43
оценки помогает собрать необходимую информацию для разработки управлен-
ческих решений.
Из таблицы видно, что начальник отделения и начальник сектора первого
отделения набрали меньшее количество итогового бала, чем начальник отдела
Иванов, который набрал одинаковое количество баллов с начальником отделе-
ния общего проектирования корпуса, устройств и оборудования отделения 2,
которое в среднем составило 7 баллов из 10 возможных, что является достаточ-
но высоким показателем на производстве.
44
Таблица 8- Оценка деловых качеств ИТР
№
п/п
ФИО
Подразделение
Должность
Стаж работы в СКТБ
Стаж 5 лет и более
Стаж до 5 лет
Особо ценный
высококвалифи-
цированный ра-
ботник
Хороший, доста-
точно квалифи-
цированный ра-
ботник
Посредственный
работник
Работник, кото-
рого можно уво-
лить (с
пользой для про-
изводства)
Хорошая теоре-
тическая подго-
товка, инициа-
тивный перспек-
тивный работник
Посредственный
работник
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
Иванов
1
инженер
-
конструк-
тор
3 кат.
10
+
2
Петров
2
инженер
-
конструктор
2 кат.
6
+
+
+
3
Сидоров
3
инженер
-
конструктор 3
кат.
4
+
+
+
44
45
Таблица 9- Оценка деловых качеств руководителей (Оценивают работники)
№
п/п
Ф.И.О.
Подразделение
Должность
Стаж
работы
в СКТБ
Особо ценный
высококвалифи-
цированный ра-
ботник
Хороший, доста-
точно квалифи-
цированный ра-
ботник
Посредственный
работник
Работник, кото-
рого можно уво-
лить (с пользой
для производ-
ства)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
Александров Павел
Николаевич
131
технический руководитель
проекта
28
+
2
Елькин Сергей
Александрович
1111
инженер 1 кат. (рук.гр.)
8
+
45
46
Таблица 10- Оценка деловых качеств всех работников
(Оценивают заместители главного конструктора)
№
п.п.
Фамилия Имя От-
чество
подр.
должность
Жепетов И.С.
Кузьмин П.С.
Кукушкин А.А.
Галка Н.П.
Фофанов С.Т.
Корнилов В.В.
Басов В.М.
Чудинов К.Д.
Скорняков Е.Т.
Общий итог
отделение 1
1
Гурьев Сергей Ва-
лерьевич
10
начальник отделения
4
6
2
8
10
5
9
7
5
6
2
Иванов Геннадий
Геннадьевич
13
начальник отдела
7
8
7
9
6
8
9
7
3
7
3
Мышкин Владимир
Ильич
111
начальник сектора
2
8
2
8
10
5
8
5
7
6
отделение 2
1
Синяев Петр Фе-
дорович
20
начальник отделения общего проек-
тирования корпуса, устройств и обо-
рудования
9
7
5
8
10
6
8
7
7
7
46
47
Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно выделить про-
блемы, которые необходимо решить в следующей главе:
- отсутствие плана развития молодых специалистов, хотя из анализа воз-
растного состава следует, что средний возраст работников неуклонно молодеет.
- снизить текучесть кадров
- стимулировать молодых талантливых специалистов, способных созда-
вать рационализаторские предложения
48
3. Разработка управленческих решений с помощью внедре-
ния системы организации управления персоналом на при-
мере работы с молодыми специалистами
3.1 Перспективный план развития молодых специалистов
Одними из основных гарантий повышения эффективности и стабильно-
сти деятельности предприятий являются закрепление опытных высококвали-
фицированных работников старшего поколения и молодых перспективных спе-
циалистов, а также повышение уровня развития персонала.
Большое значение в эффективной работе предприятий имеет творческий
потенциал самих сотрудников. Экономически значимыми являются не только
знания и опыт сотрудников, но и их творческие способности: гибкость мышле-
ния, способность генерировать новые идеи, решать нестандартные задачи и т.д.
Для активизации работы при изготовлении основной продукции предпри-
ятия предлагаю активно развивать рационализаторскую и научно-техническую
деятельность специалистов предприятий посредством реализации следующих
мероприятий:
а) формирование системы творчества (участие в научно-технических
конференциях, стимулирование рационализаторской деятельности, профиль-
ных конкурсах и т.п.)
б) моральная и материальная мотивация специалистов:
1) обучение, повышение квалификации, карьерный рост для активных
деятелей творческого процесса;
2) обеспечение финансирования участников научно-технического про-
цесса и рационализаторской деятельности из фонда предприятий.
Таким образом, управление творческим потенциалом сотрудников позво-
лит повысить эффективность предприятия в целом за счет поддержки разрабо-
ток и внедрения инновационных идей и проектов.
Высококвалифицированный персонал – основа успехов предприятия.
Предприятием создана комплексная система подготовки кадров, куда входят
профессиональное училище, технический колледж, высшее техническое учеб-
49
ное заведение, внутризаводская сеть повышения квалификации. Функциониро-
вание системы обучения и переподготовки кадров обеспечивает отдел техниче-
ского обучения.
Одно из основных направлений деятельности кадровой службы – актив-
ная работа с молодыми специалистами. Как видно из структуры персонала
примерно 1/3 составляют молодые специалисты в возрасте до 35 лет. Политика
в области работы с молодежью будет основываться на реализации социальной
Программы «Система работы с молодыми специалистами».
Стратегия Программы направлена на «закрепление» персонала в органи-
зации через создание условий для профессионального и карьерного роста, со-
хранения высокого творческого потенциала. Апробация Программы идет с
целью дальнейшего внедрения на всем предприятии.
Рисунок 11 – Стратегия работы с молодыми специалистами
Рассмотрим более подробно данные стратегии.
В цехе будет реализована четкая система работы со школьниками, уча-
щимися профтехучилища, техникума и вуза, что обеспечивает квалифициро-
ванными инженерными кадрами. Молодые специалисты в рамках профориен-
тационной работы проводят специальные мероприятия:
2.РАБОТА ПО
АДАПТАЦИИ МО-
ЛОДЫХ СПЕЦИА-
ЛИСТОВ
3.РАБОТА ПО РАЗВИ-
ТИЮ ТВОРЧЕСКОЙ
ИНТД
1.ПРОФОРИЕНТАЦИОНН
АЯ РАБОТА
4. РАБОТА ПО ОБУЧЕНИЮ И
ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИ-
КАЦИИ
6.ВОСПИТАНИЕ КОР-
ПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ
5.РАБОТА С КАД-
РОВЫМ РЕЗЕРВОМ
9.РАБОТА ПО ПОВЫ-
ШЕНИЮ ГРАЖДАН-
СКОЙ АКТИВНОСТИ
8.ШЕФСКАЯ РАБО-
ТА НАД ВЕТЕРА-
НАМИ
7. ПАТРИОТИЧЕСКОЕ
ВОСПИТАНИЕ
10. ИНФОРМАЦИОННАЯ
РАБОТА
50
- представлены доклады ко Дню науки на темы «От 3D модели к опти-
мальной конструкции», «Интересная акустика», «Освоение энергии океана»,
«Современные подшипники скольжения»;
- проводятся профориентационные уроки в школах;
- участие в городском конкурсе проектов «Ученые будущего»;
- организованы занятия для школьников на базе экспоната «музейная
субмарина»;
- разработка профориентационных пособий по специальностям «Кораб-
лестроение», «Судовые энергетические установки», «Электрооборудование су-
дов», «Сборочно-сварочное производство»;
- участие в конференции по робототехнике;
- участие в молодежных городских, областных, всероссийских и между-
народных форумах;
- шефство над Центром юношеского научно-технического творчества;
- организация межрегионального фестиваля «Технического творчества»
среди детей;
- проведены викторины в школах города «К 70-летию Сталинградской
битвы: «Победа на Волге», «К Дню народного единства: «Кто к нам с мечом
придет….»;
- организованы выставки рисунков детей работников к Дню Военно-
морского флота, к Дню основания предприятия;
- организуются периодические экскурсии по территории завода: Завод-
ской музей, основные и вспомогательные производственные цехи, с целью по-
вышения открытости и привлекательности предприятия;
- проводятся спортивные мероприятия с участием детей работников
Молодыми специалистами, в соответствии с Положением «О работе с
молодыми специалистами» считаются выпускники дневной формы обучения
высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс
обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдавшие государственные
экзамены и принятые на должности специалистов по полученной специально-
51
сти. Выпускник считается молодым специалистом в течение трех лет после
окончания учебного заведения.
Прием молодого специалиста на работу оформляется приказом зам. гене-
рального директора по управлению персоналом.
Основной задачей стажировки молодых специалистов является быстрая
адаптация в коллективе, приобретение практических навыков, необходимых
для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики
своей работы, трудового законодательства, охраны труда, ознакомление с но-
вейшими научно-техническими и производственными достижениями.
Организация стажировки включает разработку индивидуальных планов
стажировки и мероприятий по повышению профессиональных знаний.
В течение первых двух недель работы руководитель стажировки обязан
совместно с молодым специалистом составить индивидуальный план стажи-
ровки, в котором основное внимание должно быть уделено глубокому изуче-
нию конкретных обязанностей молодого специалиста по занимаемой должно-
сти с целью приобретения необходимых практических и организационных
навыков.
План стажировки должен быть увязан с планом работ подразделения, со-
держать личное задание, которое поручается молодому специалисту с учетом
профиля его работы, и предусматривать решение конкретной производственной
задачи.
План стажировки должен включать изучение инструкций, положений и
других руководящих документов, условий работы по занимаемой должности;
изучение передового опыта работы подразделения, касающиеся исполнения
непосредственных должностных обязанностей.
В качестве непосредственных руководителей стажировки назначаются
высококвалифицированные работники, зарекомендовавшие себя хорошими
воспитателями молодежи.
В настоящий момент для адаптации молодых специалистов разрабатыва-
ется Положение о наставничестве.
52
Целями наставничества являются адаптация подопечных к работе на ос-
нове единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации
персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для
скорейшего достижения подопечными необходимых производственных показа-
телей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению
длительных трудовых отношений.
Для молодых специалистов внедрены личные творческие планы (ЛТП).
Молодые специалисты активно участвуют в рационализаторской работе и в
научно-технических конференциях. Разработана база данных учета творческого
роста молодых специалистов.
В цехе совместно с отделом технического обучения действует эффектив-
ная система обучения и развития персонала с целью повышения научно-
технического кругозора молодых специалистов:
- ежегодное оформление документов в отдел технического обучения о
потребностях в обучении и повышении квалификации персонала;
- обучение молодых специалистов на базе С(А)ФУ по актуальным
направлениям деятельности;
- обучение по президентской программе с дальнейшим прохождением
стажировки на территории России или за границей;
- техническое обучение молодых специалистов в подразделениях;
- лекции по различным специализациям с привлечением ведущих специ-
алистов цеха;
- обучение навыкам делового общения.
- одним из направлений повышения мотивации персонала является вы-
движение в кадровый резерв на руководящие должности;
- осуществляется ротация кадрового резерва;
- проводится обучение молодых специалистов, зачисленных в кадровый
резерв;
- ведется директивное расширение кругозора молодых специалистов.