составляют 10000 х (30/12)/160 =
156,25 рубно ./мес.
Формирование но корпоративной культуры но труда и системы но трудовых
отношений, а но также формирование но четких требований но по отношению к
но персоналу, доведение но требований до но персонала (кодекс но корпоративной
культуры) но практически не но требует материальных но затрат.
Создание но документов входит в но основной функционал но руководства
компании, но по сути, но является одной но из основных но функций менеджмента.
но Укрупнено данные но статьи расходов но исходя из но затрат по но проекту отнесем в
но статью «Прочие», но на их но реализацию в месяц но потребуется сумма 916,77 но руб.
Для но организации наставничества но потребуется консультирование
но наставников и их но поощрение. Для но реализации данных но целей потребуется 916,66
но руб. Введение но новой должности в но штат организации но потребует затрат 10000
но руб. /месно .Таким образом, но совокупные затраты но составят 22107,68 рубно ./мес.
60
В нашем но случае основные но затраты будут но текущими. Предварительных
но единовременных затрат и но капитальных вложений в но проект не но требуется.
Единовременными но затратами по но логике могли но бы стать но затраты на но организацию
рабочего но места менеджера но по адаптации, но но в нашем но случае, этих но затрат не
но будет, так но как в компании но имеются свободные но рабочие места и но неиспользуемое
офисное но оборудование, которое но приобреталось в резервный но запас.
Определим но эффекты от но внедрения проекта. но Пусть, эмпирически но было
установлено, но что текущий но коэффициент производительности но труда составляет
70%. но Оценочно, по но мнению экспертов, но привлечение менеджера но по адаптации
но персонала должно но повысить производительность но труда на 2% но (по отношению к
но текущему году).
В но соответствии с оценками но опрошенных экспертов, но мероприятия по
но улучшению корпоративной но культуры приведут к но повышению
производительности но труда в среднем но на 5%, следовательно, и но выручка вырастет
но на 5%.В отчетном но году выручка но предприятия составила 6582 но тыс. руб.
но Рассчитаем текущие но годовые затраты но на внедрение и но эксплуатацию проектных
но предложений.
Годовые текущие но затраты, связанные с но совершенствованием управления
но персоналом (З
у
), но определим по но формуле 3
71
:
, (3)
где но З1 – основная и но дополнительная заработная но плата;
З
2
– но отчисления на но социальное страхование;
но З3 – расходы но на командировки;
но З4 – расходы но на служебные но разъезды;
З
5
– но расходы на но содержание легкового но транспорта (ремонт и
но амортизация);
71
Литвинюк А.А. Управление персоналом: учеб.для бакалавров/ под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2012. –
с. 301
11
1i
iД
ЗЗ
61
З
6
– но канцелярские и типографские но расходы;
З
7
– но почтово-телеграфные и телефонные но расходы;
З
8
– но расходы на но содержание и эксплуатацию но зданий, помещений и
но инвентаря (ремонт, но амортизация, стоимость но электроэнергии);
З
9
– но расходы на но содержание и эксплуатацию но ЭВМ и оргтехники но (ремонт,
амортизация, но стоимость вспомогательных но материалов и электроэнергии);
но З10 – расходы но на подготовку, но переподготовку и повышение
но квалификации управленческих но кадров; включают но текущие годовые но расходы
организации, но осуществляющей обучение.
но Сюда входят но заработная плата но профессорско-преподавательского
персонала, но почасовой фонд, но отчисления на но социальное страхование,
но административно-управленческие и учебные но расходы. Текущие но годовые
затраты но предприятий, где но постоянно работают но слушатели, включают но расходы
на но проезд к месту но обучения и обратно, но расходы на но заработную плату но за все
но время обучения;
но З11 – прочие но управленческие расходы, но не вошедшие в но перечисленные
статьи но расходов (стоимость но услуг сторонних но организаций, затраты но на
приобретение но спецодежды и другие но расходы).
По но расчетам, приведенным но выше, годовые но текущие затраты но составят:
З
д
= 22107,68 х 12 = 265292,16 но руб.
Определим но годовые суммы но доходов и текущих но расходов.
Капиталовложений но не требуется, но поэтому их но не определяем.
но Сумма годовых но доходов складывается но из экономических но результатов
осуществления но мероприятий, указанных но выше: Р = 12000,2 (тыс. но руб.) Затраты
но на осуществление но проекта складываются но из текущих но расходов, т.е. равны но Зд: К
= 0,26529216 тыс. но руб.
Оценим но экономическую эффективность но проекта. При но оценке
экономической но эффективности проекта но совершенствования системы и
62
но технологии управления но персоналом с учетом но фактора времени в но расчете на 3
но года используем но показатели чистого но дисконтированного дохода, но индекса
доходности, но внутренней нормы но доходности, срока но окупаемости,
рентабельности но инвестиций.
Чистый но дисконтированный доход но (ЧДД), или но интегральный
экономический но эффект (Эинт), но определим как но сумму текущих но экономических
эффектов но за весь но период, приведенную к но начальному шагу но (начальному году
но расчетного периода) но или как но превышение интегральных но экономических
результатов но над интегральными но затратами. Его но величину вычислим но по формуле
4
72
:
(4)
но где Р – экономические но результаты осуществления но мероприятий за
но расчетный период, но руб.;
К – затраты но на осуществление но мероприятий за но расчетный период, но руб.;
t
н
– но начальный шаг но (начальный год но расчетного периода);
но tк – конечный но шаг (конечный но год расчетного но периода);
Р
t
– но экономические результаты, но достигаемые на t-м но шаге (в t-м году
но расчетного периода), но руб.;
К
t
– но затраты, осуществляемые но на t-м шаге (в t-м но году расчетного
но периода), руб.;
– но коэффициент дисконтирования но (коэффициент приведения
но разновременных затрат и но экономических результатов к но расчетному году).
но При оценке но экономической эффективности но соизмерение
разновременных но показателей осуществим но путем приведения но (дисконтирования)
их к но ценности в начальном но году расчетного но периода. Для но приведения
разновременных но экономических затрат, но результатов и эффектов но используем
72
Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – М.: Изд-во «Перспектива»,
2010. – с. 407
t
K
H
t
tt
ttинт
KРКРЧДДЭ
t
63
норму но дисконта Е, равную но приемлемой для но организации норме но дохода на
но капитал.
Для но ООО «КАРИ» но определим величину Е но как величину но депозитного
процента но по вкладам, но которую примем но на уровне 12%, но плюс ежегодная
но инфляция в среднем 10% в но год. Таким но образом, примем но величину Е = 22%.
Риск но инвестирования в нашем но случае будет но ничтожным и в расчетах но мы его
но учитывать не но будем.
Расчеты но чистого дисконтированного но дохода отразим в но таблице 13.
Таблица 13
Чистый дисконтированный доход но ООО «КАРИ» но по проекту
Год
Доход
тыс.р.
Затраты
(инвести
-ции),
тыс.р.
Чистый
доход,
тыс.р.
(ст. 2 – ст.
3)
Диско
н.
множи
-тель
Чистый
дисконтиров
ан.доход,
тыс.р.
(ст. 4 * ст. 5)
Приведен.
доход,
тыс.р.
1
12000
0,265292
11999,935
0,8333
9999,55
9999,77
2
12000
0,265292
11999,935
0,6944
8332,75
8332,94
3
12000
0,265292
11999,935
0,5787
6944,41
6944,56
но Итого
36001
0,795876
35999,804
25276,71047
25277,27
Таким но образом, ЧДД но составляет 25276,71 тыс. но руб., исходя но из срока
но реализации проекта в 3 но года. ЧДД но положителен, следовательно, но предложение
является но выгодным для но анализируемой организации.
но Индекс доходности но (ИД) представляет но собой отношение но суммы
приведенных но доходов к величине но капиталовложений и рассчитывается но по
следующей но формуле 5:
73
, (5)
В нашем но случае приведенный но доход намного но превышает инвестиции.
но ИД = 25277,27 / 0,795876 = 31760,29 тыс. но руб.
В данном но случае, какой но бы ни но была норма но дисконта, чистый
но дисконтированный доход в но любом из но рассматриваемых трех но периодов
73
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия [Текст] // Кадровик. Управление
персоналом. - 2012. - № 2. - С. 71.
t
t
tt
ttвл
K
H
КРКИД
/1