14
ных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах
внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об
оплате труда, положении о кадровой службе и др.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функ-
ции управления персоналом организации, она имеет структуру указанную на
рисунке 2.
10
Рисунок 2 – Структура системы управления персоналом
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различ-
ными подразделениями по работе с кадрами организации.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика
организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей,
целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с
кадрами на длительную перспективу.
10
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2012. – С. 21.
подсистем
а общего и линейного руководства
подсистема планирования и маркетинга
пер-
сонала
подсистем
а найма и учета персонала
подсистем
а трудовых отношений
подсистем
а условий труда
подсистем
а развития персонала
подсистем
а мотивации поведения персонала
подсистем
а социального развития
подсистема развития
организационных
структур управления
подсистем
а правового обеспечения
подсистем
а информационного обеспечения
Система управления персоналом
15
Главная цель системы управления персоналом
11
:
- обеспечение кадрами,
- организация их эффективного использования,
- организация профессионального и социального развития.
Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые
должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основ-
ные задачи в управлении персоналом
12
:
- обеспечить организацию высококачественными кадрами;
- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персона-
ла, эффективное использование трудового потенциала;
- согласовать производственные и социальные задачи.
Различают две группы принципов построения системы управления пер-
соналом в организации:
- принципы, характеризующие требования к формированию системы;
- принципы, определяющие направления развития системы.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются
во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функциони-
рования.
13
Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной
экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей орга-
низации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации
внутреннего потенциала – в достижении целей организации за счет раскрепо-
щения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприят-
ной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (инте-
гральные факторы).
14
Важнейшими особенностями современного процесса формирования и со-
11
Ахтариева, Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании
/ Л. Ахтариева // Человек и труд. – 2013. – № 10. – С. 60.
12
Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / А.В. Кирьянов // Проблемы теории и практики управле-
ния. – 2014. – №8. – С. 35.
13
Там же. – С. 35
14
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – С.130.
16
вершенствования систем управления персоналом являются
15
:
- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы
контроля;
- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы
доверия в фирме;
- развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занято-
сти» для ключевых работников;
- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресур-
сам в увязке со стратегическими установками фирмы;
- создание корпоративной культуры инновационного типа.
Управлением персоналом на предприятии в современных условиях зани-
мается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подраз-
делений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управ-
лять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Кадровая служба является основным структурным подразделением ком-
пании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и
увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения ква-
лификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению
персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.
Особое место в организационном проекте создания системы управления
персоналом должно занимать описание будущих направлений кадровой поли-
тики и мер по ее реализации.
16
В числе ее основных задач можно выделить такие, как
17
:
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотноше-
ний, отношения руководителя и подчиненных;
15
Ахтариева, Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании
/ Л. Ахтариева // Человек и труд. – 2013. – № 10. – С. 59.
16
Литягин, А. Реальное целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов / А. Ли-
тягин. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – С. 202.
17
Там же – С. 203.
17
- управление производственными и социальными конфликтами и стрес-
сами;
- информационное обеспечение кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работни-
ков;
- управление трудовой мотивации;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться
совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по
ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделе-
ния.
При этом на предприятии должна быть разработана система кадровой по-
литики, включающая
18
:
- оформление и учет кадров;
- формирование условий труда – качественные условия труда – элемент
современной жизни;
- новые трудовые отношения – этика деловых отношений. По приходу на
работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наемщика;
- развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждо-
го (отдых, дополнительные отпуска);
- маркетинг персонала;
- анализ и развитие средств стимулирования труда;
18
Литягин, А. Реальное целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов / А. Ли-
тягин. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – С. 203.
18
- юридические и психологические консультации – оценка профориента-
ции.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во мно-
гом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального
развития организации и позиций ее руководства.
Система управления персоналом является непременной составляющей
управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. воз-
никает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.
Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управ-
ления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система
управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функциони-
рования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех под-
ходов к управлению персоналом. Для эффективного функционирования систе-
ма управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных
принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответ-
ствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей
концепции развития организации.
1.3 Порядок планирования деятельности организации по управлению пер-
соналом
Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход
ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие си-
стемы управления персоналом (рис. 3).
19
Стратегия развития системы управления персоналом представлена на рис. 3.
Стратегия проходит два этапа в своем развитии: разработку и внедрение.
19
Катунина, И.В. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами / И.В. Катунина // Экономические науки. –
2014. – № 5. – С. 84.
19
Рисунок 3 – Развитие системы управления персоналом
Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается
в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ори-
ентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурен-
тоспособности и устойчивости предприятия.
20
Источником развития системы управления персоналом выступает проти-
воречие между целями работодателей и целями ее работников, которое прояв-
ляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных ра-
ботников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней рабо-
тающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и
иным условиям производства и т.д.
Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сло-
жившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управле-
ния персоналом в новое качество.
21
20
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – С.37.
21
Волгин, В.В. Производство и менеджмент / В.В. Волгин. – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 157.
Концепция
Персонал-стратегия
Цели УП
Механизмы УП
Развитие системы УП
Парадигма
Принципы и методы развития системы УП
Закономерности развития системы УП
Тенденция зависимости системы УП от социально-
экономических условий
20
Рисунок 4 – Стратегия развития системы управления персоналом
Таким образом, эффективность управления персоналом достигается при-
ведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на
предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменени-
ем целей, функций и задач, а также структур служб организации.
Но главное отличие управления персоналом заключено в том, что исполь-
зуется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный соци-
ально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).
22
Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии
управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе про-
тиворечивые тенденции. Анализ международного и отечественного опыта
управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым
22
Волгин, В.В. Производство и менеджмент / В.В. Волгин. – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 159.
Технология деятель-
ностного подхода
Механизм структурной
подчиненности службы
управления персоналом
Действия функцио-
нального инструмен-
та
Формы и методы УП на
основе объективных
факторов
Активизация форм и
методов на основе субъ-
ективных факторов
Оценка эффективности системы управления персоналом
Стратегия развития системы управления персоналом
Механизмы стратегии
Организационные механизмы управления персоналом
Интегральные механизмы
развития коллектива, груп-
пы и культуры общения
21
сокращением персонала. Считается, что такая «оптимизация штатов» позволяет
быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурен-
тоспособность, увеличить прибыль.
23
Развитие системы управления персоналом начинается с планирования по-
требности в персонале. По существу стратегическое планирование потребности
в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для
реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресур-
сов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в буду-
щем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обяза-
тельна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение кон-
кретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полуго-
дие).
Рисунок 5- Учет факторов при планировании человеческих ресур-
сов
Тактическое планирование основывается:
23
Прошкин, Б.Г. О прямой мотивации труда / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. – 2014. – № 16. – С. 52.
Факторы, влияющие на планирование персонала
состояние экономики и данной
отрасли в рассматриваемый пе-
риод
стратегические задачи и бизнес-
планы компании
государственная политика (за-
конодательство, налоговый ре-
жим, социальное страхование)
конкуренция с другими компа-
ниями, рыночная динамика
финансовое состояние, уровень
оплаты труда
корпоративная культура, лояль-
ность сотрудников
движение персонала (увольне-
ние, выходы на пенсию, сокра-
щения и т.п.)
Внешние факторы
Внутренние факторы
22
- на производственном плане развития организации в этот период,
- на прогнозировании карьерного роста,
- на прогнозировании достижения пенсионного возраста,
- на показателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются внутрен-
ние и внешние факторы (рис. 5).
24
Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть, как пред-
ставлено на рисунке 6.
Рисунок 6 – Поэтапное планирование персонала в организации
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния дей-
ствующей системы управления персоналом организации, построения, обосно-
вания и реализации новой системы.
Системный анализ служит методическим средством подхода к решению
проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный под-
ход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления пер-
соналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организа-
24
Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 112.
1 этап
анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы
по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий пер-
сонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со страте-
гией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).
анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда,
сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за
счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отно-
шении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).
4 этап
принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частич-
ной переквалификации работников, или о сокращении персонала
Этапы планирования персонала в организации
2 этап
3 этап
23
ционной структуры, кадров, технических средств управления, информации, ме-
тодов управления людьми, технологии управления, управленческих решений;
на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с
внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Программный подход к управлению кадрами считается в мировой практи-
ке наиболее эффективным. Базовым элементом системы управления персона-
лом на организационном уровне является особое структурное подразделение,
играющее роль буфера между администрацией и структурными подразделени-
ями предприятия.
Основная задача такой структуры – формирование системы управления
предприятием, внутрифирменной кадровой политики развития персонала,
определение ее приоритетов и ресурсного обеспечения.
25
Каждая из программ системы управления персоналом выделяется в отно-
сительно самостоятельную, и охватывает все категории работающих по найму.
Как известно, функционирование любой экономической системы пред-
ставляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потреб-
ностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической
системы обладают как общими, так и специфическими свойствами.
Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный
подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно
людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.
Принципы концепции управления человеческими ресурсами
26
:
- люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности
организации, основной источник добавленной стоимости;
- ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ре-
сурсами;
25
Мишин, В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: Экзамен, 2014. – С.113.
26
Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. –
М.: Альфа-Пресс, 2015. – С. 12.