4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1. Теоретические основы организации системы управления персоналом
предприятия ............................................................................................................. 9
1.1 Понятие и специфика трудовых ресурсов предприятия ............................ 9
1.2 Сущность, цели и принципы системы управления персоналом ............. 12
1.3 Порядок планирования деятельности организации по управлению
персоналом .......................................................................................................... 18
2. Анализ хозяйственной деятельности и показателей кадрового потенциала
АО ПО «Севмаш» цех № 55 ................................................................................. 25
2.1 Краткая характеристика предприятия ........................................................ 25
2.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия в 2013-2015
гг. .......................................................................................................................... 29
2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике за
2013-2015 гг. ....................................................................................................... 32
3. Разработка управленческих решений с помощью внедрения
системы организации управления персоналом на примере работы с
молодыми специалистами .................................................................................... 48
3.1 Перспективный план развития молодых специалистов ........................... 48
3.2 Оценка социально-экономической эффективности апробации системы
организации управления персоналом на примере работы с молодыми
специалистами .................................................................................................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы являются на сегодняшний день одними из важнейших
ресурсов экономики, которые на уровне отдельно взятого предприятия рассмат-
риваются как ресурсы человеческие, как ценность, способная приносить доход
при условии их инвестирования.
Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важ-
нейших задач повышения эффективности деятельности организации. В любой
отрасли экономики проблема использования трудовых ресурсов должна ре-
шаться посредством перехода системы управления персоналом на интенсивный
путь развития. Интенсификация процессов производства и товарного обраще-
ния посредством оптимизации числа работников не должна затрагивать каче-
ство производимых товаров или услуг и обслуживания.
В связи с этим актуальным представляется решение проблем анализа
обеспеченности предприятия персоналом, оценки уровня разнообразия персо-
нала предприятия по различным критериям и эффективности использования
человеческих ресурсов, разработка научно-методических основ рационального
использования и управления персоналом, с учетом разнообразия работников
предприятия.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических
факторов экономического успеха каждой организации. Оно призвано обеспе-
чить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работни-
ка, развиваются его личные способности, а сотрудники организации получают
удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих до-
стижений. Тем самым, в сфере управления человеческими ресурсами происхо-
дит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, кото-
рые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу,
в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работни-
ков. Это содержательно изменяет планирование человеческих ресурсов: от про-
стого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к стратеги-
6
ческому прогнозированию и определению будущих потребностей в человече-
ских ресурсах, потребностей работников организации и развитию их потенциа-
ла.
В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала со-
трудников предприятия становится непременным условием завоевания устой-
чивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность системы ор-
ганизации управления персоналом непосредственно влияет на ее конкурентные
возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных
преимуществ.
В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого
уровня трудового потенциала организации требованиям, вдвигаемым предпри-
ятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому
одной из основных задач системы управления персоналом является разработка
и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому
формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенци-
ала работников организации.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее вре-
мя составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотиваци-
онных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с зада-
чами, стоящими перед организацией.
К сожалению, до последнего времени само понятие «управление персо-
налом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда, система
управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управ-
ления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема
работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделе-
ний.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоя-
щей перед российскими предприятиями, является создание служб управления
персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собствен-
ных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалифика-
7
ции персонала, в том числе и персонала судостроительных и судоремонтных
предприятий.
В этой связи актуальность темы работы обусловлена еще и тем, что эф-
фективность работы предприятия судостроительной отрасли во многом опре-
деляется организацией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор
и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение
рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения
работ, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной эти-
ки, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мер, направ-
ленных на совершенствование организации управления персоналом в условиях
АО ПО «Севмаш» цех № 55.
Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:
- исследовать теоретические основы разработки системы управления пер-
соналом организации;
- провести организационно-экономический анализ - проанализировать си-
стему организации управления персоналом в структурном подразделении- цех
№ 55;
- обосновать необходимость совершенствования организации управления
персоналом;
- предложить меры, направленные на совершенствование системы плани-
рования персонала организации и его мотивации;
- определить конкретные направления стратегии управления персоналом в
рамках общей рыночной стратегии развития предприятия.
Предметом исследования выступают организационные и социально-
экономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления
персоналом.
Объектом исследования является персонал структурного подразделения
АО ПО «Севмаш» цех № 55.
8
Гипотеза исследования – если в результате выявления проблем будут
предложены мероприятия, то они окажут положительное влияние на организа-
цию системы управления персоналом.
В работе были использованы методы исследования – статистический ме-
тод экспертных оценок, метод комплексного анализа.
Работа представлена: тремя главами, введением, заключением, списком
использованных источников, на 87 страницах.
Проблемы управление персоналом в различных аспектах изучались мно-
гими отечественными и зарубежными учеными: Т.Ю. Базаровым, О.С. Вихан-
ским, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Л.И. Кочетковой, Р.
Марр, Е.В. Масловым, М.Х. Мескон, И.А. Никитиным, Ф. Хедоури, Г. Шмидт
и другими.
Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как
фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно.
Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в
работах отечественных ученых: С.В.Андреева, В.Н.Воронина, Е.В.Галаевой,
Л.В.Ивановского, А.Г.Косаева, Р.П.Колосовой, В.И.Матирко, Ю.А.Одегова,
А.И.Тяжова,Ю.И.Царегородцева,Д.В. Чудинова.
В работе использованы монографические работы по теории управления и
управлению персоналом, учебная и научная литература, материалы периодиче-
ских изданий «Проблемы теории и практики управления», «Управление персо-
налом», «Персонал-микс», «Человек и труд», «Экономические науки».
9
1. Теоретические основы организации системы управления
персоналом предприятия
1.1 Понятие и специфика трудовых ресурсов предприятия
Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полез-
ной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организа-
ционно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются каче-
ствами человека как
1
:
- специфического (трудового) ресурса и основы производства (качества-
ми индивида как части населения);
- главной производительной силы и субъекта производственных отно-
шений (качествами индивида как работника – носителя способности к труду,
создателя материальных и духовных благ);
- члена общества (качества индивида как социально формируемой лич-
ности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными
делами).
В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного
из ресурсов организации(наряду с финансовыми, производственными ресурса-
ми), то есть при изучении совокупности потенциалов всех работников, наряду с
личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим
потенциалами рассматривается «кадровый потенциал».
Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и
профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе
изучения трудового потенциала работников и организации в целом.
2
«Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с
точки зрения его структурно-количественных показателей: численность, состав,
структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозраст-
ная и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и
качественные характеристики: численность трудоспособного населения, коли-
1
Шаповалов, В.К. Консультирование по карьере / В.К. Шаповалов. – М.: Академический проспект, 2014. – С. 141.
2
Там же – С. 141.
10
чество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население,
степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспо-
собных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уро-
вень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом,
кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.
Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество
труда, которым располагает трудовой коллектив организации. Трудовой потен-
циал организации, являясь конкретно формой материализации человеческой
деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в со-
вокупности своих качественных и количественных характеристик – как кадро-
вый потенциал организации.
3
Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик со-
трудника организации, определяющих возможности и границы его участия в
трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках су-
ществующей организационной среды.
4
Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что
основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, се-
мейное положение.
5
Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потен-
циал как сложное многоструктурное социально-экономическое образование,
взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составля-
ющие: социально-личностную, кадровую и организационную.
6
Несомненным
преимуществом данного подхода является четкая горизонтальная и вертикаль-
ная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток:
при выделении организационного потенциала как самостоятельной структур-
ной составляющей нет четкого представления ни о ее признаках, определяемых
природой человека, ни о признаках, обусловленных связью с окружающей сре-
3
Астахова, Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов / Т. Астахова, Е. Толкачева // Персонал-микс. –
2013. – № 4. – С. 38.
4
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – С.84.
5
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 93.
6
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С. 64.
11
дой. Данный подход присутствует и в работах представителей Санкт-
Петербургской экономической школы: Галенко В.П., Б.М. Генкина, В.И. Голи-
нева и др. Так, Б.М. Генкин в своих трудах выделяет восемь компонентов тру-
дового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе,
активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессио-
нализм, ресурсы рабочего времени.
7
Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производ-
стве с середины 80-x гг. используется термин «человеческие ресурсы».
Сегодня очень важно различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая
сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается
основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав ра-
ботников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь
личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного
состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;
лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных
способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельно-
сти для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприя-
тия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в числен-
ности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических,
умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса созда-
ния материальных благ и услуг не реализуются.
Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность исполь-
зования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой по-
тенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что
трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая
своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потен-
7
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2012. – С. 154.
12
циал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при по-
стоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.
1.2 Сущность, цели и принципы системы управления персоналом
Целью управления предприятием является наиболее эффективное исполь-
зование ресурсов предприятия для извлечения максимальной прибыли. В то же
время персонал является одним из основных ресурсов. Значимость персонала
как основного ресурса предприятия определена причинами, порождающими
неплатежеспособность и банкротство предприятий:
- несовершенство структуры предприятия, которое приводит к завыше-
нию численности работающих;
- отсутствие норматива образования фонда оплаты труда от объема реа-
лизации;
- несовершенство структуры активов предприятия;
- плохая маркетинговая служба;
- износ основных производственных фондов (ОПФ).
Только последняя из этих причин не связана в той или иной форме с пер-
соналом предприятия. Все же остальные, так или иначе, связаны с наличием и
эффективностью системы управления персоналом предприятия. Хотя даже из-
нос ОПФ можно определять и регулировать через расчет и нормирование выра-
ботки на оборудовании и, следовательно, загрузки оборудования, которая свя-
зана с персоналом предприятия.
8
Следовательно, полнофункциональная система управления предприяти-
ем, построенная на управлении персоналом, должна охватывать такие процес-
сы, как
9
:
- планирование производственной программы, в том числе планирование
потребности в трудовых ресурсах под производственную программу.
8
Волгин, В.В. Производство и менеджмент / В.В. Волгин. – М.: Даш-ков и Ко, 2014. – С. 202.
9
Там же – С. 203.
13
- оперативный учет выполнения производственной программы, в том
числе оперативный учет выработки (дневной и сменной).
- управление ходом реализации производственной программы, в том
числе управление кадровыми перемещениями (с учетом аттестаций, обучения).
Таким образом, система управления предприятием может быть представ-
лена в виде схемы, представленной на рисунке 1, где модули, относящиеся к
системе управления персоналом, выделены голубым цветом.
Рисунок 1 – Комплексная система управления предприятием, осно-
ванная на управлении персоналом
При этом система управления персоналом – это совокупность связанных
и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и
выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в норматив-
Имеющиеся заказы и до-
говора
Анализ спроса
Оценка спроса
Объемно-календарный план производ-
ства с графиком выполнения
Изменения
Изменения
Контроль за производством продукции
с учетом «незавершенки»
Контроль за выполнением
заданий
Расчет фактических затрат
сырья и материалов
Расчет сдельного заработка с
учетом выполненных заказов
Контроль оплаты заказов
Формирование сведений для бухгалтерской и финансовой отчетности
Анализ фактической и плановой себестоимости
Планирование
потребности в
материалах
Планирование про-
изводственных
мощностей
Планирование по-
требности в персо-
нале
Контроль исполнения заказов