53
В целях обеспечения управляемости процессами рекомендаций HR –
менеджмента в Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и
картографии, координации деятельности кадровых служб необходимо создать
эффективную организационную систему управления, а именно:
- разработать профессиональные стандарты HR – менеджмента;
-внедрить системы нормирования труда в территориальных органах
Росреестра.
В целях реализации Постановления Правительства Российской
Федерации от 18 февраля 2013 г. N 137 "О предельной численности и фонде
оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и
работников, замещающих должности, не являющиеся должностями
федеральной государственной гражданской службы, центральных аппаратов и
территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а
также об изменении и признании утратившими силу некоторых актов
Правительства Российской Федерации" штатная численность государственных
служащих территориальных органов Росреестра к 1 января 2017 г. должна быть
сокращена на 4325 шт. ед. (11,3%).
В этой связи кадровой службе необходимо подвести итоги работы по
сокращению штатной численности в территориальных органах.
Для создания стабильной и эффективной системы формирования,
развития и реализации кадрового потенциала гражданских служащих кадровой
службе в рамках HR – менеджмента необходимо:
- проводить ежегодно мониторинг прохождения государственной службы
в Росреестре для выявления ключевых проблем;
- проводить мониторинг эффективности реализации стратегии кадровой
политики;
- создать молодежный совет Росреестра.
Стратегия по мероприятиям противодействия коррупции реализуется
следующими основными направлениями:
54
- обеспечение участия институтов гражданского общества в
противодействии коррупции;
- повышение эффективности деятельности кадровых подразделений
системы Росреестра по противодействию коррупции;
- дальнейшее развитие ведомственной правовой основы противодействия
коррупции;
- повышение значимости комиссий по соблюдению требований к
служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта
интересов;
- совершенствование работы подразделений кадровых служб системы
Росреестра и подведомственных организаций по профилактике коррупционных
и других правонарушений;
- периодический анализ состояния коррупции и эффективности мер,
принимаемых по ее предупреждению;
- повышение эффективности работы по устранению обстоятельств,
способствующих совершению коррупционных правонарушений;
- мониторинг правоприменения федеральных законов, актов Президента
Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, решений
Конституционного Суда Российской Федерации;
- повышение качества профессиональной подготовки специалистов в
сфере организации противодействия и непосредственного противодействия
коррупции.
В целях активизации и консолидации усилий по противодействию
коррупции руководителям структурных подразделений центрального аппарата
Росреестра, его территориальных органов и подведомственных организаций
необходимо:
- принимать действенные меры по предотвращению и урегулированию
конфликта интересов;
55
- руководствуясь ведомственным планом противодействия коррупции,
планировать мероприятия, направленные на достижение конкретных
результатов;
- обеспечивать своевременную корректировку плана противодействия
коррупции Росреестра в соответствии с национальным планом
противодействия коррупции на соответствующий период;
- обеспечивать своевременную подготовку организационно-
распорядительных документов в соответствии с действующим
законодательством, направленных на усиление антикоррупционных мер;
- оказывать содействие средствам массовой информации в широком
освещении мер по противодействию коррупции, принимаемых в системе
Росреестра;
- обобщать практику рассмотрения обращений граждан и организаций по
фактам коррупции;
- обеспечивать усиление антикоррупционной составляющей при
организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации или
стажировки.
Мероприятия по усилению антикоррупционных мер организационного
характера:
разработка порядка представления гражданами, претендующими на
замещение отдельных должностей в подведомственных Росреестру
организациях, и работниками, замещающими эти должности, сведений о
доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
разработка Положения об осуществлении проверки в отношении граждан,
претендующих на замещение отдельных должностей в подведомственных
Росреестру организациях, и работников, замещающих эти должности;
разработка Положения о служебных проверках в отношении гражданских
служащих Росреестра.
В результате реализации Стратегии планируется создание целостной
системы формирования, развития и эффективного использования кадрового
56
потенциала Росреестра, которая повысит эффективность государственного
управления, создаст в обществе позитивный образ гражданского служащего
Росреестра, сформирует новое поколение руководителей и специалистов.
Основными результатами реализации мероприятий по внедрению и
развитию HR – менеджмента в Росреестре станут:
- снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;
- увеличение ежегодного притока молодых специалистов;
- поддержание среднего возраста работника на постоянном уровне;
- создание высокопрофессионального кадрового резерва в Росреестре;
- создание эффективной системы мотивации труда;
- создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы
адаптации вновь принятых на работу специалистов;
- создание и внедрение в структуре Росреестра системы комплексной
оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
- создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы
профессионального обучения.
При условии развития состязательности, конкурсного отбора кадров
руководящего звена и создания эффективного резерва кадров возрастут
возможности совершенствования и роста эффективности деятельности
структурных подразделений Росреестра.
Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного
обучения и развития кадрового потенциала. Организации, имеющие
современную систему подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Для
организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих
сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых
работников. Основной инструмент развития кадрового потенциала –
внутрифирменное обучение. С этой целью руководство организации должно
разработать и использовать Систему обучения.
Принципами обучения являются:
57
– приверженность работников корпоративной культуре, ценностям,
традициям;
– соответствие потребностям бизнеса, стратегии развития предприятия;
– непрерывность обучения в течение всей трудовой деятельности
работников;
– эффективность обучения, понимаемая как соответствие результатов
обучения работников требованиям, обусловленным текущими и
перспективными задачами;
– гибкость, мобильность программ, форм и средств обучения,
изменяющихся вслед за развитием образовательных технологий и задач
обучения;
– полнота использования всего арсенала средств и способов обучения,
исходя из экономической и методологической целесообразности их
применения;
– единство и соответствие теоретического содержания программ
обучения актуальным задачам практики деятельности обучающихся;
– социальная ориентация программ обучения;
– приоритетность интересов организаций в процессе принятия решений
по поступающим запросам на обучение различных категорий работников.
Целями и задачами обучения являются:
– повышение профессиональной квалификации и развитие личностного
потенциала работников;
– способствование повышению управляемости через развитие единых
управленческих навыков;
– поддержание единых подходов к обучению в разнородных секторах
деятельности и широкой географической среде;
– способствование быстрой адаптации работников;
– обеспечение совмещения получения работниками образования с
трудовой деятельностью, создание возможности реализации различных форм
58
обучения, включение производственной деятельности в процесс получения
образования;
– содействие внедрению корпоративной этики, формированию
благоприятного климата межличностного взаимодействия;
– организация довузовской подготовки школьников, работы с вузами с
целью подготовки квалифицированных кадров;
– обеспечение мониторинга и корректировки функционирования системы
корпоративного обучения в соответствии с изменяющимися внешними и
внутренними условиями деятельности организаций.
Одним из основных направлений деятельности в области управления
персоналом является подготовка руководящего состава и резерва кадров,
которая осуществляется в соответствии с индивидуальными планами
подготовки. С этой целью должны быть сформированы и активно
реализовываться программы обучения по развитию лидерского потенциала и
управленческих навыков в профильных вузах и учебных центрах. Должен
использоваться весь спектр современных средств обучения: бизнес-
практикумы, выездные семинары, специальные программы обучения,
зарубежные стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, дни
профессиональной подготовки, дистанционное обучение, обучение по
программам «Мастер делового администрирования» и др.
В современных рыночных условиях руководители Росреестра должны
осваивать адекватные методы и процедуры управления. К их числу относится
стратегический менеджмент, обеспечивающий предприятиям эффективное
достижение перспективных целей на основе удержания конкурентных
преимуществ и соответствующего реагирования на изменения внешней среды.
Функция управления персоналом может существенно влиять на результаты
деятельности организации, если различные аспекты управления персоналом
объединены в единый комплекс действий, программу, которая является частью
стратегии бизнеса. Таким образом, стратегическое управление Росреестром
предполагает выработку стратегии и в области управления персоналом.
59
Под стратегическим управлением персоналом понимают управление
формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с
учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней
среде, позволяющее организации развиваться и достигать своих целей в
долгосрочной перспективе.
Основой формирования стратегии управления персоналом организации
является ее кадровая политика. Она представляет собой набор
основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия
при формировании, использовании и развитии персонала, а также
подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в
конкретных исторических условиях того или иного периода развития
экономики.
Кадровая политика Росреестра тесно связана со всеми областями
хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в
области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных
подсистемах: управления технической деятельностью, управления
производством, управления экономической деятельностью, управления
внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.
С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на
решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку
главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных
подсистем: системы правления и производственной системы организации
необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма,
оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие
решений в области хозяйственной политики организации.
Эффективность кадровой политики организации при осуществлении
основных направлений кадровой работы (формирование, использование и
развитие трудового потенциала организации) определяется также реализацией
функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку
60
планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех
мероприятий в данной области.
Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и
комплексной оценке деятельности персонала. Данная оценка направлена,
прежде всего, на оптимизацию управленческих решений в области кадровой
политики и обеспечение конкурентоспособности стратегии предприятия в
области человеческих ресурсов. В целом взаимосвязь стратегии организации,
стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга
персонала можно отразить следующим образом (рисунок 16).
Рисунок 6 - Взаимосвязь стратегии организации и стратегического
управления персоналом
В настоящее время многие зарубежные компании и часть российских
компаний, которые традиционно работали в сфере производства, начинают
переключаться на предоставление услуг. При этом в большинстве отраслей
издержки на рабочую силу выше, чем капитальные расходы. То есть
61
появляются компании, которые можно отнести к категории «человекоемких»
или к «персонал-зависимому » бизнесу.
Для повышения эффективности бизнеса на предприятии есть
возможность создания ЦФО (центров финансовой ответственности) кадровых
служб предприятий энергетики (куратором такого ЦФО является директор по
управлению персоналом). В существующей структуре энергетического бизнеса
можно организовывать системы управления персоналом как центры
финансовой ответственности.
Организационно-экономический механизм управления затратами на
персонал в рамках HR – менеджмента включает двенадцать последовательных
этапов:
1. Определение видов затрат на персонал и создание классификатора
статей затрат на персонал;
2. Планирование трудовых ресурсов;
3. Разработка единых критериев формирования плановых затрат на
персонал для использования во всех структурных подразделениях;
4. Разработка форматов для постатейного планирования и текущего
анализа затрат;
5. Сбор исходных данных для формирования планов по структурным
подразделениям компании в соответствии с установленными форматами;
6. Формирование статей затрат на персонал;
7. Утверждение тарифной сетки;
8. Разработка и утверждение бюджета затрат на персонал в соответствии
с принятым классификатором;
9. Исполнение бюджета: рассмотрение и оформление заявок на платежи;
10. Анализ качества бюджетного процесса по курируемым статьям
расходов;
11. Анализ использования бюджета затрат на персонал и анализ
эффективности деятельности службы по управлению персоналом;
62
12. Корректировка, планов, бюджетов затрат на персонал и кадровой
политики в целом на основании проведенного анализа.
Таким образом, имея сильный, компетентный HR-менеджмент и
квалифицированный персонал, а также благоприятные возможности внешней
среды, Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и
картографии имеет все основания и условия для того, чтобы предотвратить и
нейтрализовать угрозы внешнего окружения и избавиться от слабых сторон в
области управления персоналом.