13
Таким образом, мы можем констатировать, что рынок труда изменился во
всех отношениях: изменения коснулись не только условий в которых он
функционирует, но и его основных элементов – работодателя и соискателя.
Современный HR-менеджмент в государственной гражданской службы,
бесспорно, следует рассматривать в качестве многоуровневой системы. Его
элементами являются не только принципы, прохождение службы, но и
компетенция, личный состав, а также и должность, как ее основной элемент.
Остановимся более подробно на некоторых из них, описывая современное
состояние и выделяя существующие проблемы.
По мнению ряда исследователей, важнейшей основой HR-менеджмент на
государственной гражданской службе являются принципы государственной
службы.
Как известно, советское законодательство не регламентировало
отношения в сфере государственной службы. Однако ученые всегда пытались
найти основополагающие идеи, на которых и строилась государственная
служба; иначе говоря, установить ее принципы. Так, по мнению В.М.
Манохина, принципами государственной службы выступают требования,
«которые: 1) являются всеобщими для государственной службы и
распространяются на все виды государственной службы; 2) обязательны для
любых лиц (организаций), в той или иной степени имеющих отношение к
государственной службе; 3) охватывают все организационные, правовые,
информационные и другие стороны, из которых складывается содержание
государственной службы».
Принципы современной государственной службы находят свое
отражение в Федеральных законах «О системе государственной службы
Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе
Российской Федерации».
Еще один структурный элемент государственной службы – прохождение
государственной службы, представляющий собой цикл процедур, который
охватывает период от оформления поступления на государственную службу,
14
исполнение полномочий по должности, включающие аттестацию, присвоение
чинов и званий, до прекращения служебных отношений.
Прохождение государственной службы представляет собой длящийся во
времени процесс, который начинается с момента замещения служащим
государственной должности, т.е. с начала возникновения государственно-
служебных отношений. Данный процесс связан с дальнейшим перемещением
лица по службе, проведением аттестации служащих и заканчивается
прекращением служебных отношений с государством.
В данном контексте стоит обратить свое внимание на способы замещения
должностей. В ст. 32 Конституции Российской Федерации закреплен принцип
равного доступа граждан России к государственной службе. В настоящее время
должности замещаются путем назначения, выборов или по конкурсу.
Одним из довольно распространенных способов замещения должностей
являются выборы на должность. Основная особенность данного способа
заключается в том, что на должность избираются лица из числа тех, кто
избирает: например, из числа депутатов (например, председателя комитета
Государственной думы Федерального собрания РФ) и т.д. После
подтверждения легитимности выборной процедуры официально объявляются
итоги голосования, и только после этого лицо считается избранным.
Заключение служебного контракта происходит на основании итогов
голосования, поэтому никакого дополнительного административного акта на
утверждение избранного лица на должность не требуется.
Таким образом, прохождение государственный службы представляет
собой достаточно сложный элемент. Так, исполнение должностных
полномочий представляет собой непрерывное, текущее содержание
деятельности служащего, определяемой должностным регламентом, отсюда
идет и понятие «исполнительская дисциплина». Классность охватывает многие
отрасли и группы служащих: для гражданской службы это классные чины.
Особое место в HR-менеджмент занимает аттестация государственного
служащего, которая имеет цель проверить профессиональную подготовку,
15
соответствие занимаемой должности, определить перспективы роста или
понижения по служебной лестнице. Аттестация проводится один раз в три года.
В решении аттестационной комиссии, которая проводит аттестацию,
содержится одно из следующих заключений:
1) служащий соответствует занимаемой должности;
2) служащий заслуживает повышения;
3) служащий подлежит обязательной переаттестации через год;
4) служащий не соответствует занимаемой должности.
Уточним, что данный элемент кадровой политики должен учитывать и
личную компетенцию в русле современных тенденций.
Продвижение по службе является неотъемлемым элементом прохождения
службы. Какое-то время данный институт отсутствовал, что было связано с
номенклатурным порядком регулирования службы.
Действующее законодательство закрепило право служащего на
продвижение по службе. Основные способы продвижения по службе это:
1) перемещение на более высокую должность;
2) присвоение очередного классного чина с надбавкой к зарплате;
3) обусловленность оплаты труда стажем службы и другие.
Поощрение по службе – одно из слагаемых оценки труда служащего. К
сожалению, по причине запущенности в правовом регулировании этого
института законодательство о поощрении еще в стадии формирования, хотя
основы решения заложены.
Закреплено право служащего на поощрение в ст. 55 Федерального закона
«О государственной гражданской службе Российской Федерации». Основные
меры поощрения следующие:
1) меры морального поощрения (благодарность, присвоение почетного
звания и др.);
2) меры материального поощрения (премии, ценные подарки и др.);
3) государственные награды Российской Федерации в соответствии с
законодательством о них.
16
Гарантией надлежащего выполнения обязанностей выступает другой
элемент прохождения государственной службы – юридическая
ответственность.
Подводя итог сказанному выше, представляется целесообразным
отметить, что в настоящее время в России уже накоплен достаточно большой
опыт кадровой политики государственной гражданской службы. Его изучение
позволяет говорить о том, что на сегодняшний день созданы необходимые
правовые и институциональные предпосылки для эффективного развития
системы HR-менеджмент в государственном управлении. Совершенствование
этого механизма, в свою очередь, будет способствовать дальнейшему
поступательному развитию Российского государства.
1.2. Содержание HR – менеджмента в сфере государственного
управления
На сегодняшний день, HR-менеджмент в сфере государственного
управления – не просто прикладное направление, а одна из важнейших
областей государственного управления. Наряду с такими задачами HR-
специалиста в сфере государственного управления, как создание
положительной репутации организации на рынке труда и помощь в развитии
сотрудников, менеджер по подбору персонала должен уметь найти среди тысяч
резюме несколько подходящих из выбрать из них лучшее. Грамотно
подобранный персонал, знающий свои функциональные обязанности и
блестяще выполняющий поставленные задачи является важной составляющей
успеха государственной организации.
Маркетинг персонала (personalmarketing) – вид управленческой
деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности
организации в персонале. Маркетинг персонала организации предполагает
определение потребности этой организации в персонале, как в количественном
(количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в
качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции,
17
знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно
проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение
эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: – внешние
факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке
труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие
законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
– внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга
персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал,
источники покрытия кадровой потребности.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
– разработка качественных требований к персоналу;
– определение количественной и качественной потребности в персонале;
– расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
– выбор путей покрытия потребности в персонале;
– деловая оценка персонала;
– анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов
организации по должностным позициям.
Найм персонала (прием персонала) – это ряд действий, предпринимаемых
организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми организации для достижения своих стратегических целей. Найм
персонала как функция системы управления персоналом заключается в
своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и
перспективных потребностей организации в персонале (рисунок 2).
18
Рисунок 2. Схема найма работника в организацию [11, с. 65]
Адаптация персонала – профессиональная адаптация рассматривается как
процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии,
включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и
достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя
рассматривать только как овладение специальностью. Она
предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам
поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений
сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере
обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и
духовных потребностей обеих сторон. Цели адаптации персонала: –
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает
свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных
19
затрат; – снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников; – сокращение текучести рабочей силы, так как если новички
чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением; – экономия времени руководителя и
сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить
время каждого из них; – развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности работой. Задачи подразделения или специалиста по
управлению адаптацией: – организация семинаров, курсов по различным
вопросам адаптации; – проведение индивидуальных бесед руководителя,
наставника с новым сотрудником; – прохождение интенсивных краткосрочных
курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; – прохождение
специальных курсов подготовки наставников; – использование метода
постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; – выполнение
разовых общественных поручений для установления контактов нового
работника с коллективом; – подготовка замены при ротации кадров; –
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации персонала заключается в
сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку
информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой
оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема
информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости
накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации
20
Рисунок 3- Воздействие стиля управления на эффективность
работы компании
Вследствие глобализации, руководители государственных организаций
получили возможность объективно оценить достоинства и недостатки каждого
стиля управления и попытаться трансформировать их положительные черты в
свою компанию, учитывая культурные особенности своей страны. Стало
очевидно, что необходимо попытаться создать новый стиль управления,
сочетающий в себе плюсы обоих стилей – эффективную систему принятия
решения, контроль, и при этом высокую степень самостоятельности
сотрудников, мотивирующую их к повышению качества работы и проявлению
инициативы и творчества.
HR-менеджмент в сфере государственного управления – сложный и
многоплановый процесс, который включает в себя такие аспекты как,
интервьюирование кандидата, оценка его навыков, профессиональный отбор и
т.д. Еще более сложной становится задача подбора подходящего кандидата в
сложившихся внешних условиях. Более того, необходимо учитывать и
особенности поколения, к которому принадлежит соискатель, от которых во
много зависят такие важные параметры, как целеустремленность кандидата или
способ мышления.
21
Для выполнения этих задач нужен специалист с обширными фоновыми
знаниями. Помимо этого, HR-менеджер государственной организации должен
находиться в процессе постоянного развития, отслеживая современные методы
отбора персонала и тенденции в индустрии. Важно также понимать, какие
методы будут подходящими в том или ином случае. Например, видеорезюме
может позволить выявить определенные личностные характеристики
кандидата, однако не всегда поможет оценить его навыки и способности. В
свою очередь, несмотря на то, что очное собеседование остается классическим
методом HR-менеджмента, онлайн-интервью может быть эффективным видом
собеседования при найме сотрудников из других городов: это поможет
избежать организационных затрат на отбор на места со стороны работодателя-
государственного учреждения.
Сегодня система стимулирования труда как часть HR-менеджмента
государственных служащих – это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, которые призваны обеспечить качество и эффективность труда
данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления
талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их
потенциал. Для государственного служащего, как и для любого другого
наемного работника, оплата труда – это доход, который он получает в обмен на
свой труд. Тем не менее современные методы планирования и регламентации
деятельности государственных служащих не получили широкого
распространения, а предусмотренные законодательством Российской
Федерации механизмы стимулирования этой категории работников к
исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не
реализуются в полной мере, что снижает мотивацию к труду [5].
Федеральным законом «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» предусмотрен обычный и особый порядок выплаты
денежного содержания. Особый порядок отличается от обычного структурой
организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям
гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная
22
база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует
перечень должностей государственной гражданской службы, по которым
может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописаны структура
денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда
служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем в законе указывается, что
включение должности государственной службы в перечень должностей, по
которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает
прямого перехода служащего на новую систему оплаты[10].
Статья 55 Федерального закона регламентирует другой вид
стимулирования – это поощрения и награждения за гражданскую службу,
указать стоит только нематериальные:
• объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
• награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой
единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
• выплата единовременного поощрения в связи с выходом на
государственную пенсию за выслугу лет;
• иные формы.
Обозначим некоторые проблемы в системе стимулирования
государственных служащих посредством различного рода поощрений[11]:
• наличие значительных различий величин денежного содержания
федеральных государственных служащих органов исполнительной власти со
служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с
работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в
пользу последних);
• несовершенство механизма ряда выплат (в частности, премии за
важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение);
• неполная реализация компенсирующей или стимулирующей функций
рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к
должностному окладу за работу со сведениями, составляющими
государственную тайну);