14
о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета
рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной
нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и
т.п.
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
— требовать от всех подразделений организации представления
необходимых для ее работы материалов;
— принимать работников, организации по вопросам перемещения и
увольнения;
— взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора
кадров;
— требовать от других подразделений обязательного выполнения тех
указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров
16
.
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника
отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность
работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
1.3. Методы но оценки эффективности но работы кадровой но службы
Оценка деятельности кадровых служб – это систематический, четко
формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод,
связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их
результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других
предприятий и с целями предприятии
17
.
Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность:
— показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к
полученному результату);
— стоимость оцениваемой программы на одного работника.
16
Анисаов Л.М. Организация работы кадровых служб / Анисаов Л.М., И.П. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр.
2014. - С. 89
17
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 2013. - С. 304
15
2. Степень удовлетворенности работников:
— удовлетворенность работников деятельностью службы (например,
обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);
— удовлетворенность работника своей работой.
3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
— текучесть кадров;
— прогулы - количество самовольных невыходов на работу;
— брак (например, по причине плохого качества продукции);
— прочие показатели качества труда;
— частота заявок о переводе на другие работы;
— количество жалоб;
— безопасность труда и количество несчастных случаев
18
.
Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают
эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых
результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например:
— уменьшить трудовые издержки на 3%;
— снизить прогулы на 2%;
— повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым
годом (по результатам опроса мнений работников)
19
.
Рассмотрим некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к
оценке функционирования кадровых служб.
Текучесть кадров - результат ухода одних работников и прихода других
на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться
работодателю. Согласно одному подсчету, издержки индустрии США в связи с
текучестью составляют 11 млрд. долларов в год.
Издержки на текучесть включают:
— растущие затраты на социальную безопасность и пособия по
18
Круглов М.И., Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература,
2014. - С.30
19
Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И.И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и
предпр., 2012. - С.55
16
безработице;
— оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев
оборудования;
— затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений),
административные расходы
20
.
Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время,
чтобы "новички" достигли уровня опытных работников, ушедших с
производства.
Большинство исследователей проблемы текучести кадров приходят к
выводу, что работники покидают места, если их потребности не
удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как
работник надеется, удовлетворит его в большей степени.
Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход
работника не ощущается предприятием как потеря. Это может объясняться,
скажем, низкой оценкой работоспособности данного индивида. Работники, не
приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться.
Прогул - это самовольный невыход на работу. Анализ показывает, что
показатели текучести и прогулов внутренне коррелируются друг с другом, то
есть если текучесть высокая, то прогулов тоже довольно много, поскольку оба
явления вызываются одними и теми же факторами
21
.
Работники сначала допускают прогулы, которые далее ведут к
повышенной текучести. Таким образом, высокий уровень прогулов является
признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества
методов
22
: путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и
вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести.
Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников
20
урьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала
организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - С.69
21
Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс, 2016. - С.90
22
Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. - 2012.
- С.76
17
непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы
попытаться определить, почему они хотят его покинуть ("выходное интервью").
Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя
несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими
методами, обычно не слишком надежны.
Прогулы приводят к ряду издержек и вызывают ряд практических
проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые
осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника.
Помимо того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего,
который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме
того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать
производительность подразделения.
Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:
???? =
????
????х????
х 100 (1)
где А - уровень прогулов;
М - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за
отсутствия на работе;
N - среднее число работников;
О - число рабочих дней
23
.
???? =
????
????
х 100 (2)
где А - уровень прогулов;
S - общее число пропущенных часов;
F - общее число рабочих часов по графику
24
.
С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как
недовольство и жалобы; высказанные каким-либо образом.
Недовольство- это выражение в устной форме неудовлетворенности или
критика со стороны работника менеджеру.
23
Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2012. -
С.79
24
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист,
2015. - С. 496
18
Жалоба- это недовольство, представленное в формальном виде и
письменной форме руководству или представителю профсоюза.
Конечно, не все виды жалоб и выражения недовольства относятся к
вопросам управления персоналом. Они могут касаться оборудования,
механизмов и т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью
профсоюза.
Тем не менее, рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом
неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может повести за собой рост
прогулов и текучести. Эти факторы служат индикаторами того, насколько
успешной является деятельность отдела управления персоналом по созданию
условий удовлетворенности работников.
Анализ мнений работников. Одним из способов оценки работы служб
управления персоналом может быть анализ мнений работников. Такие мнения
обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для
выражения реакции работников на кадровую политику работодателя,
характеристики работы и т.д.
Эффективным такой обзор может быть, лишь, тогда, когда четко заданы
цели, вопросы и пункты, используемые при опросе, составлены
профессионально
25
. На действенность этой формы влияет наличие
убежденности у работника в том, что работодатель искренне заинтересован
узнать правду, и будет действовать всеми возможными способами, чтобы
последовать предложениям, даваемым работниками.
Обзор может касаться многих вопросов удовлетворенности работой и
другими сторонами деятельности организации. Важным условием является
сохранение конфиденциальности данных, даваемых работниками. Это
возможно, например, при совместном анкетировании целых групп работников.
Типичный обзор проводится следующим образом. Отдел управления
персоналом нанимает консультанта для проведения обзора. Консультант
вначале работает вместе с отделом и группой менеджеров над построением
25
Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2016. - С. 96
19
макета обзора.
Оформление анкет или интервью является при этом важной
технологической задачей: они должны делаться профессионалами. В конце
концов, консультант непосредственно получает заполненные работниками
данные и работает над ними или посылает их в компьютерный центр для
обработки
26
. Никто из нанимающей организации не видит данных в анкетах или
заполненных служащими анкет.
Используются два метода получения рассматриваемых данных:
интервью и анкетирование. Иногда используется и то и другое. Исследования
свидетельствуют, что информация более надежна и полна, если используется
интервьюирование. Обычно в интервью следуют структурному подходу. Если
используется анкета, ответы получаются трех видов: "да", "нет", "не знаю"
27
.
Могут быть и структурированные вопросы с возможностью сложного выбора
ответов.
До заполнения анкет работники получают письма, объясняющие цель
исследования (например, улучшение условий работы). Письмо, кроме того,
разъясняет гарантии безопасности, обеспечиваемые для работника.
После того, как данные получены, они анализируются. Ответы
сравниваются с прошлыми, чтобы выяснить, позитивны или негативны
изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы
увидеть, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в
других.
Любые сигналы должны вести к действиям того или иного типа со
стороны руководства. Если этого не происходит, это ведет к падению всякого
интереса к обзорам этого рода, к чувству, что они бесполезны.
Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или
работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших
26
Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс, 2016. - С. 54
27
Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. / А.В.
Грачев. - М.: Экономика, 2007. - С. 365
20
видов кадровой деятельности, которые должны выполняться)
28
.
Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли
существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка
обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как
планирование найма, безопасность и т.п.
Использование вопросников дает некоторые преимущества, связанные с
неформальным подходом к оценкам. Однако, хотя вопросники несложно
подготавливать, их трудно иногда интерпретировать.
Так, три отрицательных результата в одной группе вопросов могут быть
не равны трем другим, ибо одни виды деятельности могут быть важнее других.
Игнорирование каких-то юридических требований гораздо более серьезно, чем
отсутствие рождественского праздника в фирме и т.п.
Научный подход к методам оценки деятельности служб управления
персоналом включает четыре стадии исследования:
— наблюдение ситуаций и фактов реального мира;
— объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции;
— гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций
и фактов;
— проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных
математических и экспериментальных методов
29
.
Статистический подход к оценке. Наиболее часто используемыми
формальными оценочными методами являются, т.е. которые базируются на
статистических данных и подвергают их анализу. Статистический подход
может быть значительно более изощренным, чем "вопросник"
30
.
Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми
данными, поэтому же подразделению или с каким-либо еще объектом
сравнения. Конечно, количественные взаимосвязи сами по себе еще ничего не
28
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. - 2007. - С.13
29
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПб, 2016. - С. 49
30
Совык И. Потребность в персонале закладывается заранее // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2013. - С. 31
21
оценивают и не объясняют.
Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где надо
искать проблемы для оценки. Однако и "сырые" данные таких исследований
уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.
22
Глава 2. но Состояние организации но работы кадровой но службы
ООО но «КАРИ»
2.1. Общая но характеристика деятельности но организации
Решение о но создании Общества но принято Общим но собранием учредителей
но Общества 14 июня 2017 но года. Общество но действует на но основании Устава. но Своим
существованием но проект Kaри но обязан одному но из самых но драматичных эпизодов в
но истории российского но бизнеса.
Игорь но Яковлев, основавший в 1994 г. но сеть магазинов но бытовой техники и
но электроники "Эльдорадо", но за 15 лет но превратил ее в но лидера российского но рынка.
А в 2015 г. – потерял. но По данным но на 2007 год но Игорь Яковлев но являлся
обладателем 43 но места в рейтинге 100 но российских миллионеров но Форбс.
31
О новом но проекте бизнесмен но начал задумываться но почти сразу но после
выхода но из предыдущего. О но том, что но Яковлев намерен но инвестировать в создание
но сети недорогих но обувных магазинов но на знакомых но для себя но рынках – России,
но Казахстана, Польши и но Украины – стало но известно в начале 2017 но года.
Обувная но сеть совмещает в но себе опыт но работников Эльдорадо и
но инновационный подход но молодых специалистов но Кари. Основа но философии
компании – но "Лучше дешевле, но но больше". но "Несколько пар но обуви по но доступной
цене но вместо одной но дорогой" – это но суть концепции но fast fashion, в но которой
работает но "Кари". Революционный но формат для но российского рынка, но где
потребитель но был готов но экономить на но еде ради но того, чтобы но приобрести пару
но туфель дорогой но марки.
Но в но "Кари" уверены, но что не но прогадали: fast но fashion приобретает но все
большую но популярность в Европе, и но россияне также но захотят покупать но "много и
дешево". но Так называемая но "быстрая мода" – но это европейский но тренд. Модная
но современная обувь но Кари – это но комфорт, оригинальный но дизайн, яркая но цветовая
гамма.
31
Официальный сайт КАРИ - https://kari.com/ru/
23
но Всем желающим но обувная сеть но "Кари" предлагает но ассортиментный
перечень но товаров. По но данным на но декабрь 2012 года но сеть насчитывала 80
но филиалов. До но конца 2013 года но бизнесмен планирует но открыть не но менее 260
точек, а но до конца 2014 но года количество но магазинов сети но может вырасти но до 1000.
У "Кари" но есть возможность но занять свою но нишу на но рынке - недорогая но обувь для
но всей семьи - но на сегодняшний но день, это но один из но самых перспективных но рынков в
России.
32
но Компания Кари но ещё очень но молодая, но но глядя на но динамику развития,
но можно с уверенностью но сказать, что но совсем скоро но она будет но одной из но самых
популярных но марок обуви в но России. Этому но служит огромное но количество
факторов. но Обувь Кари но заслужила любовь и но симпатии покупателей, и но сеть
магазинов но стремительно растет.
но Основной деятельностью но предприятия является но торговая и иная
но коммерческая деятельность, но направленная на но удовлетворение потребностей
но населения в продовольственных но товарах. ООО но «КАРИ» осуществляет но право
владения, но пользования и распоряжения но закрепленным за но ним на но праве
хозяйственного но ведения имуществом в но пределах, определяемых
но законодательством РФ и но собственником имущества.
но Имущество ООО но «КАРИ» составляют но основные фонды и но оборотные
средства, а но также иные но ценности, стоимость но которых отражается в
но самостоятельном балансе но организации. Для но эффективной коммерческой
но деятельности ООО но «КАРИ» необходима но оптимальная организация но аппарата
управления.
но Организационная структура но аппарата управления но представлена на
но рисунке 2
33
. Она но отражает специфику но работы торговой но организации и ставит
но перед собой но цель создания но наиболее оптимальной но структуры управленческого,
но обслуживающего и рабочего но персонала, соответствия но их профессиональных
32
Официальный сайт КАРИ - https://kari.com/ru/
33
Официальный сайт КАРИ - https://kari.com/ru/