23
менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту
эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной
оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не
позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так,
приобретение обычного компьютера за насколько десятков тысяч рублей будет
рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько де-
сятков тысяч рублей на поиск высококлассного специалиста — как
единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.
Рассмотрим три основные задачи АЧР (Анализа человеческих ресурсов):
- предоставить информацию, необходимую для принятия решений в
области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для
высшего руководства;
- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости
человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
- мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые
следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует
оптимизировать.
Итак, АЧР может стать процессом выявления, измерения и
предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим
решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению
персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках
отдельных функций можно представить следующим образом.
При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования
потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих
ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов,
позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен
принести компании большую пользу.
АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением
ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ
подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от
24
инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение
основаны лишь на вере в их полезность).
АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е.
оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих
работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению
"сделать-или-купить" в производственной сфере.
Расстановка персонала — процесс распределения между людьми
различных организационных ролей и задач. В Империи при расстановке
персонала необходимо учитывать три переменные: производительность
(назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека),
развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая
новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР
мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к
общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного
программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив,
таким образом, принятие решений о расстановке кадров.
Проблема удержания персонала непосредственно связана с проблемой
сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей
снижает человеческие активы. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные
в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.
Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью
инструментов АЧР, поможет сделать эффективным управление человеческими
ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала
связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с
сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.
В практике повышение уровня сохранности человеческих ресурсов
оценивают через уровень текучести персонала. Учитывая, однако, что этот по-
казатель имеет значительные недостатки:
25
- текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже
не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней
диагностики проблемы;
- уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных
работников, который должен быть выражен в денежной форме.
АЧР может обеспечить для коммерческой организации раннюю
диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные
индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели
возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут
покидать организацию.
Процесс оценки персонала не должен стать, по сути, суррогатным
способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий
результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника
для организации. АЧР должен обеспечить руководителя точными данными об
индивидуальной ценности, выраженной в денежных единицах, а также
повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать
заработную плату и личный вклад каждого работника.
Процесс использования труда работников для достижения целей
коммерческой организации, при помощи АЧР может создать общую систему
координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом:
оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием
подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по
персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть
измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
26
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а
более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
«зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли
общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречит рынку [2,с.167].
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем
конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры
зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного общественного
труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за-
тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее
формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление,
представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от
конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между
работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются
под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами
27
- спросом и предложением, под влиянием которых происходит
отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [3, с.198].
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были
разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в
качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную
плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он
включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.
А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под
«естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину
заработной платы он определял физическим минимумом средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы.
Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара
«рабочая сила» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не за весь труд, а только за необходимый. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс
воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной
платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она
зависит от экономического, социального, культурного уровня развития
общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его
сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в
том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно
продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения
28
прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести,
развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники
определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия,
фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная
плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и
предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной
подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и
предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков
по отдельным ее видам [4, с.155].
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими
трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция
распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная)
функция.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к
товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются
все функции оплаты труда [5, с.225].
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом
воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей
силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную
роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему
расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты
29
бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения
социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.
Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде
установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.
Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня
жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство
защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях
рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй
основной уровень реализации социальной функции заработной платы
осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату
рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения
нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее
распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и
величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем
случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква-
лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход,
необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения
объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как
специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки
стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность
замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется
стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это
деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько
времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не
30
находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с
работниками самого простого труда [6, с.298].
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.
Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости
товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых
экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,
доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды
социального развития играют все большую роль в улучшении материальных
условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более
расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения
производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная
функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,
косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник
косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы
прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась
выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы
на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер
заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в
конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка
работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка
31
оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой
косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника).
Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую
мотивационную роль, нежели оплата без оценок [7, с.216].
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не
позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:
развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,
рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется
изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и
экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое
понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и
вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной
платы. К сожалению, в современной организации заработной платы
преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют
категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние
цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с
точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности
каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции
оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата
носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей
функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового
положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям,
так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.
32
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои
доходы [8, с.326].
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к
тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда
принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих
экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей
силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть
сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве была нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям