91
адекватность целям и задачам, которые стоят перед Управой района
Митино СЗАО г. Москва.
К достаточным условиям развития карьеры служащих Управы района
Митино СЗАО г. Москва следует отнести:
наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала,
способного к профессиональному развитию;
наличие системы, механизма, техники и технологий управления
карьерой;
готовность персонала воспринять эти технологии управления
карьерой;
подготовленность руководителей и кадровой службы к такой работе с
персоналом;
наличие действенных материальных и моральных стимулов
должностного роста - мотивационной среды.
Данные условия создаются в процессе организационного
проектирования, структуризации Управы района Митино СЗАО г. Москва на
основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач,
функций, потребность в которых возникает в общественной практике.
Чрезвычайно важным условием для планирования и развития
карьерного процесса служащих Управы района Митино СЗАО г. Москва
является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые
бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.
Можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели и
управления карьерным процессом служащих Управы района Митино СЗАО
г. Москва.
Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с
престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно
быть привлекательно и в индивидуальном плане.
92
Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения
и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной
иерархии должности.
Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления.
Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная
постановка задач приближает конечную цель.
Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих
подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей.
Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению
нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут
изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные
материалы, – торможение карьерного процесса.
Возможность оценки результативности. Цель должна быть
формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение
полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки
эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма
реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых
технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового
резерва является непременным условием рационального использования
кадрового потенциала и стабильного и профессионального
функционирования государственной и муниципальной службы.
Формирование кадрового резерва Управы района Митино СЗАО г.
Москва должно осуществляться на основе следующих принципов:
актуальности резерва - потребность в замещении должностей
должна быть реальной;
соответствия кандидата характеру должности и типу резерва -
требования к квалификации кандидата при работе в определенной
должности;
93
перспективности кандидата - ориентация на профессиональный
рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности
и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Для реализации карьерного роста служащие Управы района Митино г.
Москвы обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный
для исполнения должностных обязанностей.
Таким образом, реализация технологии управления карьерным
процессом сложна и многогранна, поэтому и разработка мероприятий в
данной сфере представляет собой достаточно сложную задачу. Приведенные
в данной дипломной работе технологические направления не претендуют на
полноту, но, вместе с тем, при должной ситуационной доработке могут быть
использованы в процессе управления в органах государственной власти.
94
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание
законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. Федеральный закон «О системе государственной службы
Российской Федерации» N 58-ФЗ от 27.05.2003 (ред. от 23.05.2016)
[Электронный ресурс] – режим доступа: // http://www.consultant.ru/
3. ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от
30.12.2001 (ред. от 01.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: //
http://www.consultant.ru/
4. Должностная инструкция служащего, замещающего должность
специалиста II категории службы по работе со служебной корреспонденцией,
письмами и обращениями граждан Управы района Митино СЗАО г. Москва//
Утверждена приказом главы Управы р-она Митино СЗАО г. Москвы
17.09.2012 документ опубликован не был
5. Положение о службе по работе со служебной корреспонденцией,
письмами и обращениями граждан в Управе района Митино СЗАО г.
Москвы// Утверждена приказом главы Управы р-она Митино СЗАО г.
Москвы 06.05.2011 документ опубликован не был
6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп., - М.: Издательство:
Синергия., 2012 (Университетская серия).- с. 260
7. Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.:
ИНФРА-М, 2014. - 476 с.
8. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. /
Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2014. – 354 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. - М.: Юристь, 2014. – 540 с.