63
Заключение
Значение HR – менеджмента обусловлено необходимостью развития в
России нового направления менеджмента. HR‐менеджмент – это одно из
направлений современного менеджмента, нацеленное на управление и развитие
человеческих ресурсов в организации. Главной целью HR‐менеджмента
является принятие на работу, подготовка, усовершенствование и
мотивирование высококвалифицированных работников.
Рекрутмент – один из основных бизнес-процессов, представляющий
собой поиск работников с помощью различных ресурсов. Двумя важнейшими
элементами этого процесса принято считать HR-менеджера, который
производит поиск сотрудника и самого соискателя. Таким образом, очень
важно понимать, что представляет собой соискатель XXI, какие методы поиска
работы он использует, как наладить с ним контакт.
Современный HR-менеджмент в государственной гражданской службы,
бесспорно, следует рассматривать в качестве многоуровневой системы. Его
элементами являются не только принципы, прохождение службы, но и
компетенция, личный состав, а также и должность, как ее основной элемент.
Остановимся более подробно на некоторых из них, описывая современное
состояние и выделяя существующие проблемы.
На сегодняшний день, HR-менеджмент в сфере государственного
управления – не просто прикладное направление, а одна из важнейших
областей государственного управления. Наряду с такими задачами HR-
специалиста в сфере государственного управления, как создание
положительной репутации организации на рынке труда и помощь в развитии
сотрудников, менеджер по подбору персонала должен уметь найти среди тысяч
резюме несколько подходящих из выбрать из них лучшее. Грамотно
подобранный персонал, знающий свои функциональные обязанности и
блестяще выполняющий поставленные задачи является важной составляющей
успеха государственной организации.
64
Профессиональный отбор неизменно остается одним из важнейших
процессов HR-менеджмента. Прежде всего, профессиональный отбор
направлен на определение ключевых характеристик личности того или иного
кандидата, оценку его интеллектуальных способностей, умений и навыков.
Именно это делает изучение проблем и подходов профессионального отбора
актуальной темой научного исследования.
Профессиональный отбор является определяющей стадией отбора
персонала. Профессиональный отбор – это процедура вероятностной оценки
профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им
определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и
эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Основная цель
профессионального отбора – найти работника с необходимыми для свободной
должности чертами характера, с нужной квалификацией, способного достигать
поставленных целей.
На сегодняшний день на HR-менеджеров в сфере государственного
управления возлагается очень большая ответственность: таким специалистам
необходимо отслеживать множество процессов одновременно и находить
лучшие в сложившихся обстоятельствах предложения на рынке труда. Будучи
своего рода барьером между внешней средой и государственной организацией,
HR-специалисты должны владеть самыми современными методами отбора, а
также актуальной информацией о том, что представляет собой соискатель XXI
века.
Несмотря на изменения, происходящие в методиках и подходах к
управлению персоналом, профессиональный отбор как бизнес-процесс
неизменно остается важнейшим элементом HR-менеджмента. Организация
профессионального отбора предполагает тщательный анализ навыков и умений,
необходимых для выполнения должностных обязанностей. На основе этого
анализа происходит подбор подходящих методов, которые призваны
максимально точно определить степень соответствия характерных черт
65
кандидата и навыков, которыми он владеет, требованиям, продиктованным
должностными функциями и задачами.
На современном этапе Федеральная регистрационная служба была
образована в соответствии с пунктом 13 Указа Президента Российской
Федерации от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных
органов исполнительной власти". Федеральная регистрационная служба
приступила к реализации возложенных на нее полномочий с 1 января 2005 года.
В настоящее время структура Росреестра состоит из центрального
аппарата со штатной численностью 615 единиц и 84 территориальных органов
со штатной численностью по состоянию на 1 июня 2014 года 38141 единица. В
2013 году на службу в Росреестр принято 5286 человек. Удельный вес
гражданских служащих в возрасте до 30 лет составляет 29% от общего
количества гражданских служащих, от 30 до 50 лет 58%, от 50 до 60 лет 11,7%,
свыше 60 лет 1,3%. Среди лиц, замещающих должности гражданской службы,
имеют стаж работы в государственных органах более 10 лет 37,8%, от 5 до 10
лет 29,8% и от года до 5 лет 32,4%.
Стратегическое направление в деятельности Росреестра обеспечение
исполнения возложенных государственных полномочий в интересах
государства, юридических и физических лиц, а также конкретного человека
гражданина Российской Федерации. Стратегическое направление в области
кадровой политики подбор, профессиональная подготовка, обучение и
воспитание кадров для качественного исполнения функций.
По состоянию на 01.10.2016 начислено сумм выплат социального
характера на общую сумму 38 970,27 тыс. руб., в том числе:- компенсационные
выплаты матерям – 1 975,13 тыс. руб.; компенсация расходов на оплату
стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно
– 36 385,85 тыс. руб.; компенсация расходов на оплату стоимости проезда и
провоза багажа при переезде работников при заключении (расторжении)
трудовых договоров с организациями, расположенными в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях – 609,29 тыс. руб.
66
Качество и результативность работы структурных подразделений
центрального аппарата Росреестра (далее структурные подразделения
Росреестра), его территориальных органов и подведомственных ему
организаций напрямую зависят от уровня профессиональных знаний, навыков,
опыта работы и компетенции гражданских служащих и работников. Отсутствие
необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкому
качеству управленческих решений, что понижает уровень эффективности
реализации задач HR-менеджмент в Росреестре.
В кадровой деятельности существуют проблемы, связанные с качеством
системы дополнительного профессионального образования гражданских
служащих и отсутствием эффективной системы профессиональной подготовки
работников. В частности, отсутствует нормативная правовая база, необходимая
для обучения работников и внутреннего дополнительного профессионального
образования гражданских служащих. Индивидуальные планы
профессиональной подготовки кадров носят формальный характер, контроль и
проверка их выполнения со стороны непосредственных руководителей не
проводятся.
Кадровая политика Росреестра тесно связана со всеми областями
хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в
области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных
подсистемах: управления технической деятельностью, управления
производством, управления экономической деятельностью, управления
внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.
Для совершенствования HR – менеджмента в Федеральной службе
государственной регистрации, кадастра и картографии предлагаются
следующие мероприятия: обеспечение единообразие процедур конкурсного
отбора на всех уровнях системы Росреестра; внедрение институт
наставничества. разработка типовой компетентностной модели гражданского
служащего и работника; внедрение современные эффективные критерии
всесторонней оценки лиц, включаемых в кадровый резерв.
67
Таким образом, имея сильный, компетентный HR-менеджмент и
квалифицированный персонал, а также благоприятные возможности внешней
среды, Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и
картографии имеет все основания и условия для того, чтобы предотвратить и
нейтрализовать угрозы внешнего окружения и избавиться от слабых сторон в
области управления персоналом.
68
Список литературы
1. Абрамкина М.О. HR-менеджмент: профессиональный отбор, методики
и проблемы // Современные тенденции в экономике и управлении: новый
взгляд. 2015. № 32. С. 38-42.
2. Анисимов В.М. Функционально-динамические трансформации
государственной кадровой политики: содержание и проблемы реализации//
Вестник Академии права и управления. 2010. № 19. С. 5-22.
3. Анохина Н.М. Совершенствование системы контроля, мотивации и
стимулирования муниципальных служащих// Современная наука: актуальные
проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2012. № 11-12. С. 64-
66.
4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. 4-е
издание. – М.:Юнити, 2012.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и
кадровой политики. М.:Юнити, 2013.
6. Архипова, Т. Г. Государственность современной России: учеб. пособие
/ Т. Г. Архипова.М.: Росс. гос. гуманит. ун-т, 2012.
7. Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы
стимулирования труда государственных служащих// Ars Administrandi. 2013. №
2. С. 59-67.
8. Воровбьева Р.В., Исайчева А.С., Кучина А.Ю. Международный hr-
менеджмент в практике российского бизнеса // В сборнике: Партнерство
бизнеса и образования в инновационном развитии региона Материалы XIII
Международной научно-практической конференции . 2014. С. 64-68.
9. Громова Н.В., Самойлов В.А. Актуальные тренды рынка труда и их
влияние на hr-менеджмент в российских компаниях // Интернет-журнал
Науковедение. 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 6.
10. Государственная служба в странах основных правовых систем мира:
Нормативные акты / По ред. А.А.Демина. М.: Книгодел, 2012.
69
11. Ежов, М. В. История государственного управления и государственной
службы России: учеб. пособие.СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2012.
12. Калиниченко Л.А. Профессиональная организация муниципальной
службы. Сургут: Изд-во Сургутского университета, 2012.
13. Костенников М.В., Куракин А.В., Кулешов Г.Н., Несмелов П.В.
Административно-правовое регулирование информационного обеспечения
государственной гражданской службы в контексте противодействия коррупции
(ч. 1)// Административное и муниципальное право. 2012. № 10. С. 25-39
14. Кунов И.М. Материальные и моральные методы стимулирования
государственных служащих, направленные на противодействие коррупции//
Юридический вестник Кубанского государственного университета. 2013. № 2
(15). С. 18-19.
15. Ладыгин В.В. Вопросы эффективности современных методов
стимулирования государственных служащих// Вопросы государственного и
муниципального управления. 2011. № 4. С. 16-27.
16. Неверов С.С. HR-менеджмент и его роль в стратегии предприятия// В
сборнике: ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО ПРОСТРАНСТВА
ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ СТРАН СНГ
Материалы ежегодной Международной научно-практической конференции.
Ответственный редактор: О.М. Барбаков, заместитель редактора Ю.А. Зобнин.
2014. С. 218-224.
17. Малько А.В., Теряевский Е.А. Особенности применения наказания как
формы стимулирования муниципальных служащих// Современное право. 2012.
№ 9. С. 49-51.
18. Пилюгина Т.А., Киселева О.В. Факторы стимулирования
профессиональной деятельности государственных служащих как средство
повышения эффективности государственной службы// Государственное
управление. Электронный вестник. 2013. № 40. С. 32-40.
70
19. Подолян Е.А. Анализ элементов системы стимулирования труда
муниципальных служащих в органах местного самоуправления// Вестник
Самарского муниципального института управления. 2010. № 2. С. 57-63.
20. Подолян Е.А. Анализ зарубежной практики оценки результативности
труда муниципальных служащих в целях материального стимулирования//
Известия Академии управления: теория, стратегии, инновации. 2010. № 1. С.
12-17.
21. Подолян Е.А., Истомина Н.Н. Основные принципы построения
эффективного механизма реализации муниципальной стратегии в аспекте
стимулирования и мотивации труда муниципальных служащих// Вестник
Самарского муниципального института управления. 2009. № 11. С. 124-133.
22. Садриева А.Р., Кабирова С.З. Стимулирование труда государственных
гражданских служащих// Молодой ученый. 2013. № 6. С. 414-415.
23. Сороко, А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской
службы: формирование, развитие и управление: монография / А. В. Сороко. –
М.: Дело, 2011. - 147 с.
24. Субочев, Н.С. Государственная служба и кадровая политика [Текст] :
учебное пособие / Н. С. Субочев ; М-во образования и науки РФ, Федеральное
гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Волгоградская
акад. гос. службы". - 2-е изд., перераб. и доп. - Волгоград : Волгоградская акад.
гос. службы, 2012. - 171 с.
25. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной
России: теория, история, новые реалии.- М.: Изд-во РАГС, 2012.- 390 с
26. Территориальные финансы / Под ред. Поляка Г.Б. - М.: Вузовский
учебник, 2012.
27. Теоретические основы управления персоналом [Текст]: учебное
пособие / С. А. Шапиро [и др.]; Образовательное учреждение профсоюзов
высш. проф. образования "Акад. труда и социальных отношений". – М.:
АТИСО, 2012. - 279 с.