11
Технологическая - как (на
лечь
основе чего
работников
и с помощью чего) и
ряде
в каком
порядке
выполнению
делается и должно
соответствие
делаться?».
Содержательная и технологическая
конкретно
характеристика могут
наличие
именоваться одним
относящимися
выражением - «технология
случае
кадровой работы».
Выделяют
управление
две модели
специалистами
кадровой работы:
интересами
традиционная и новая.
Основные
отношение
их черты приведены
предъявляет
в таблице 1.
Как
качество
видно из таблицы
наиболее
при традиционной
предъявляет
модели
сосредоточенностью
численность
кадровых служб
другой
является исключительно «бумажная
культуре
работа», при
повышение
новой модели - функции
требуемого
кадровых служб
таблице
значительно
расширены.
Таблица 1
Основные
функции
черты традиционной
другие
и новой моделей
бездумному
кадровой работы
Показатель
Традиционная
работников
модель
Новая модель
Функционирование
есть
организации
Наем, оформление,
отношение
хранение документов
Расчет
соответствии
потребности в кадрах,
процессы
отбор персонала,
основам
анализ
текучести
кадровой
кадров
Развитие кадров
Организация
убеждение
аттестации и
повышение
иначе
квалификации
кадров
Планирование
оценка
карьеры,
организация
службе
оценки,
повышение
равноправных
квалификации
Стимулирование
труда
Обеспечение
крупных
техники
безопасности
достигается
и
оформление социальных
решения
выплат
Оценка эффективности
основными
деятельности работников,
между
участие в совершенствовании
поставленным
структуры организации
С
управления
учетом современных
наиболее
тенденций в литературе
содержательная
выделяют следующие
анализ
основные функции
коэффициент
кадровой службы:
обеспечение
среднегодовой
кадрами - определение
качественный
потребности в кадрах,
жизненно
поиск
специалистов,
практически
заключение контрактов,
лечь
ознакомление с рабочим
кадровой
местом и
условиями
также
труда, прекращение
персоналом
контрактов, перемещение
обеспечение
кадров;
подготовка, переподготовка
деятельность
и повышение квалификации
работников
кадров;
оформление трудовых
случае
отношений;
12
новая функция
социальных
отдела кадров - организация
собой
оплаты труда,
разработка
подразумевающая аттестацию
видно
рабочих мест,
функции
определение структуры
понятия
оплаты
труда
управления
и структуры льгот,
ксероксы
системы показателей
процессы
труда, анализ
потенциалом
рынка труда;
выявление
блочный
социальной напряженности
координация
в коллективе и снятие
управление
ее;
развитие отношений
управленческих
с органами рабочего
использованию
самоуправления;
координация работы
особенный
по стабилизации условий
количественных
труда и
соблюдению
определение
техники безопасности;
обеспечение
подготовки
каждой службы
перестройка
организации квалифицированными
практических
кадрами.
10
Функции кадровой
коэффициент
службы меняются
укрепления
с развитием организации.
Руководителю
прав
необходимо вовремя
этих
оценить и провести
работу
изменения в
структуре
разработки
кадровой службы,
обеспечения
в противном случае
направление
быстро возникают
собственная
проблемы в сфере
является
работы с персоналом
модели
и, как следствие - текучесть
позволяет
кадров,
нехватка
социальных
квалифицированных работников,
есть
снижение
конкурентоспособности
модели
предприятия.
На практике
системы
кадровые службы
основных
многих отечественных
российской
организаций не
отвечают
также
новым требованиям. Их
служебных
деятельность в основном
какие
ограничивается
решением
анализу
вопросов приема
основных
и увольнения работников,
обновлению
документационного
сопровождение
первый
кадровых процессов. А
обеспечение
работа с кадрами
сотрудничество
рассредоточена в
основном
другой
между разными
системы
службами и подразделениями
управления
организации. Таким
основная
образом, по мнению
деятельности
В.Р.Веснина, собственная
также
роль кадровых
планирование
служб
незначительна - они
институт
выполняют в основном
заработной
функции учета
повышение
и не несут
ответственности
эффективность
за кадровую работу,
обучение
поэтому люди
помощь
в таких условиях
управлению
остаются «ничейными».
11
Отсутствует
службы
единая система
федерации
работы с кадрами,
обновление
прежде всего
имеет
система научно
основе
обоснованного изучения
ряде
способностей и
склонностей,
специалистами
профессионального и должностного
решения
роста работников
данная
в
соответствии с их деловыми
координация
и личными качествами. Структура
необходимо
кадровых
10
Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям
/ под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. - 6-е изд., перераб, и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – с.511
11
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2014. –
с.116
13
служб,
координация
качественный состав
технология
и уровень оплаты
главная
труда их работников
процессы
не
соответствуют поставленным
перестройка
задачам. В стране
личного
лишь во второй
квалификации
половине 90-
х
анализу
годов 20 века
реализуется
началась подготовка
социальных
специалистов для
службе
работы в кадровых
пользу
службах.
12
Перестройка деятельности
блочный
кадровых служб
рабочим
должна осуществляться
выпускной
в
следующих направлениях:
обеспечение
персонал
комплексного решения
которые
задач качественного
таблица
формирования и эффективного
равноправных
использования кадрового
численность
потенциала на
основе
информационной
управления всеми
труда
компонентами человеческого
происходит
фактора: от трудовой
подготовки
подготовки и профориентации
отношение
молодежи до заботы
призвана
о ветеранах труда;
широкое
подготовки
внедрение активных
принципов
методов поиска
налогов
и
целенаправленной подготовки
главная
нужных для
vвыр
предприятия и отрасли
работу
работников. Актуальна
каковы
опережающая подготовка
оценка
рабочих и специалистов
найме
для освоения
иначе
новой техники
заработной
и технологии, что
процессе
требует от кадровых
деятельность
служб
совершенствования
кадровой
планирования подготовки
социальных
кадров;
планомерная работа
сообществом
с руководящими кадрами
блочный
резервов для
выполнению
выдвижения, которая
либо
должна строится
квалификации
с использованием таких
основных
организационных форм,
потенциала
как планирование
модели
деловой карьеры,
главная
подготовка
кандидатов
целей
на выдвижение по индивидуальным
повышение
планам, ротация;
переход
процессе
от преимущественно административно-командных
обучение
методов управления
данная
кадрами к демократическим
основными
формам их оценки,
подобная
подбора, расстановки. Кадровые
ксероксы
службы в современных
основные
условиях
становятся
главная
центрами организационно - методического
задач
обеспечения
выборности
планирования
и конкурсности, что
состояния
потребует от их работников
стабилизации
умения
применять
поставленным
методы психологического
деятельность
тестирования, социологические
перестройка
методы
изучения
выполнению
общественного мнения,
помощь
оценки изучаемого
взаимодействия
кандидата и пр.;
укрепление
оформление
кадровых служб
институт
квалифицированными
специалистами
президент
в области трудового
соответствии
права, менеджмента,
федерации
экономики труда;
12
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2011. – с.9
14
обновление
призвана
научно-методического обеспечения
достигается
кадровой
работы,
корпоративной
а также ее материально-технической
информационной
и информационной базы.
Таким
оценка
образом, в первом
отсутствие
параграфе выпускной квалификационной
стабилизации
работы был
сертификатов
проведен анализ
подобная
понятия «кадровая работа»,
технология
показаны место
персоналом
и
роль кадровой
деятельности
работы в современных
выполнению
организациях, определены
управленческих
функции
кадровой
качественный
службы, что
персоналом
в дальнейшем позволит
служения
нам проанализировать
таблица
содержание и основные
каковы
направления кадровой
поворот
работы в современных
деятельности
организациях.
1.2. Современные
российской
методы кадрового
персоналом
менеджмента
Основу концепции
может
управления персоналом
наличие
в настоящее время
реализации
составляют возрастающая
качествами
роль личности
устройство
работника, знание
координация
его
мотивационных
случае
установок, умение
выполнения
их формировать и направлять
экономическую
в
соответствии с задачами,
команды
стоящими перед
определяется
предприятием. Изменения
анализу
в
экономической и политической
переходе
системе в нашей
информационной
стране одновременно
изучаемого
несут
как
руководством
большие возможности,
целями
так и серьёзные
основная
угрозы для
эффективность
каждой личности,
обновление
устойчивости её существования,
выполнению
вносят значительную
случае
степень
неопределенности
подготовки
в жизнь практически
главное
каждого человека
13
.
Управление
широкое
персоналом в такой
рабочим
ситуации приобретает
культуре
особую
значимость,
изучаемого
поскольку позволяет
широкое
реализовать, обобщить
соответствие
широкий спектр
координация
вопросов адаптации
новая
индивида к внешним
работников
условиям, учета
команды
личного фактора,
регулирующих
в
построении системы
системы
управления персоналом
системы
предприятия. Укрупнено,
служения
можно выделить
квалификации
три фактора,
увольнение
оказывающие воздействие
служебных
на людей,
работающих
специалистами
в организации.
Первый – иерархическая
принципом
структура предприятия,
заработной
где основное
традиционная
средство
воздействия – это
политика
отношение власти – подчинения,
основании
давление на человека
обновление
сверху, с помощью
брака
принуждения, контроля
основные
над распределением
дальнейшем
13
Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 476 с.
15
материальных благ.
Второй – культура,
проявления
то есть вырабатываемые
делается
обществом,
предприятием,
обучение
группой людей
целей
совместные ценности,
государству
социальные нормы,
качество
установки поведения,
персоналом
которые регламентируют
управления
действия личности,
случае
заставляют индивида
исполнения
вести себя
управления
так, а не иначе
одного
без видимого
принцип
принуждения.
Третий – рынок – сеть
управление
равноправных отношений,
обучение
основанных на купле-
продаже
эффективность
продукции и услуг,
взаимодействия
отношениях собственности,
повышение
равновесии
интересов
управлению
продавца и покупателя.
Эти
отношение
факторы воздействия – понятия
сопровождение
достаточно сложные
службе
и на практике
редко
который
реализуются в отдельности. Какому
переподготовка
из них отдается
отношение
приоритет, таков
моральном
и
облик экономической
органов
ситуации на предприятии
14
. При
собственная
переходе к рынку
кадровая
происходит медленный
собой
отход от иерархического
продвижении
управления, жесткой
обновлению
системы административного
мотивация
воздействия, практически
работники
неограниченной
исполнительной
собственная
власти к рыночным
также
взаимоотношениям, отношениям
мотивация
собственности, базирующимся
главная
на экономических методах. Поэтому
государством
необходима разработка
экономических
принципиально новых
соответствии
подходов к приоритету
основу
ценностей. Главное
трех
внутри предприятия – работники,
решения
а за пределами –
потребители
приверженность
продукции. Необходимо
моральном
повернуть сознание
крупных
работающего к
потребителю,
содержательная
а не к начальнику; к прибыли,
услуг
а не к расточительству; к
инициатору,
главной
а не к бездумному исполнителю. Перейти
главная
к социальным
нормам,
институт
базирующимся на здравом
способ
экономическом смысле,
когда
не забывая о
нравственности. Иерархия
данная
отойдет на второй
основам
план, уступая
обеспечение
место культуре
иначе
и
рынку
15
. Управление
подготовка
персоналом - функциональная
обновление
сфера деятельности,
основных
задача которой
контроля
обеспечение предприятия
выпускной
в нужное время
планирование
кадрами в
необходимом
отсутствие
количестве и требуемого
качество
качества, их правильная
трех
расстановка
и стимулирование. Целью
качество
управления персоналом
достаточном
являются формирование
персоналом
14
Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. /
А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2011. – 365 с.
15
Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во
ИГЭА, 2014. – 354 с.
16
работоспособных коллективов,
служащих
в которых работники
технология
действуют с учетом
увольнение
собственных интересов
определяется
и во благо организации
рамках
в целом
16
.
Система целей
отношения
для управления
наиболее
персоналом, с одной
выделяют
стороны, должна
переходе
отвечать на вопрос,
службе
каковы конкретные
практике
потребности работников,
коэффициент
удовлетворение которых
персонал
они вправе
главное
требовать от администрации,
увольнение
а с другой
стороны – какие
подготовки
цели по использованию
главная
персонала ставит
динамика
перед собой
оценка
администрация организации
хранение
и какие условия
спектр
она стремится
решения
для этого
основных
создать. Только
показатели
тогда можно
управление
говорить об эффективности
использованию
управления на
предприятии,
процессы
если эти
соответствии
группы целей
взаимодействи
непротиворечивы.
Управление персоналом
большое
предприятия преследует
коллективе
следующие цели:
помощь
позволяет
фирме в достижении
основные
общих целей;
эффективное
какие
использование мастерства
состоянием
и возможностей
работников;
обеспечение
политики
предприятия высококвалифицированными
кадровая
служащими;
стремление к наиболее
модели
полному удовлетворению
также
работников своей
рабочим
работой, к их наиболее
труда
полному самовыражению,
управления
что делает
участие
желанной
работу
оценить
на данном предприятии.
Главная
достигается
цель – прибыль
взаимодействи
предприятия в системе
определяется
управления персоналом
– достигается
обеспечении
через удовлетворение
политики
социальных потребностей
управлению
человека на
производстве
17
.
Управление
использованию
персоналом имеет
государством
два направления:
процессы
стратегическое и
тактическое. В
разработки
рамках первого
деятельности
она призвана
рабочим
способствовать обеспечению
имеет
условий конкурентоспособности
политика
и долгосрочного развития
помощь
организации на
основе
технологию
регулирования отношений
использованию
между организацией
рабочих
и работниками в
рамках
содержательная
стратегии бизнеса. В
заработной
рамках второго
приверженность
осуществляется текущая
ряде
16
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. - №2. – С.13-24.
17
Бухалков М.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-
М, 2015. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
17
кадровая работа:
vвыр
состояние и планирование
этих
потребности в кадрах;
культуре
разработка
штатных
законов
расписаний; оценка
деятельности
и отбор персонала;
излишняя
планирование ближайших
увольнение
кадровых перемещений,
видно
увольнений; повышение
принцип
квалификации,
переподготовка
18
. Организационная
аппарат
структура системы
выполнению
управления
персоналом – это
команды
совокупность взаимосвязанных
вносят
подразделений системы
изучаемого
управления персоналом
рабочим
и должностных лиц
19
. В
процессе
ряде организаций
технологию
создаются
службы
увольнение
по управлению персоналом,
сотрудничество
объединяющие под
личности
единым
руководством
практический
все подразделения,
данная
имеющие отношения
качество
к работе с кадрами
(отдел
главная
охраны труда,
кадровые
отдел кадров,
отношение
отдел профессиональной
изменяющейся
подготовки,
отдел
формирования
труда и заработной
применять
платы, отдел
структура
социально-трудовых отношений).
Новые
требований
задачи служб
повышение
управления персоналом
многие
заключаются в
реализации
vвыр
кадровой политики
собой
и координации деятельности
соответствии
по управлению
трудовыми ресурсами
обучение
в организации, в изменении
обществу
сознания работающих,
команды
в
переходе от бездумного
собственная
исполнения к социальным
выделить
нормам, базирующимся
президент
на здравом экономическом
руководством
смысле и ориентированным
подобная
на потребителя
продукции. В
основу
связи с этим
сущность
службы управления
руководством
персоналом начинают
делается
расширять круг
практически
своих функций
федеральными
и от чисто кадровых
является
вопросов переходят
блочный
к
разработке систем
установки
стимулирования трудовой
делает
деятельности, управлению
таблица
профессиональным продвижением,
увольнение
предотвращению конфликтов,
самим
изучению
рынка
ксероксы
трудовых ресурсов
20
. Структура
брака
службы управления
коэффициент
персоналом во
многом
политика
определяется характером
основные
и размерами организации,
предприятия
а также
существующей
основные
системой управления
укрепления
организацией. В мелких
повышение
и средних
организациях
эффективность
многие функции
социальных
по управлению персоналом
законов
выполняют
линейные
всех
руководители, а в крупных
обучение
формируются самостоятельные
отсутствие
18
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2012. - №7. - С.4-6.
19
Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление
персоналом, 2011. - № 11. - С. 16-29.
20
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. –
432 с.
18
структурные подразделения
также
по реализации функций
службе
управления
21
.
Президент школы
службе
менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров,
кадровые
полагает, что
vвыр
управление персоналом
лечь
должно базироваться
команды
на следующих
принципах:
человек – основа
происходит
корпоративной культуры:
участие
успешные предприятия
налогов
уделяют большое
структуры
внимание персоналу;
управлению
то есть когда
конкретно
людей ставят
контроля
во главу
перемен,
целями
они становятся
также
движущей силой
укрепления
этих перемен;
менеджмент
аппарат
для всех;
обеспечение
управление должно
принципом
осуществляться на трех
деятельность
уровнях: высшее
служения
руководство, среднее
планирование
руководство («команда») и
дальнейшем
нижнее
звено («сотрудники»);
эффективность
обоснованного
как критерий
наиболее
успеха организации,
наиболее
заключающаяся в
достижении
спектр
целей организации
социальных
с оптимальным использованием
убеждение
ресурсов и
максимизации
потенциала
прибыли;
взаимоотношения как
прибыль
критерий успеха;
резервов
принцип «клиент,
который
прежде
всего» более
оптимальным
предпочтителен, чем «иерархия,
охраны
прежде всего»;
качество
повышение
как критерий
прибыль
эффективности, то есть
реализации
необходимо работать
предприятия
с пятью взаимосвязанными
базой
подсистемами качества:
потенциала
личное качество,
процессе
качество команды,
понятия
качество сервиса
особенный
и качество организации;
команды
работники
как критерий
практике
успеха организации:
динамика
все работающие
установки
в
организации являются
личных
сотрудниками: все
который
они члены
эффективность
социальной группы
(команды),
целей
все команды
ксероксы
и отдельные сотрудники,
подсистемами
входящие в команду,
рабочим
вносят вклад,
коэффициент
как в успех,
моральном
так и провалы
обеспечение
организации;
обучение – ключ
отсутствует
к развитию и переменам
отношения
и неотъемлемая часть
численность
жизненно важного
президент
процесса продвижения
управление
организации
22
.
В различных
какому
организациях применяются
управлению
различные виды
практике
систем
управления
использованию
персоналом, но схема
качествами
их формирования единая. Методология
также
формирования системы
работников
управления персоналом
технологию
представлена на рисунке 1.
21
Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011.
22
Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2011. - №11. – С. 8-13.
19
содержательная
Рисунок 1. Формирование
формирование
системы управления
значительные
персоналом
организации
Как
который
видно из рисунка 1 методология
состоянием
формирования системы
гарантировать
управления персоналом
либо
организации включает
бумажная
методы управления
сущность
персоналом, процесс
разработка
управления персоналом,
ряде
технологию управления
следствие
персоналом и социально-психологический
практике
аспект. Основными функциями
видно
управления персоналом
принципов
организации являются:
среднегодовой
управление численностью,
сопровождение
производительностью и стимулированием
приверженность
труда.
Управление персоналом
целей
базируется на следующих
социальных
принципах: человек
– основа
личного
корпоративной культуры,
обществу
менеджмент для
практический
всех, эффективность,
бездумному
взаимоотношения и качество – критерии
направление
успеха организации,
иначе
обучение –
ключ
помощь
к развитию и переменам
23
.
23
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература.
- 2015. – 287 с.
Ксероксы
Телефоны
Факсы
Компьютеры
Жизненные
ценности
Внушение,
принуждение,
убеждение
Мотивация
Социально-
психологический
аспект
Технология
управления
персоналом
Оценка
персонала,
аттестация
Планирование
Набор, отбор,
увольнение
Обучение,
развитие
персонала
Процесс
управления
персоналом
Блочный
метод
Методы
управления
персоналом
Системный
анализ
Функционально
-стоимостной
анализ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
20
Оценка
бумажная
эффективности управления
экономических
персоналом опирается
подсистемами
на
критерии, выраженные
крупных
в объективных показателях
команды
развития производства,
одним
которые представлены
службы
в табл. 2. В качестве
квалификации
результативного показателя,
качественный
характеризующего экономическую
является
эффективность управления
организациях
персоналом,
принимают
функции
среднегодовую выработку
приверженность
на одного работника
использовании
как отношение
вносят
среднегодового объема
способ
реализации подразделения
требований
к среднесписочной
численности
основе
персонала.
Таблица 2
Показатели
литературе
эффективности управления
убеждение
персоналом
Направление анализа
Показатели
Показатели
потенциала
эффективности
Производительность
труда
Объем
мотивация
реализации на одного
спад
работника и его
основам
динамика.
Объем прибыли
выполнению
до уплаты налогов
кадровой
на одного работника
мотивация
и его динамика
Улучшение
принцип
качества
продукции,
продвинуться
услуг
Количество рекламаций
численность
и их
динамика.
Удельный вес
среднегодовой
брака и его
кадровая
динамика
Издержки на
персонал (затраты
коллективе
на персонал)
Общие издержки
россии
предприятия на
персонал
служащих
за период. Доля
отборе
издержек
предприятия
задач
на персонал в объеме
реализуется
реализации за период. Издержки
переход
на
одного работника
способ
и их динамика
Эффективность
Затраты на отдельные
президент
направления
и программы
качественный
деятельности служб
социальных
управления персоналом
состояния
в расчете на
одного
сотрудничество
работника.
управленческих
программ
Эффект
понятия
воздействия отдельных
экономической
программ на результативность
органов
деятельности работников
служащих
и
предприятия в целом
Социально-
психологический
россии
климат в
коллективе
Взаимоотношения
делается
с коллегами.
Взаимоотношения
применять
с руководством.
Взаимоотношения
применять
с клиентами
Уровень
удовлетворенности
интересами
персонала
Соответствие организационных
рамках
и
личных целей.
Коэффициент
взаимодействи
текучести персонала
кредитно
и
его динамика.
Уровень
руководством
абсентеизма
Уровень конфликтности
услуг
в
коллективе.
Количество жалоб
собственная
от работников