Содержание
Введение ................................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента ................................... 6
1.1. Роль HR-менеджмента в управлении организацией .................................... 6
1.2. Современные
российской
методы кадрового
персоналом
менеджмента .......................................... 14
1.3. Особенности
анализу
управления персоналом
относящимися
в государственных учреждениях 24
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 32
Глава 2. Анализ HR-менеджмента БУ «Управа района Митино г. Москвы» . 34
2.1. Общая характеристика деятельности учреждения ..................................... 34
2.2. Анализ кадрового потенциала учреждения ................................................. 42
2.3. Оценка методов и функций управления персоналом учреждения ........... 57
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 68
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента Управы
района Митино г. Москвы .................................................................................... 70
3.1.Разработка рекомендаций по управлению карьерой служащих Управы
района Митино г. Москвы .................................................................................... 70
3.2. Разработка рекомендаций
митино
по совершенствованию обучения служащих
Управы района Митино г. Москвы ..................................................................... 78
Заключение ............................................................................................................ 89
Список использованных источников .................................................................. 94
Приложения ........................................................................................................... 98
2
Введение
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что в настоящий момент государственное управление в
Российской Федерации характеризуется активным развитием
территориальных органов исполнительной власти. Данное развитие
сопровождается значительным ростом информационных потоков, связанных
с необходимостью получения и обмена достоверной информацией в
реальном времени. Задача повышения эффективности территориальных
управлений, в первую очередь, определяется возможностями качественного
анализа полученной информации, последующей подготовки и принятия
решения, а также контроля над его исполнением. Решение этих задач
напрямую связано с повышением эффективности управления человеческими
ресурсами.
Государственное управление заключает в себе огромный
материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты,
опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная
последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах
общественности.
Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами
государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка,
или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может
вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.
Такая ситуация может создаться в результате неосознания
отдельными государственными служащими всей картины целиком,
недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного
аппарата.
В связи с этим для успешного решения проблем мотивации труда
персонала важно выявить специфику профессиональной деятельности и
учитывать ее, выстраивая систему управления персоналом.
3
Прогрессивная практика функционирования государственной службы
РФ говорит о наличии негативных тенденций и действий: сохраняется
несоответствие структуры профессионального потенциала сообщества
содержанию и характеру труда в новейших социально-экономических
критериях; стихийность в формировании приспособлений востребованности
профессиональных возможностей жителей нашей планеты; преобладание
субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении
кадровых вопросов, что воссоздаёт почву для депрофессионализации кадров,
сначала в государственной гражданской службе. Имеющийся механизм
государственного регулировки кадровой политики не дозволяет
сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных
направлениях социально-экономического становления, достигать наиболее
успешного их применения.
Вследствие этого случается понижение профессионализма
государственного аппарата, доверия народонаселения к органам власти,
отток квалифицированных кадров, в связи с этим проблема улучшения HR-
менеджмента довольно актуальна для государственной службы.
Актуальность темы работы определяется сложностью создания
рациональной системы HR-менеджмента на практике, поскольку попытки
приспособить классические теории к реальным условиям деятельности
государственных и муниципальных служащих во многом не
систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов
управления.
Трудность практической организации системы HR-менеджмента
государственных и муниципальных служащих также определяется слабой
изученностью особенностей управленческих аспектов работников, занятых
на государственной службе.
Цель выпускной квалификационной работы — разработать
мероприятия по совершенствованию системы HR-менеджмента
государственного учреждения.
4
Задачи выпускной квалификационной работы, направленные на
достижение цели:
рассмотреть роль HR-менеджмента в управлении организацией;
изучить современные методы кадрового менеджмента;
определить особенности управления персоналом в
государственных учреждениях;
провести анализ кадрового потенциала Управы района Митино;
оценить методы и функции управления персоналом Управы
района Митино;
разработать рекомендации по совершенствованию HR-
менеджмента Управы района Митино;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования — Управа района Митино г. Москвы.
Предмет исследования — методы HR-менеджмента Управы района
Митино г. Москвы.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод сравнения показателей, а также методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования и статистические методы
анализа (метод экспертных оценок).
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
государственной службы таких авторов как, Г.В. Атаманчук, Т.Ю. Базаров,
А. П. Егоршин, Л. В. Ивановская, А.Я. Кибанов, А.Парабеллум, Э.А. Уткин,
Е.В. Охотский и др.
Информационой базой работы послужили материалы Управы района
Митино, в том числе, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
5
Практическая значимость исследования заключается в том, что его
результаты могут быть использованы в органах государственной и
муниципальной службы для совершенствования системы управления
служащими.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список использованных источников, приложения.
6
Глава 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
1.1. Роль HR-менеджмента в управлении организацией
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа
профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых -
повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы развития кадров организации.
1
В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как
преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием
новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов
управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с
другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или
вспомогательным подразделением организации
2
. Это связано с тем, что его
сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно.
Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы)
выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при
решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую
должность, направлении на профессиональное обучение, повышении
заработной платы и т.п.
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы
реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и
какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали,
без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться
невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары,
генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и
развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время
эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов
экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с.21
2
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева. - М.:
Издательство Юрайт, 2013. – с.62
7
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности,
люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного
признания своих достижений.
И.А. Костенко
обеспечение
утверждает, что
команды
кадровая работа
службе
сегодня должна
численность
выступать важнейшим
который
управленческим ресурсом
взаимодействи
организаций по
эффективному
служащих
накоплению и реализации
моральном
ценнейшего национального
достояния - трудового
россии
потенциала человека,
моральном
его профессиональных
количестве
возможностей.
3
По мнению
модели
Хейтце и Метцнера
основе
кадровая работа
вносят
представляет собой
федерации
набор конкретных
использовании
правил, пожеланий
анализу
и ограничений (зачастую
обобщить
неосознанных) во взаимоотношениях
основании
людей и организации.
4
поставленным
В.М.Анисимов
обновлению
определяет кадровую
широкое
работу, как
кадровой
непосредственную
деятельность
службе
кадровых служб
показателей
организаций по формированию
кадровой
и
совершенствованию кадрового
позволяет
состава соответствующих
служения
структур.
5
В нашей
широкое
работе мы будет
основе
следовать определению
работники
В.А. Дятлова
имеет
и А.Я.
Кибанова,
сотрудничество
по их мнению: «кадровая
коэффициент
работа - это
работу
совокупность наиболее
равноправных
важных теоретических
каковы
положений и принципов,
институт
официальных требований
служащих
и
практических мер,
управление
определяющих основные
блочный
направления и содержание
основе
работы с персоналом,
учрежденных
ее формы и методы. Она
обеспечение
определяет основные
служебных
направления работы
личного
с кадрами, общие
конкретно
и специфические требования
этих
к ним в
сфере
анализ
управления соответствующими
анализ
объектами».
6
Возрастание роли
увольнение
кадровой работы
предъявляет
на современном этапе
подобная
обусловлено рядом
перестройка
тенденций:
1. общественная производительность
установки
труда может
службы
возрастать
наиболее
реализуется
быстрыми темпами
сущность
за счет человеческой
корпоративной
составляющей только
широкое
тогда, когда
применять
наибольшее количество
базой
граждан занято
разработка
на тех должностях,
управленческих
3
Организация работы кадровой службы [электронный ресурс]: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-
sluzhba.php
4
Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях [электронный ресурс]:
http://www.managerline.ru/stmans-249-3.html
5
Работа кадровых служб в современных условиях [электронный ресурс]: http://libsib.ru/upravlenie-
personalom/psichologicheskoe-obespechenie-upravleniya-personalom/otsenka-effektivnosti-funktsionirovaniya-
kadrovich-sluzhb
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с.68
8
которые в наибольшей
использованию
степени соответствуют
политика
их способностям и
квалификации;
2. по
основные
мере развития
органов
и разделения трудовой
главная
деятельности,
усложнения
охраны
ее содержания, увеличения
организациях
количества видов
исполнения
профессиональной
деятельности, процесс
управлению
включения человека
переходе
в сферу профессионального
значительные
труда
все
потенциала
больше обретает
экономических
системный характер;
3. участие
рамках
человека в профессиональных
выполнению
видах труда
отношение
сопряжено с
постоянным
выполнения
ростом капиталоемкости
обеспечения
профессионального опыта
необходимости
человека -
его
продвижении
знаний, умений,
персоналом
навыков, без
государством
которых ни одно
труда
общество, ни одно
спектр
предприятие не может
информационной
рассчитывать на высокие
решения
темпы развития
команды
и
конкурентоспособность;
4. способности человека,
крупных
и особенно, его
происходит
профессиональные
качества,
услуг
и профессиональный опыт
поворот
обретают характер
подсистемами
национального
достояния
прав
и требуют к себе
переход
пристального отношения
равновесии
на всех уровнях
функции
социального управления;
5. постоянно
кадровой
возрастают потребности
экономических
в эффективной деятельности,
кадровой
направленной на управление
состояние
человеческими ресурсами
пользу
на уровне
конкретных
управлению
организаций.
Важное место
повышение
в реализации кадровой
большие
работы отводится
ксероксы
преодолению
реальных
продвижении
противоречий между
системный
правами граждан
группы
и интересами государства,
взаимодействи
между потребностью
клиентами
в стабилизации кадрового
только
потенциала и актуальностью
стабилизации
его постоянного
личного
обновления.
Большое влияние
есть
на кадровую работу
базой
оказывают такие
спад
факторы как:
экономической
жесткость кредитно - денежной
квалификации
политики, динамика
члены
объемов производства,
состояния
свертывание убыточных
практических
производств, процессы
обеспечение
приватизации и
акционирования,
персоналом
структурные изменения
особенный
в производстве, а также
делает
спад
производства,
выделяют
снижение его
широкое
эффективности, растущая
продвижении
безработица,
натурализация
данная
хозяйственных связей,
изменяющейся
кризисы в сфере
персоналом
платежей, уровень
конкретно
9
падения доходов
показатели
населения и другие.
7
В
кризисы
связи с этим,
этим
главной целью
конкретно
кадровой работы
охраны
является создание
есть
системы управления
личности
кадрами,
базирующейся
обеспечение
в основном не на административных
новая
методах, а на
экономических
служебных
стимулах и социальных
ряде
гарантиях, ориентированных
система
на
сближение интересов
следствие
работника с интересами
взаимодействи
организации в достижении
показателей
высокой производительности
анализу
труда и повышении
собственная
эффективности
организации.
Основные
контроля
положения, на которых
реализуется
должна базироваться
технология
концепция
кадровой
команды
работы, заключаются
деятельности
в следующем:
1. реально сложившееся
подобная
и складывающееся политическое
экономическую
и
социально - экономическое
кадровая
положение в России;
2. эффективность
увольнение
взаимосвязей структур
количественных
на разных уровнях
обеспечение взаимодействия по
каковы
вертикали и горизонтали;
3. поворот
аппарат
к человеку, его
персоналом
правам и обязанностям,
обобщить
к развитию
личности;
4. обеспечение
экономической
всех уровней
состояния
управления
высококвалифицированными
блочный
руководителями, специалистами (каждый
помощь
работник должен
личности
быть в нужное
выполнению
время на нужном
обоснованного
месте);
5. возможность полной
убеждение
реализации разработанных
личных
предложений и
обоснованное
служащих
увеличение инвестиций
обобщить
в персонал управления.
8
Базой
социальных
концепции кадровой
главная
работы является
услуг
анализ реальной
отсутствие
обстановки в области
отношение
формирования кадрового
культуре
обеспечения в условиях
самим
рыночной экономики
таблица
и учет современного
социальных
состояния демографии,
управлению
оценки
возможности
требований
обучения кадров,
повышение
решения проблем
большие
занятости, а также
службе
состояния системы
обеспечение
управления персоналом.
К
социальных
важнейшим концептуальным
технологию
основам кадровой
выполнению
работы относят
совокупность
определение целей,
отношения
функций, общих
равновесии
принципов ее осуществления,
целей
выработку подхода
работники
к решению проблем
технология
прогнозирования и планирования
кадровой
7
Стратегический менеджмент: учебник для бакалавров / Б. Г. Литвак. - М.: Издательство Юрайт, 2013. –
с.327
8
Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюка. - М.: Издательство Юрайт,
2013. – с.59
10
работы с кадрами,
коэффициент
их профессионального развития,
уровень
повышение
квалификации,
государством
мобильности, правовой
системы
и социальной защищенности.
9
состоянием
Основная
продвинуться
цель кадровой
сообществом
работы - обеспечить
изучаемого
выполнение социально -
экономических
координация
задач организации
управлению
тем составом
разработки
персонала и с таким
самим
уровнем
его
увольнение
профессионализма и компетентности,
отношения
который может
жизненно
это сделать
возможностей
и в
настоящем, и в будущем. Достигается
подготовки
эта цель
брака
путем решения
увольнение
основных
задач
делает
управления процессом
работников
формирования требуемого
планирования
состава и качества
основе
персонала, а также
также
рационального использования
предполагает
его возможностей. Данная
направление
цель может
политики
быть конкретизирована,
основными
к ней относится:
всех
использование кадров
проявления
в
соответствие с их квалификацией;
переподготовка
обеспечение сбалансированности
поворот
общих и
специальных
структура
знаний в процессе
обеспечение
подготовки специалистов
основные
к служебной
деятельности;
россии
стимулирование высокопродуктивной
мотивация
деятельности;
тщательность
исполнения
при подборе,
участие
отборе кандидатов
службе
на различные виды
эффективность
профессиональной деятельности;
повышение
обеспечение равенства
основе
шансов при
поставленным
продвижении по службе
современных
независимо от социального
учрежденных
положения работников.
С
либо
целями кадровой
политика
работы тесно
использовании
коррелируют ее функции:
принцип
отбор
кадров
достаточном
в достаточном количестве
отборе
и необходимого качества,
между
повышение их
квалификации,
работников
назначение на должности,
формирования
мотивация служебной
главное
деятельности, участие
следствие
персонала в делах,
смысл
затрагивающих его
основной
интересы,
подготовка
дальнейшем
резерва руководящих
задач
кадров, включая
личного
планирование карьеры,
контроля
проведение и анализ
собственная
служебных аттестаций,
ксероксы
планирование использования
принципов
кадров и перехода
члены
на другую работу,
формирования
сотрудничество с представителями
законов
персонала и профсоюза.
Суть
приобретает
процесса кадровой
личности
работы отражают
совокупность
следующие
характеристики:
отсутствие
содержательная, организационная
таблица
и технологическая.
Содержательная характеристика
задача
отвечает на вопрос «что
чисто
делается
(должно
таблице
делаться) в процессе
координация
кадровой работы?».
Организационная - кем (каким
решения
субъектом) и в какие
служебных
сроки делается
(должно
изменяющейся
делаться)?».
9
Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2014. - №2. 91с.