60
Работникам в течении года предоставляется отпуск
продолжительностью 28 календарных дней с сохранением средней заработной
платы. По согласованию с директором отпуска сотрудникам могут
предоставляться как единым периодом, так и частями по 14 календарных дней.
В случаях крайней необходимости допускается 36 предоставление очередного
отпуска частями в размере не менее 7 календарных дней.
Право на ежегодный отпуск у работника возникает через 6 месяцев
после даты возникновения трудовых правоотношений, если иное не оговорено
в трудовом договоре. Отпуск предоставляется в срок, установленный
ежегодным графиком отпусков. В исключительных случаях, определяемых
служебной необходимостью, когда предоставление сотруднику отпуска в
текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы
предприятия, по решению директора допускается перенос отпуска работника
на другой период или на следующий год.
В ходе исследования был проведен опрос сотрудников гостиницы о
стимулах работы. Результаты опроса представлены в таблице 7.
Для работников гостиницы «Хаятт Ридженси Москва, Петровский
Парк» важнейшим стимулом является высокая заработная плата. Среди
других важных стимулов отмечены стабильность, социальный пакет и
карьерный рост. Остальные стимулы набрали примерное равное количество
голосов.
Представленные данные опроса необходимо учитывать при разработке
системы мотивации. Необходимо уделять особое внимание политике оплаты
труда, созданию условий для реализации карьеры, обеспечения стабильных
трудовых отношений.
Таблица 7
Основные стимулы работы персонала гостиницы
«ХаяттРидженси Москва, Петровский Парк»
Варианты ответов
Количество ответов
высокая заработная плата
16
61
социальный пакет
10
стабильность
6
карьерный рост, развитие, самореализация
7
интересная работа
7
удобство расположения /график
7
поощрение, уважение коллег
4
возможность общения с людьми
3
Итого
60
В ходе нашего исследования можно сделать вывод о том, что в отеле
«Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк» используются некоторые
методы стимулирования труда персонала, В ходе опроса персонала
установлено, что наиболее важным стимулом для них является .денежное
стимулирование (высокая зарплата, премии, бонусы).
2.4 Система оценки и развития персонала в гостинице «Хаятт Ридженси
Москва, Петровский Парк»
Персонал – конкурентное преимущество «Хаятт Ридженси Москва,
Петровский Парк», один из основных ее ресурсов. Развитие человеческого
капитала является важным направлением стратегии развития гостиницы.
В «Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк» реализуются
мероприятия, направленные на сохранение, восполнение и развитие
персонала, а также на повышение его мотивации для достижения
корпоративных целей.
Программа кадрового развития «Хаятт Ридженси Москва, Петровский
Парк» предусматривает комплекс мер, направленных на достижение
устойчивой наращиваемой результативности (в том числе и качества) труда
через:
оптимизацию структуры кадров гостиницы – приведение в
соответствие с масштабами и организацией обслуживания, процессов
управления, их обеспечению высококвалифицированными кадрами, что
кардинально изменяет структуру персонала;
62
разработку мотивационного пакета, соответствующего
напряженности труда, для превращения гостиницы в конкурентного
работодателя и поддержанию имиджа социально - ответственного
предприятия.
создание гибкой системы кадрового резерва и его подготовки,
обеспечивающей быстрое проведение ротации и заполнение появляющихся
должностей внутренними кандидатами, а также оперативное реагирование на
потребности бизнеса, укрепление корпоративной культуры за счет того, что
новые стратегические направления возглавят свои люди.
поддержание стабильной компетентной команды лояльных
работников, способных обеспечить достижение стратегических целей
компании, созданию конкурентного социального пакета, являющегося одним
из мотивирующих факторов.
«Положением о персонале», наряду с мотивационными программами,
предусмотрена возможность обучения персонала в рамках обучающих
тренингов с привязкой непосредственно к рабочим местам.
Расширяются и дополняются их спектр поведения, приемы обучения в
конкретных отделах. В достижении стратегической цели компании –
улучшения обслуживания своих гостей, обучение персонала выступает одним
из самых необходимых и эффективных инструментов.
Работая в гостиничном бизнесе, сотрудник постоянно должен
повышать уровень своего образования, осваивая теоретическую часть
профессии и приобретая практические навыки. Профессиональные тренинги
позволяют работнику приобретать новые навыки и знания в аспекте
требований данной вакансии. Случаются в ситуации, когда работник не
располагает достаточными знаниями для того, чтобы квалифицированно
выполнить возложенные на него обязанности. И они, безусловно, служат и
развитию работника. Подготовка квалифицированного персонала может
свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и
63
предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы
траты не запланированных средств
Повышение профессиональной квалификации, развитие и обучение
персонала – существенная часть корпоративной культуры компании, один из
мощных инструментов закрепления опытных кадров. Во время обучения
важным является определение предпочтений и мотивации работника.
Работник проводит самооценку собственной компетенции, определяет свои
сильные стороны и области развития, которую в дальнейшем дополняет
начальник. Руководитель вместе с специалистом по кадровой работе
предоставляет работнику информацию о возможностях развития в компании,
а также возможностях перемещения персонала – существующих и
прогнозируемых.
Программу обучения и приобретения профессиональной
квалификации персонала «Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк» можно
разделить на несколько направлений:
тренинги для вновь набранных сотрудников;
развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и
младшего звена;
тренинги для взаимодействующих отделов;
узкоспециализированные, профессиональные тренинги.
Обязательным для всех вновь принятых сотрудников на начальном этапе
является прохождение тренинга «Адаптация».
На данном тренинге молодой персонал знакомят с историей и
структурой гостиницы, вводят в основы корпоративной культуры, знакомят с
правилами этики и гостеприимства, правилами техники безопасности. Также
проводят экскурсию по отелю или гостинице.
Для развития управленческих качеств и навыков у менеджеров
высшего, среднего и младшего звена разработана ещё одна серия
развивающих программ. Это следующие направления:
64
программы, посвященные развитию лидерских качеств;
тренинговые программы, посвященные обучению менеджеров в
узкой, специализированной области. Таковы программы для менеджеров
ресторанной службы, службы приема и размещения, службы гостиничных
услуг и т. п.
Такой подход к обучению персонала позволяет сохранять среди
сотрудников созданные в организации традиции и ценности,
пропагандировать личностное и профессиональное развитие, создавать
преемственность традиций в коллективе и передачу накопленных знаний и
навыков. Реализуемый таким образом подход в обучении персонала
организации позволяет повысить ценность находящихся в ее распоряжении
человеческих ресурсов. Персонал, в свою очередь, получает возможность
накапливать знания, умения и навыки и преобразовывать их в опыт успешной
деятельности в интересах компании.
Обучение и повышение квалификации персонала в гостинице
«ХаяттРидженси Москва, Петровский Парк» носят непрерывный характер и
проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство
гостиницы рассматривает затраты на подготовку персонала как инвестиции в
основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать
новейшие технологии, что приведет к увеличению прибыли предприятия и
является генеральной целью любой бизнес-единицы.
Рассмотрим динамику состава и движения кадрового резерва в «Хаятт
Ридженси Москва, Петровский Парк» за 2017-2019 гг. в табл. 8.
Таблица8
Сведения о составе кадрового резерва гостиницы «Хаятт
Ридженси Москва, Петровский Парк» в динамике за 2017-2019 гг.
2017
г.
2018
г.
2019
г.
Отклонение
Темп
изменения,
%
65
2018
г. от
2017
г.
2019
г. от
2018
г.
2018
г. к
2017
г.
2019
г. к
2018
г.
Общая
численность
резервистов, в
т.ч.:
89
62
65
-27
3
69,7
104,8
руководители
8
7
8
-1
1
87,5
114,3
специалисты
7
5
8
-2
3
71,4
160,0
служащие
-
-
-
-
-
-
-
основные
рабочие
38
27
29
-11
2
71,1
107,4
вспомогательные
рабочие
36
23
20
-13
-3
63,9
87,0
Как видно по данным табл. 8, в 2019 г. общая численность резервистов
увеличилась на 3 чел. или на 4,8% по сравнению с 2018 г. При этом снижение
можно отметить по вспомогательным рабочим – их численность снизилась на
13,0% по сравнению с 2018 г.
В табл. 9 отражена динамика движения кадрового резерва
«ХаяттРидженси Москва, Петровский Парк»за 2017-2019 гг.
Таблица 9
Динамика движения кадрового резерва гостиницы «Хаятт
Ридженси Москва, Петровский Парк» за 2017-2019 гг.
01.01.
2017г.
01.01.
2018
г.
01.01.
2019г.
Отклонение
Темп
изменения, %
2018
г. от
2017
г.
2019
г.
от
2018
г.
2018
г. к
2017
г.
2019
г. к
2018
г.
1
2
3
4
5
6
7
8
Назначено
на
должность с
момента
формирован
ия резерва
22
7
17
-15
10
31,8
242,9
Переведены
на другие
должности
51
9
4
-42
-5
17,6
44,4
66
Осталось на
прежних
должностях
13
42
41
29
-1
323,1
97,6
Отчислено
из кадрового
резерва
-
-
-
-
-
-
-
Уволено
3
4
3
1
-1
133,3
75,0
В 2019 г. наблюдается увеличение численности резерва кадров
вследствие вывода должностей руководителей разного уровня в рамках
мероприятий по оптимизации организационной структуры, а также по
причине «старения» персонала предприятия и увольнения резервистов в
течение года.
Отсутствие резерва управленческих кадров может привести к
несвоевременному замещению вакансий в случае увольнения ключевых
сотрудников, а также к увеличению расходов на поиск и обучение вновь
принятых работников.
Таким образом, в ходе проведенного анализа можно сделать вывод о
том, что в «Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк» невысокая
эффективность стимулирующих программ.
2.5 Предложения по совершенствованию организации службы
управления персоналом в гостинице
Эффективная мотивация персонала - одна из самых насущных проблем
для управляющего гостиницей. Мотивированные сотрудники принесут
прибыль гостинице, поспособствуют достижению поставленных целей и
реализации дальнейшего потенциала в деятельности данной гостиницы
«Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк».
Система совершенствования морального и материального
стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на
67
повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение
эффективности труда и его качества.
Для достижения эффективного результата работы отеля необходимо
разработать комплекс мероприятий, направленный на стимулирование
сотрудников гостиницы:
1.Материальное стимулирование персонала. Значение материального
вознаграждения персонала «Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк»
является одним из главных стимуляторов для сотрудников, его роль в
условиях социально-экономического кризиса заметно возросла, что
подтвердил и проведенный анкетный опрос.
Заработная плата на сегодняшний день является слабым стимулом, т.к.
носит фиксированный характер, в отличии от дополнительных бонусов,
которые выплачиваются в зависимости от качества и количества выполненной
работы.
Премирование работников гостиницы и дополнительные выплаты
является одним из важных факторов стимулирования, направленных на
совершенствовании данной гостиницы в целом.
1.1. Методом для совершенствования системы материального
стимулирования персонала является гибкий график работы. В следствие,
сотрудники смогут самостоятельно составлять расписание, где управляющий
гостиницей даст возможность заработать всем сотрудникам отеля. В случае
переработки рабочего времени одного из сотрудников премируется
надбавочной частью.
1.2. Внедрение ежемесячных лимитированных транспортных карт для
работников гостиницы «Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк».
1.3. Предоставление возможности сотруднику забронировать номер с
20% скидкой для своих родственников, друзей и знакомых.
68
1.4. Оплата заказа и доставки бизнес-ланчей для дневной смены и
ужина для вечерней смены сотрудников гостиницы за счет средств
стимулирующего фонда.
2. Метод совершенствования системы стимулирования персонала -
нематериальное стимулирование. Нематериальное стимулирование
направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно
со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат
2.1. Организация совместных выездов коллектива предприятия на
экскурсии, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия на
природе, на встречи в неформальной обстановке и присвоение звания
«работник года».
2.2. Проведение ежегодного конкурса рационализаторских
предложений. Совместные выезды представляют собой один из методов
популярного в наше время процесса командообразования. Коллективные
мероприятия являются перспективной моделью корпоративного
менеджмента, обеспечивающей полноценное развитие компании и
повышение эффективности работы команды.
Для максимальной работоспособности сотрудников перед
руководителем стоит важная задача - реализовать методы как материального,
так и нематериального стимулирования системы персонала гостиницы,
образовать баланс между всеми применяемыми мерами, следовательно,
коллектив отеля будет ориентироваться на профессиональную командную
деятельность, что может принести огромный успех гостиницы «Хаятт
Ридженси Москва, Петровский Парк».
За счет реализации предложенных мер ожидается достижения
положительного социального и экономического эффекта. Важными
нематериальными результатами могут стать улучшение качества
обслуживание клиентов, процесса адаптации, морального климата в
коллективе. С экономической точки зрения прогнозируется рост количества
69
повторного проживания, увеличение выручки и прибыли, повышение
производительности труда у новых работников, рост оплаты труда у
работников со стажем за счет надбавки за наставничество, снижение текучести
кадров, снижение затрат на поиск и обучение персонала.
Таким образом, управление персоналом играет большую роль для
современной гостиницы, так как от работы сотрудников зависит качество
обслуживания, конкурентоспособность, удовлетворенность гостей и
эффективность работы предприятия в целом. Управление персоналом в
«Хаятт Ридженси Москва, Петровский Парк» осуществляет отдельная служба,
которая ведет планирование, отбор и найма персонала, его обучение, развитие,
мотивацию. Помимо службы управления персоналом в процесс вовлечены
также управляющий гостиничным комплексом и бухгалтерия, которая ведет
начисление заработной платы.