4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии ........... 8
1.1 Основные понятия, сущность и методы управления персоналом
на предприятии ................................................................................................ 8
1.2. Основные принципы управления персоналом .................................... 15
1.3. Мотивация – как важнейший элемент управления персоналом ....... 22
Глава 2. Анализ и оценка управления персоналом Отдела ПФР (без образо-
вания юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля ... 28
2.1. Общая характеристика деятельности Отдела ПФР (без образо-
вания юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г.
Ярославля ....................................................................................................... 28
2.2. Анализ кадровой политики Отдела ПФР (без образования юри-
дического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля ......... 35
2.3 Особенности мотивации персонала Отдела ПФР (без образова-
ния юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Яро-
славля ............................................................................................................. 44
Глава 3. Совершенствование управления персоналом Отдела ПФР (без об-
разования юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Яро-
славля .......................................................................................................................... 50
3.1 Практические рекомендации по применению нематериальных
методов стимулирования руководящего персонала Отдела ПФР (без
образования юридического лица) в Кировском и Ленинском райо-
нах г. Ярославля ............................................................................................ 50
3.2 Оптимизация системы профессиональной адаптации персонала
Отдела ПФР (без образования юридического лица) в Кировском и
Ленинском районах г. Ярославля ................................................................ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что во-
просы управления персоналом занимают особое место в общей системе управ-
ления предприятия, поскольку она является самым важным элементом, опреде-
ляющим успех организации. В последнее время многие компании уделяют все
больше внимания вопросу управления персоналом, переходя от метода проб и
ошибок к системному или процессному. В настоящее время для развивающейся
организации человеческий ресурс становится одним из наиболее важных ресур-
сов, необходимых для достижения стратегических целей. Корпоративная поли-
тика в области управления персоналом должна быть направлена на формирова-
ние такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на полу-
чение как социального, так и экономического эффекта. Основной задачей при
реализации подобной политики является своевременное обеспечение организа-
ции сотрудниками требуемого качества и необходимой численности.
Уровень кадрового обеспечения усугубляется посткризисной ситуацией,
ставшей для многих организаций поводом для сложения с себя социальных
обязательств перед своими трудовыми коллективами, что нашло проявление в
необоснованных снижениях заработной платы, незаконных увольнениях и т.д.
В этой связи представляется крайне важным теоретическое и методологическое
определение роли организаций как субъекта экономических отношений в соци-
альном развитии общества, а также составляющих элементов социальной поли-
тики организации, формирование их основных принципов и параметров, что
делает выбранную тему исследования очень актуальной.
Общетеоретической основой исследования послужили научные работы
известных ученых-экономистов по проблемам корпоративной политики в обла-
сти управления персоналом. К числу отечественных ученых, в теоретическом и
методологическом планах, относятся: Абалкин Л.И., Гринберг P.C., Куликов
В.В., Ракитский Б.В., Богачев В.Ф., Кузнецов A.Л, Неймер Ю.Л., Шмелев Г.И.,
Якимов В.Н., Яременко Ю.В. и др. Актуальность работы и недостаточность ее
разработки определили цели и задачи исследования.
6
Целью исследования является совершенствование управления персона-
лом в Отделе ПФР (без образования юридического лица) в Кировском и Ле-
нинском районах г. Ярославля.
Для достижения поставленных целей необходимо решение следующих
задач:
- рассмотреть основные понятия, сущность и методы управления персо-
налом на предприятии;
- раскрыть основные принципы управления персоналом;
- установить, что мотивация важнейший элемент управления персоналом;
- охарактеризовать деятельность Отдела ПФР (без образования юридиче-
ского лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля;
- проанализировать кадровую политику Отдела ПФР (без образования
юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля;
- выявить особенности мотивации персонала Отдела ПФР (без образова-
ния юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля;
- разработать практические рекомендации по применению нематериаль-
ных методов стимулирования руководящего персонала Отдела ПФР (без обра-
зования юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля;
- оптимизировать систему профессиональной адаптации персонала Отде-
ла ПФР (без образования юридического лица) в Кировском и Ленинском райо-
нах г. Ярославля.
Объектом исследования является управленческая деятельность Отдела
ПФР (без образования юридического лица) в Кировском и Ленинском районах
г. Ярославля.
Предмет исследования выступают управленческие отношения, склады-
вающиеся в процессе управления персоналом в Отделе ПФР (без образования
юридического лица) в Кировском и Ленинском районах г. Ярославля.
Теоретическую основу составили нормативные правовые акты РФ, труды
отечественных и зарубежных авторов, периодическая печать, материалы сети
Интернет, внутренние нормативные документы предприятия.
7
Решение поставленных задач осуществлено с использованием следующих
методов: анализ, сравнение, обобщение, группировка, а также табличные и
графические приемы представления информации.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
1.1 Основные понятия, сущность и методы управления персоналом на
предприятии
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий
спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотива-
ции работников до организационно-практических подходов к формированию
механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управление персоналом основываются на при-
знании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принци-
пов иерархического управления, жесткой системы административного воздей-
ствия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфи-
ческих ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все-
гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из
управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом -
создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными
кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное раз-
витие [12, с. 34].
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье-
вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его со-
бираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучи-
ваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по соб-
ственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемле-
мыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстан-
ция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурса-
ми, их рациональное использование, высокий уровень производительности
труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повыше-
9
ния эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность использования обору-
дования, машин, механизмов [3, с. 18].
Рассмотрим методы управления персоналом на предприятии.
Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов
воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организаци-
ей целей, также это способы воздействия на коллективы и отдельных работни-
ков с целью осуществления координации их деятельности в процессе функци-
онирования организации.
Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания,
направленности и организационной формы, что отражает, по сути, администра-
тивное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Организационно - административные методы - базируются на власти, дисци-
плине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы от-
личает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и администра-
тивный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных ме-
тодов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на опреде-
ленном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих
органов управления.
Административные методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме орга-
низационного и распорядительного воздействия.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздей-
ствие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные ука-
зания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему
административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они при-
званы обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы
регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законода-
тельства, основными целями которого являются: правовое регулирование тру-
10
довых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов
предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законода-
тельными актами [2].
Экономические методы - основываются на правильном использовании
экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пря-
ника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспе-
чивается прогрессивное развитие организации.
Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный
переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается ма-
териальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реали-
зует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют вы-
явлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы ма-
териального стимулирования с учетом экономических интересов всех участни-
ков производственного процесса.
Экономические методы руководства предполагают разработку общих
планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода
экономический механизм в хозяйственных отношениях.
Социально-психологические методы управления - базируются на спосо-
бах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы
«убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли ис-
пользования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива
в процессе управления персоналом.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на
две основные группы [5, с. 12]:
- социологические - методы, которые направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
- психологические - методы, которые направленно воздействуют на лич-
ность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, вы-
11
явить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конеч-
ными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей,
критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда,
потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достиже-
ние конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструмен-
тарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для
подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как пра-
вило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью
является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту,
образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека
на решение конкретных задач организации.
Социально-психологические методы основаны на использовании мораль-
ных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических
приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг,
внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, ко-
торые носят личный характер.
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе по-
ложительного социально-психологического климата, благодаря чему в значи-
тельной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономиче-
ские задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут
быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и
качества работы – человеческого фактора.
В зависимости от характера воздействия на человека выделяют [9, с. 46]:
12
- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных
потребностей сотрудника;
- методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений,
которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведе-
ние;
- методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздей-
ствия на внутренний мир, систему ценностей человека;
- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или
применении санкций.
Для эффективного управления производством необходимо использовать
все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.
Важным качеством руководителя является владение современными мето-
дами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.
Управление по целям (МВО) - это систематический и организованный подход,
позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться
наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдает-
ся более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии
индивида и группы [10, с. 21].
Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу орга-
низации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей
МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник по-
нимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют
его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достиг-
нуты.
Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет
российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать си-
стему управления.
В управлении по результатам существенное значение имеет глубокое по-
нимание менеджером смысла своего труда. Важно также развитие самого ра-
13
ботника. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способ-
ности в достижении оговоренных результатов.
Рисунок 1. Схема оптимизации целей сотрудника [13, с. 45]
Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой ко-
манды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в
большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитив-
ные и физические качества.
Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный
совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают
способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции
управления производством максимально делегируются низшим звеньям.
Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает пер-
соналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям
посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития пред-
приятия.
Сбалансированная система показателей - новый инструмент, нацеливаю-
щий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и
стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей,
оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего
развития организации. Информационные технологии в состоянии не только вы-
строить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании;
Цели организации
Оптимизация целей
по критерию качества
трудовой жизни
Критерии управления
Ресурсы организации
Жизненные цели сотрудников