3
Содержание
Введение……………………………………………………………………… 4
1. Теоретические основы HR – менеджмента в сфере государственного
управления ………………………………………………………………………….. 8
1.1. Значение и сущность HR – менеджмента в современных
условиях ююю………………………………………………………………………. 8
1.2. Содержание HR – менеджмента в сфере государственного
управления ………………………………………………………………………… 16
2. Практические аспекты применения HR – менеджмента в Федеральной
службе государственной регистрации, кадастра и картографии ……………… 29
2.1. Характеристика деятельности организации .......................................... 29
2.2. Анализ кадровой политики организации ............................................. 33
2.3. Особенности HR – менеджмента в организации .................................. 42
3. Совершенствование HR – менеджмента в Федеральной службе
государственной регистрации, кадастра и картографии ………………………. 46
3.1. Перспективы развития HR – менеджмента в России ........................... 46
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-менеджмента
в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра
и картографии ............................................................................................................ 52
Заключение ...................................................................................................... 63
Список литературы ......................................................................................... 68
4
Введение
Российский рынок труда сегодня претерпевает серьезнейшие изменения.
На этот процесс оказывают влияние множество различных факторов, начиная
от глобализации и геополитической обстановки и заканчивая приходом на
кадровый рынок следующего поколения соискателей. Каждый из таких
факторов несет в себе последствия локального характера.
Например, геополитическая обстановка, которая сложилась в последние
несколько лет вокруг нашей страны, оставляет свой отпечаток на всех сферах
деятельности государства. Так, в связи с введением странами Запада
нескольких пакетов санкций, направленных на важнейшие источники дохода
государства, подверглась удару экономика страны и бизнес. Вследствие этого
многие крупные организации, в том числе и государственные, были вынуждены
оптимизировать производственные процессы с целью избежать возможных
убытков. Сокращение затрат на персонал – один из шагов, к которым
прибегают руководители, пытаясь оптимизировать деятельность в сложных
экономических условиях.
Совокупность условий и факторов, которые их формируют,
определенным образом влияет на рынок труда, на поведение соискателей и
работодателей. Более того, переход к информационной эре был ознаменован
торжеством цифровых технологий практически во всех сферах
жизнедеятельности человека: изменилось не просто поведение соискателя, но и
методы, которые он использует при трудоустройстве. То же самое можно
сказать и про работодателей: инновационные методы, основанные на
использовании компьютерных технологий, уже сегодня применяются во
многих западных и международных компаниях.
В настоящее время в сфере государственного управления получает
распространение HR-менеджмент, задачей которого становится не просто
заставлять и контролировать работников, но мотивировать их, стимулировать
ответственность и чувство инициативы. Возникла необходимость задействовать
5
новые механизмы формирования преданности и лояльности государственной
организации, выходящие за пределы лишь обеспечения приемлемого минимума
заработной платы.
Под системой HR-менеджмента в сфере государственного управления
понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью,
направленной на повышение эффективности использования человеческих
ресурсов организации. В системе HR-менеджмента акцент делается на
потребностях самой государственной организации в рабочей силе, приоритеты
кадрового управления определяются в первую очередь результатами анализа
имеющихся и проектируемых рабочих мест.
В системе HR-менеджмента в государственной организации происходит
переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом.
Приоритетом является повышение эффективности долговременных инвестиций
в человеческий капитал вместо стремления к экономии на издержках,
связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология системы HR-
менеджмента предусматривает обеспечение постоянного профессионального
роста работников и улучшение условий труда. В отличие от управления
персоналом, где внимание сосредоточивалось на рядовых работниках, в
системе HR-менеджмента акцент переносится на управленческий штат,
поскольку компетентность руководителей является, в конечном счете,
ключевым элементом кадрового потенциала государственной организации.
Система HR-менеджмента в сфере государственного управления
стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного работника и
государства, стремление всего персонала организации сделать ее лучшей за
счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных
технических и организационных нововведений, открытого обсуждения
проблем. Технология HR-менеджмента в сфере государственного управления
дает значительный экономический и социальный эффект.
HR-индустрия в сфере государственного управления, функционирование
которой напрямую зависит от рынка труда, вынуждена изменяться и
6
подстраиваться под условия. Повсеместное внедрение инновационных методов
HR-менеджмента в сферу государственного управления, которые учитывают
реалии сегодняшнего дня – одно из необходимых условий процветания
государственных организаций и улучшения экономической обстановки в
стране. Все вышесказанное обуславливает актуальность и значимость
рассматриваемой темы.
Целью работы является исследование особенностей HR - менеджмента в
сфере государственного управления на примере Росреестра.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть значение и сущность HR – менеджмента в современных
условиях;
- выявить особенности содержания HR – менеджмента в сфере
государственного управления;
- провести характеристику деятельности Федеральной службе
государственной регистрации, кадастра и картографии;
- проанализировать кадровую политику Федеральной службе
государственной регистрации, кадастра и картографии;
- рассмотреть особенности HR – менеджмента в Федеральной службе
государственной регистрации, кадастра и картографии;
- исследовать перспективы развития HR – менеджмента в России;
- разработать рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента в
Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии.
Объектом исследования является кадровая политика Федеральной службе
государственной регистрации, кадастра и картографии.
Предметом исследования является HR-менеджмент в Федеральной
службе государственной регистрации, кадастра и картографии.
Информационную и теоретическую основу исследования составили
труды таких авторов, как Ладыгин В.В., Неверов С.С., Малько А.В., Пилюгина
Т.А., Подолян Е.А. и др.
7
Методологическую основу исследования составили такие методы, как:
сравнения, группировки, анализа, синтеза, описание.
В соответствии с поставленной целью была разработана структура
работы. Она состоит из введения, трех глав основного содержания, заключения
и списка литературы.
8
1. Теоретические основы HR – менеджмента в сфере
государственного управления
1.1. Значение и сущность HR – менеджмента в современных условиях
Значение HR – менеджмента обусловлено необходимостью развития в
России нового направления менеджмента. HR‐менеджмент – это одно из
направлений современного менеджмента, нацеленное на управление и развитие
человеческих ресурсов в организации. Главной целью HR‐менеджмента
является принятие на работу, подготовка, усовершенствование и
мотивирование высококвалифицированных работников.
На Западе кадровый менеджмент уже давно занимает особенное
положение в управлении организацией. Он является обязательной и
необходимой частью компании. Однако в России неотъемлемость и важность
HR‐менеджмента, его значимость и место в компании смогли оценить только
недавно[8].
Российские организации стараются освоить зарубежный опыт работы по
HR‐менеджменту, который складывался десятками лет.
Делая упор на анализ исследователей (Бодрова О.А., Родионова А.А.),
рас-смотрим и сопоставим основные особенности управления персоналом в
разных странах, отобразив особенности в таблице 1.
9
Таблица 1
Различия в подходах к HR‐менеджменту в российских и
иностранных компаниях[13]
Российские компании
Иностранные компании
Проектный подход.
Системный подход.
HR‐менеджмент развивается в ногу с
развитием экономики и политики
страны.
Уже сформировавшийся
HR‐менеджмент, следствие развитого
капитализма.
Компании предпочитают нанимать
готовых специалистов с рынка труда,
не уделяя внимания долгосрочному
развитию, чаще рассматривают
работников как статью затрат.
Компании нанимают работников на
долгий срок, рассматривая их как
человеческий капитал.
Используются краткосрочные системы
мотивации.
Используются долгосрочные системы
мотивации.
Не считается важным внутренняя
коммуникация.
Уделяется большое внимание
коммуникации, внутренней
информированности.
Компании важна быстрая отдача
персонала.
Компании важны бренд работодателя,
цели, отношение персонала к этике,
его лояльность.
Система HR обусловлена
индивидуальным подходом к
персоналу.
Система HR структурирована и
реализуется последовательно.
Принцип распределения.
Социальная ответственность.
В рабочем коллективе преобладают
дружественные отношения, нежели
деловые.
В рабочем коллективе преобладает
сотрудничество, а не дружба.
Особенности HR‐менеджмента затрагивают многие аспектов системы
управления персоналом. Тем не менее, имеются и общие сходства, особенно с
системой управления персоналом Великобритании и европейских стран.
Рисунок 1 - Структура и содержание HR-менеджмента
10
Таким образом, мы рассмотрели особенности HR‐менеджмента в России,
сделав сравнительный анализ. Можно сделать вывод, что на пути HR‐прогресса
лежат два аспекта трудностей – федеральная и локальная (корпоративная). В
первом случае – это сложности в состоянии государственных институтов,
отвечающих за интеграцию в рыночную систему России адекватных ей
элементов. Во втором случае – это то, что в рамках отдельной компании можно
преодолеть, имея соответствующую цель и ресурсы[7].
Рекрутмент – один из основных бизнес-процессов, представляющий
собой поиск работников с помощью различных ресурсов. Двумя важнейшими
элементами этого процесса принято считать HR-менеджера, который
производит поиск сотрудника и самого соискателя. Таким образом, очень
важно понимать, что представляет собой соискатель XXI, какие методы поиска
работы он использует, как наладить с ним контакт.
В первую очередь, необходимо понять, к какому поколению принадлежит
кандидат. Согласно теории поколений, разработанной Н. Хоувом и У.
Штраусом, существует 4 типа поколений, сменяющихся каждый 20 лет, каждый
из которых обладает уникальными чертами и характеристиками. Например, для
представителей поколения Y характерно желание немедленно получить
вознаграждение за свою работу, представители поколения Z в силу
особенностей мышления не могут сосредоточенно работать над одним
проектом в течение долгого времени, и т.д.
Черты характера и ценности поколения во многом определяют и
поведение соискателя. Так, люди, которым уже за 30, скорее предпочтут очное
собеседование и, возможно, будут пользоваться услугами различных кадровых
агентств. В свою очередь, молодежь предпочтет онлайн-собеседованию очной
встрече.
При этом, важно отметить, что кадровые агентства в том виде, в котором
они существовали в XX веке, стремительно уходят в прошлое. На сегодняшний
день все большей популярностью пользуются различные Интернет-ресурсы,
специализирующиеся на подборе персонала. К таким ресурсам можно отнести
11
профессиональные форумы, социальные сети, тематические сайты, сайты
трудоустройства.
Таким образом, можно утверждать, что на изменение рынка труда оказал
влияние и соискатель. В связи с этим, рекрутмент как процесс также требует
значительных изменений.
Работодатель в современной системе HR-менеджмента Непосредственное
влияние на процесс рекрутмента оказывает и работодатель. Находясь в
сложных экономических условиях, учитывая изменения рынка труда и
особенности соискателя XXI века, работодатель также вынужден изменять
привычную схему поведения и искать новые методы рекрутинга персонала.
Одним из относительно новых методов считается онлайн-собеседование.
Данный метод уже в течение нескольких лет успешно применяется многими
международными компаниями, в том числе и в России. По данным
исследования, проведенного компанией HeadHunter, специализирующейся на
подборе персонала, 76 % опрошенных компаний проводят онлайн-
собеседования, однако при этом только 22 % кандидатов подтвердили, что
проходили такие интервью. Методика проведения онлайн-собеседования имеет
несколько явных преимуществ: соискатели в данном случае не тратят время на
поездку в офис работодателя, а работодатель имеет возможность найти
сотрудника из другого города. Особенно важным это преимущество
оказывается для российских компаний: транспортное сообщение между
многими городами либо находится в ненадлежащем состоянии, либо
отсутствует вовсе. Более того, 29 % опрошенных кандидатов утверждают, что
онлайн-собеседование позволяет им оставаться в более психологически
комфортной обстановке.
Однако метод онлайн-интервью также имеет несколько недостатков. 78 %
опрошенных работодателей уверены, что в условиях онлайн-собеседования не
всегда можно объективно оценить кандидата. Также одним из важнейших
минусов для соискателей и работодателей (45 % и 43 % соответственно)
является тот факт, что в таком случае нет возможности посмотреть на офис
12
компании изнутри, оценить рабочую обстановку, поговорить с будущими
коллегами.
Инновационным методом в HR-индустрии считается видеорезюме.
Данный метод не является распространенной практикой, однако имеет
несколько преимуществ перед резюме в его классическом понимании. Во-
первых, видеорезюме практически наверняка привлечет внимание
работодателя, так как очень заметно выделяет соискателя на фоне других. Во-
вторых, данный формат резюме позволяет максимально скрыть некоторые
особенности характера и мышления и акцентировать внимание на
положительных чертах.
Наконец, видеорезюме позволяет работодателю увидеть личность в
соискателе, а не список навыков и умений.
Однако очень часто такие интервью оказывают крайне неинформативны.
Более того, такой метод не подойдет специалистам многих направленностей,
например, кандидатам на технические специальности.
Стоит отметить, что во многих компаниях изменилась кадровая политика
в целом, а не только приему рекрутмента. В условиях финансово-
экономического кризиса российские предприятия вынуждены прибегать к
мерам оптимизации расходов, в том числе на организацию рабочего процесса и
персонал. Статистика, приведенная Фондом Общественного Мнения (ФОМ) на
основе репрезентативного опроса от 27 февраля 2015 года, является прямым
доказательством того, что увольнения и сокращения происходят по всей стране.
Так, у каждого пятого работающего россиянина (21 %) за последние два-три
месяца на предприятии были случаи ухода в неоплачиваемый отпуск, перевод
на неполную рабочую неделю или день. Более четверти рассказали о случаях
сокращения или задержки зарплат (35 %), столько же сказали, что в их
организации были случаи увольнений по сокращению штата (27 %).
Факты и примеры, приведенные выше, ярко иллюстрируют изменение
поведение работодателя на рынке труда, а также совершенствование методов
HR-менеджмента.