63
О – количество зарегистрированной корреспонденции согласно данным
автоматизированной системы учета «Олимп»;
Б – количество трудоемкости согласно данным «Бриз АСУКД»;
С – данные выданные секретарями отделов (извещения – наряды и слу-
жебные записки об изменениях и корректировке документации, внутренние ис-
ходящие служебные записки);
k
п
= 0,001 – поправочный коэффициент по производственной деятельно-
сти.
Таблица 13
Средний балл производственной деятельности работников
Сектор
Средний балл по производственной
деятельности
Пср
311
33.2
312
16.1
313
11.2
314
9.78
Средний балл по инновационной деятельности (И
ср
) рассчитывается по
формуле:
И
ср
= (∑РП
рег
· k
рег
+ ∑(РП
в
+ k
РП
+ ∑k
РП%
)) · k
и
, (11)
где РП
рег
– количество зарегистрированных рацпредложений от сектора;
РП
в
– количество внедренных рацпредложений от сектора;
k
рег
= 0,5 – за регистрацию РП;
k
РП
= 2 – за внедрение РП автору;
k
РП%
– за внедрение РП соавторам, коэффициент, учитывающий творче-
ское участие соавтора в его создании согласно данным РП (например при доле
вознаграждения соавтора в 30% коэффициент k
РП%
= 0,3).
k
и
= 1 – поправочный коэффициент по инновационной деятельности.
64
Таблица 14
Средний балл инновационной деятельности работников
Сек-
тор
Кол
-во зарег
-
ыхрацпредл
-ий от
сектора
№ РП
(заре-
гест-
го)
Поправо
-ыйкоэф
-т
за регистрацию РП
Кол
-во внедр
-
ыхрацпредл
-ий от
сектора
Поправ
-ыйкоэф
-т
за внедрение РП
автору
Поправ
-ыйкоэф
-т
за внедрение РП
соавторам
№
РП
(вне
др-
ого)
Поправ
-ыйкоэф
-т
по иннов
-ой деят
-
ти
Ср. балл по инно-
вац
-ой деят
-ти
∑РПре
г
k
рег
РПв
k
РП
∑k
РП
%
k
и
Ис
р
311
1
№089-1
0.5
0
2
0
0
1.0
0.5
312
3
№089-2
№089-3
№089-4
0
0
0
1.5
313
2
№089-5
№089-6
0
0
0
1
314
1
№089-7
0
0
0
0.5
Средний балл по творческой деятельности определяется согласно данным
отдела исходя из статистических данных, а так же отдела труда исходя из дан-
ных баз «Кадры», «SpecialistInformation». При расчете учитывается творческая
и спортивная активность работников.
Средний балл по творческой деятельности (Т
ср
) рассчитывается с учетом
поправочных коэффициентов по формуле (Приложение Б):
Т
ср
= ( ∑Л · k
л
+ ∑К
д
· k
Кд
+ ∑К
сд
· k
Ксд
+ ∑К
о
· k
Ко
+ ∑К
пом
· k
Кпом
+ ∑В
у
· k
Ву
+
+∑В
пр
+ ∑В
о
· k
Во
+ ∑В
пом
· k
Впом
+ ∑С
у
· k
Су
+ ∑С
пр
· k
Спр
+ ∑С
о
· k
Со
+ ∑С
пом
· k
Спом
)
·k
т
, (12)
где k
л
= 0,05 – за ведение личных творческих планов (Л) ;
k
Кд
= 1 – за участие в конференциях в качестве докладчика (К
д
);
k
Ксд
= 0,5 – за участие в конференциях в качестве содокладчика (К
сд
);
k
Ко
= 0,1 – за организацию конференции (К
о
);
k
Кпом
= 0,05 – за помощь организатору конференции (К
пом
);
k
Ву
= 0,05 – за участие в конкурсах, викторинах и т.д. без призового ме-
ста (В
у
);
65
k
Впр
= 0,5 – за участие в конкурсах, викторинах и т.д. с призовым местом
(В
пр
);
k
Во
= 0,1 – за организацию конкурсов, викторин и т.д. (В
о
) ;
k
Впом
= 0,05 – за помощь организатору конкурсов, викторин и т.д. (В
пом
);
k
Су
= 0,05 – за участие в спортивных мероприятиях без призового места
(С
у
);
k
Спр
= 0,5 – за участие в спортивных мероприятиях с призовым местом
(С
пр
);
k
Со
= 0,1 – за организацию спортивного мероприятия (С
о
);
k
Спом
= 0,05 – за помощь организатору спортивного мероприятия (С
пом
);
k
т
= 1 – общий поправочный коэффициент по творческой деятельности.
Таблица 15
Средний балл творческой деятельности работников
Сектор
Средний балл по творческой деятельно-
сти
Т
ср
311
0.55
312
2.15
Сектор
Средний балл по творческой деятельности
Т
ср
313
1
314
0.65
Средний балл по трудовой дисциплине (Д
ср
) рассчитывает отдел труда ис-
ходя из количества нарушений по формуле:
Д
ср
= ∑Н
%
· k
тд
, (13)
гдеН
%
– процент учитывающий тяжесть нарушения согласно приказу о наказа-
нии (например по приказу нарушитель лишен премии на 25%, соответственно
Н
%
= 25);
k
тд
= 0,01 – общий поправочный коэффициент по трудовой дисциплине.
66
Таблица 16
Средний балл по трудовой дисциплине работников
Сек-
тор
Количество
нарушений
в секторе
(справоч-
ная инфор-
мация), шт.
Сумма
процен-
тов по
прика-
зам
№№
прика-
зов о
наказа-
нии
Поправоч-
ный коэф-
фициент по
трудовой
дисци-
плине
Средний
балл по
трудовой
дисци-
плине
∑Н
%
k
тд
Д
ср
311
-
0
-
0.01
0
312
-
0
-
0
313
-
0
-
0
314
-
0
-
0
Информация о лучшем работнике/секторе размещается на информацион-
ном стенде цеха.
В качестве объекта оценки эффективности после внедрения предло-
женных мероприятий может выступать не только сама система управления
персоналом, но и кадровая служба АО ПО «Севмаш».
Чтобы оценить результативность мер, направленных на построение
эффективной системы мотивации и повышения качества труда молодых со-
трудников, целесообразно разработать критерии оценки. Показателями, ха-
рактеризующими результативность деятельности кадровой службы по повы-
шению мотивации и управлению карьерой молодых сотрудников, могут учи-
тывать, например, такой показатель, как процент на данный момент работни-
ков с качеством труда, не соответствующим требуемому (Qн).
Качество труда рабочих и менеджеров может определяться экспертно
исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы, либо в результа-
те плановой или промежуточной оценки персонала.
Показатель Qн можно рассчитывать следующим образом:
67
Qн = К1 / К2 · 100%,
(14)
где К1 – количество работников, у которых качество труда по какому-
либо параметру не соответствует требуемой;
К2 – общее количество работников за отчетный период
На основе анализа в динамике полученных данных можно установить
норму для оценки деятельности по привлечению персонала (например, сред-
нее значение Qн), сделать выводы о результативности проведенных меро-
приятий и при необходимости внести соответствующие коррективы. Также
целесообразно установить норматив показателя он в размере 10-15%. Пре-
вышение данного норматива должно материально наказываться в виде пол-
ного или частичного лишения премии (в зависимости от величины отклоне-
ния) сотрудников кадровой службы.
Так как в настоящее время данная методика оценки эффективности де-
ятельности кадровой службы АО ПО «Севмаш» по предложенным мероприя-
тиям не внедрена на предприятии, нет возможности оценить ее на основе эм-
пирических данных, однако можно рассмотреть ее действие на следующем
примере.
Расчеты по предложенной формуле могут производиться следующим
образом. Например, среднегодовая численность персонала в 2015 г. состави-
ла 1097 чел, из них по результатам оценки персонала 135 чел. показали не-
удовлетворительное качество труда. За отчетный период значение показателя
составит:
Qн = 135/1097 · 100% = 12,31%.
Если норматив показателя Qн для АО ПО «Севмаш» установлен в раз-
мере 10% и учитывая то, что полученное значение показателя за отчетный
период превышает допустимую норму, необходимо, во-первых, проанализи-
ровать причины отклонения, а во-вторых – принять соответствующие меры
по устранению несоответствий.
68
Например, ротировать персонал в рамках родственных подразделений,
скорректировать карьерный маршрут или разработать новую программу мо-
тивации данных молодых сотрудников.
Подводя итоги работы, можно сделать следующий вывод: на предприятии
и в частности в цехе руководством активно ведется работа с персоналом. В ра-
боте предложен перспективный план развития молодых специалистов, так как в
цехе примерно 1/3 составляют молодые специалисты в возрасте до 35 лет. В
соответствии с пунктом четыре из перспективного плана развития молодых
специалистов –организация обучения, повышения квалификации молодых спе-
циалистов, работа с кадровым резервом. В цехе совместно с отделом техниче-
ского обучения действует эффективная система обучения и развития персонала
с целью повышения научно-технического кругозора молодых специалистов.
Таким образом, от разработанного управленческого решения -внедрение
системы управления персоналомАО ПО «Севмаш» можно отметить следующие
результаты:
- повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудни-
ков к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение
производительности в виде внедрения рационализаторских предложений;
- снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, сни-
жение затрат на подбор и обучение персонала.
Как уже упоминалось, оценить степень влияния указанных эффектов
можно лишь экспертным путем, используя ранее полученные данные по от-
расли.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, эконо-
мический рост и эффективность производства, является наличие на предприя-
тие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные
производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе
предприятие нуждается в эффективной системе управления кадровым потенци-
алом сотрудников, позволяющей управлять ими от момента приема на работу
до завершения карьеры.
Реализация Программы «Система работы с молодыми специалистами»
позволит решить многие проблемы, связанные с адаптацией работников, разви-
тием их творческих и организационных способностей, воспитанием кадров и их
эффективным использованием, и расстановкой, работой с кадровым резервом и
т.д.
С целью обмена коллективным опытом ответственной деловой практики
социальной направленности предлагаю разработанную систему работы с моло-
дыми специалистами цеха разместить на сайте РСПП (Российский союз про-
мышленников и предпринимателей) в «Библиотеке корпоративных практик».
Библиотека размещается в открытом доступе на интернет-сайте РСПП.
Подводя итоги работы, можно сделать следующий вывод: на предприятии
и в частности в цехе руководством активно ведется работа с персоналом. В ра-
боте предложен перспективный план развития молодых специалистов, так как в
цехе примерно 1/3 составляют молодые специалисты в возрасте до 35 лет. В
соответствии с пунктом четыре из перспективного плана развития молодых
специалистов –организация обучения, повышения квалификации молодых спе-
циалистов, работа с кадровым резервом. В цехе совместно с отделом техниче-
ского обучения действует эффективная система обучения и развития персонала
с целью повышения научно-технического кругозора молодых специалистов.
70
От разработанного управленческого решения – внедрение системы управления
кадровым потенциалом АО ПО «Севмаш» можно отметить следующие резуль-
таты:
- повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудни-
ков к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение про-
изводительности в виде внедрения рационализаторских предложений;
- снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, сни-
жение затрат на подбор и обучение персонала.
Персонал предприятия в современных условиях – это та основа, на кото-
рой только и возможно добиться рыночного успеха.
Наличие денежных и материальных ресурсов, отнюдь, не гарантия, а
лишь предпосылка такового. Надежным же фундаментом для предприятия яв-
ляются именно люди, которые делают работу, подают новые идеи, создают но-
вые технологии, – тем самым позволяют предприятию существовать и разви-
ваться.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
9. Конституция Российской Федерации [Принята общенародным голо-
сованием в 1993 г.] (ред. от 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. –
2014. – № 31. – ст. 4398.
10. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. (ред. от 03.07.2016) // Со-
брание законодательства РФ. – 2002. – № 1. – ст. 3.
11. Бухалков М.И. Планирование на предприятии / М.И. Бухалков. – М.:
ИНФРА-М, 2012. – 412 с
12. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда / В.Б. Бычин, С.В.
Малинин, Е.В. Шубенкова. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с.
13. Волгин, В.В. Производство и менеджмент / В.В. Волгин. – М.: Дашков
и К
о
, 2014. – 576 с.
14. Волгин, В.В. Структура и персонал / В.В. Волгин. – М.: Дашков и К
о
,
2013. – 692 с.
15. Гапоненко, А.Л. Теория управления / А.Л. Гапоненко. – М.: Изд-во
РАГС, 2015. – 560 с.
16. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.:
Норма, 2012. – 464 с.
17. Дафт, Р. Менеджмент для слушателей программы МВА / Р. Дафт. –
СПб: Питер, 2015. – 863 с.
18. Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка
при найме, аттестация / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2015. – 416
с.
19. Иванова,С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты работы с
персоналом, которые реально работают на практике / С.В. Иванова. – М. Эксмо,
2012. – 302 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. –
М.: ИНФРА-М, 2014. – 638 с.
72
21. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /
А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 552 с.
22. Литягин, А. Реальное целевое управление и премирование. Техноло-
гия управления персоналом в России. Опыт профессионалов / А. Литягин. – М.:
Альпина Паблишер, 2015. – 352 с.
23. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами / И.К. Макаро-
ва. – М.: Дело, 2013. – 232 с.
24. Мишин, В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.:
Экзамен, 2014. – 192 с.
25. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методоло-
гический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М.: Альфа-
Пресс, 2015. – 752 с.
26. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко– М.:
Альфа-Пресс, 2013. – 640 с.
27. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столя-
ренко. – М.: Высшее образование, 2015. – 380 с.
28. Харрингтон, Д. Совершенство управления ресурсами: искусство со-
вершенствования управления ресурсами / Д. Харрингтон.– М.: Стандарты и ка-
чество, 2012. – 350 с.
29. Шаповалов, В.К. Консультирование по карьере / В.К. Шаповалов. –
М.: Академический проспект, 2014. – 281 с.
30. Ахтариева, Л. Формирование системы стратегического управления
человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании / Л. Ах-
тариева // Человек и труд. – 2013. – № 10. – С. 59-63.
31. Базарова, Т.Ю. Планирование карьеры / Т.Ю. Базарова // Управление
персоналом. – 2012. – №11. – С. 42-48.
32. Барбарская, М.Н. Методические основы влияния управления челове-
ческими ресурсами на конкурентоспособность организации / М.Н. Барбарская//
Экономические науки. – 2013. – № 2. – С. 159-164.