66
бой анкету, которая включает 23 утверждения.
Обработка данных: За каждый ответ ставится 1 балл. За ответы «да» в
пунктах 2, 6-8, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 23; а за ответы «нет» в пунктах 1, 3-5, 9-13,
15, 17, 20.
Потребность достижения равна сумме баллов за ответы «да» или «нет».
Таким образом, оценочная шкала – от 0 до 23 баллов. Чем больше баллов в
сумме набирает испытуемый, тем в большей степени у него выражена потреб-
ность в достижениях.
Результаты полученные по методике, направленной на изучение потреб-
ности в достижении цели были проанализированы нами и внесены в Таблицу 6.
Таблица 6
Результаты испытуемых, полученные по методике
направленной на изучение потребности в достижении цели
№№ респондента
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Балл
22
20
15
19
21
14
23
22
10
19
18
7
8
19
18
По мнению автора методики, люди с высоким уровнем потребности в
достижении цели отличаются следующими чертами:
- настойчивость в достижении целей;
- неудовлетворенность достигнутым;
- склонность сильно увлекаться работой, стремление в любом случае по-
лучить удовольствие от успеха;
- неспособность плохо работать;
- постоянное стремление сделать дело лучше;
- потребность изобретать новые приемы работы, при выполнении самых
обычных дел;
- неудовлетворенность легким успехом;
- отсутствие духа соперничества, желание, чтобы и другие пережили
вместе с ними радость успеха в достижении результата;
- готовность принять помощь и помогать другим при решении трудных
задач, чтобы совместно испытать радость успеха.
67
Такие результаты показали испытуемые №№ 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10,11, 14 и
15.
У испытуемых №№ 3, 6 и 9 результат средний, соответственно и по-
требность в достижении цели у них развита не в полной мере.
Низкий результат показали испытуемые №№12 и 13, соответственно по-
требность в достижении цели у них развита низко.
Также на основе полученных данных нами была составлена Диаграмма
17, в которой индивидуальные результаты испытуемых были разбиты по под-
группам.
Диаграмма 17
Усредненные показатели потребности к достижению целей по
подруппам
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что среди испытуемых,
входящих в подгруппу А, в целом потребность в достижении цели развита го-
раздо выше, чем среди испытуемых, входящих в подгруппу В.
Объеденив результаты всех проведенных тестов, мы можем сказать, что
топ-менеджеров, вошедших в подгруппу А, в целом можно охарактеризовать
как людей весьма довольных собой и результатами своей жизни. По всем пока-
зателям в этой подгруппе результаты проведенных тестов были немного выше,
чем в подгруппе В. Таким образом, менеджеров среднего звена, вошедших в
подгруппу В можно описать как людей вполне довольных собой, но имеющих
сомнения по поводу собственных достижений и возможностей.
Обработка данных методами математической статистики
В качестве метода, позволяющего соотнести массивы данных обеих под-
19,1
14,6
0
5
10
15
20
25
Подгруппа А Подгруппа Б
Средний балл потребности в достижении цели
68
групп нашей выборки (подгруппа А – топ-менеджеры; подгруппа В – менедже-
ры среднего звена), полученных по методике М. Рокича, мы воспользовались
тестом Вилкоксона для связанных пар [17], который представляет собой сред-
ство для проверки существования значимого различия между двумя связанны-
ми наборами непараметрических данных, позволяющее определить насколько
данные подгруппы А отличаются от данных подгруппы В.
Обработка данных проводилась с помощью программы EXCEL.
Отчет о полученных результатах представлен в Таблице 7.
Таблица 7
Отчет о результатах по тесту Вилкоксона, направленного на
выявление разницы ценностных ориентаций испытуемых
Эффективный размер выборки
N=15
Вычисленное Tw
Tw=18
Использованный уровень значимости
p=0,01
Критическая величина Tw для данного размера выборки и
уровня значимости
Tw=19
Тип использованной гипотезы
односторонняя
Для чего, сначала, мы нашли величину различий между показателями
каждой терминальной ценности, а после каждой инструментальной ценности.
После чего, мы проранжировали полученные разницы, придавая большему по
модулю значению больший ранг, далее присвоили каждому полученному рангу
знак + или -, для того, чтобы указать направление различия. Затем были опре-
делены суммы положительных и отрицательных рангов.
Поскольку Tw меньше критического значения, данные результаты, поз-
воляют сделать вывод о том, что существует определенная взаимосвязь между
содержанием ценностных ориентаций административно-управленческих работ-
ников и положением, занимаемым ими в структуре организации, что и под-
тверждает выдвинутую нами гипотезу.
Выводы
Исходя из всего вышесказанного, были сделаны следующие выводы:
1. Несмотря на то, что у респондентов наблюдались существенные раз-
личия в ценностных ориентациях, можно утверждать, что в ценностных ориен-
тациях ресондентов, вошедших в подгруппу А, в целом лидируют экономиче-
69
ские и индивидуально-личностные ценности. Мы считаем, что такие особенно-
сти ценностных ориентаций обеспечивают их отношение к работе с более про-
фессиональной точки зрения, чем испытуемым, вошедшим в подгруппу В.
Также данный факт может объясняться большим опытом руководящей работы,
а также более зрелым возрастом.
2. В структуру доминирующих терминальных ценностей абсолютно всех
испытуемых вошли материально-обеспеченная жизнь, здоровье, свобода, ак-
тивная деятельная жизнь и уверенность в себе. Среди топ-менеджеров также
наиболее предпочитаемыми были такие ценности как общественное признание
и развитие, а среди менеджеров среднего звена – любовь и удовольствия.
3. В структуру доминирующих инструментальных ценностей подавля-
ющего числа испытуемых вошли независимость, ответственность, самокон-
троль и честность. Среди топ-менеджеров также наиболее предпочитаемыми
были такие ценности как высокие запросы и образованность, а среди менедже-
ров среднего звена – исполнительность и эффективность в делах.
4. Наименее популярными были такие терминальные ценности как кра-
сота природы и искусства, счастье других и наличие верных друзей, а также та-
кие инструментальные ценности как широта взглядов, непримиримость к недо-
статкам других и смелость в отстаивании собственного мнения.
5. У всех респондентов наблюдается достаточно высокий уровень субъ-
ективного контроля над любыми значимыми ситуациями, но в подгруппе А эти
показатели в целом были выше, чем в подгруппе В.
6. Особое внимание привлек тот факт, что такие критерии сомоотноше-
ния как: самоконтроль, самоуважение, самоуверенность, саморуководство, са-
моинтерес, самопонимание, аутосимпатия находились в довольно высокой сте-
пени выраженности во всей выборке, но среди топ-менеджеров все же проявля-
лись в крайне высоких показателях.
7. По результатам исследования потребности в достижении цели, был
сделан вывод о том, что среди испытуемых, входящих в подгруппу А, в целом
потребность в достижении цели развита гораздо выше, чем среди испытуемых,
70
входящих в подгруппу В, хотя среди большинства испытуемых вошедших в
подгруппу В результаты были не ниже средних.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существенные изменения в различных сферах нашего общества (поли-
тической, экономической, духовной) влекут за собой радикальные изменения в
ценностных ориентациях и поступках людей, что особенно ярко выражено у
современных руководителей. На сегодняшний день особенно пристально изу-
чаются изменения, происходящие в сознании современных менеджеров (руко-
водителей). Неизбежная в условии ломки сложившихся устоев переоценка цен-
ностей, их кризис более всего проявляются в сознании этой социальной
группы.
Теоретический анализ литературы по проблеме ценностных ориентаций
административно-управленческого персонала, позволяет сделать вывод о том,
что ценностные ориентации являются сложным психологическим феноменом,
характеризующим направленность личности, а так же являются нераздельной
частью системы отношений личности. Ценностные ориентации определяют по-
ступки и поведение человека, а в рамках нашей работы мы можем утверждать,
что ценностная структура личности управленца оказывает непосредственное
воздействие на стиль его управленческой деятельности и на трудовой процесс в
целом.
Основное содержание ценностных ориентаций – нравственные убежде-
ния человека, такие как цельность, надёжность, верность определённым прин-
ципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и цен-
ностей, активная жизненная позиция. Противоречивость в ценностных ориен-
тациях, рождает непоследовательность в поведении; неразвитость ценностных
ориентаций – признак инфантилизма, господства внешних стимулов во внут-
ренней структуре личности, непосредственного воздействия объекта, стремле-
ния на потребность.
Нужно отметить, что цель нашей выпускной квалификационной работы,
направленной на изучение особенностей ценностных ориентаций администра-
тивно-управленческого пероснала, успешно достигнута. В процессе исследова-
72
ния мною были использованы следующие тесты и методики:
Тест Рокича - самая распространенная методика, направленная на изу-
чение ценностных ориентаций личности, основана на прямом ранжировании
списка ценностей;
Тест «Смысложизненные ориентации» (методика СЖО) Д. А. Леонть-
ева позволяет оценить «источник» смысла жизни;
Методика уровня субъективного контроля (УСК) над разнообразными
жизненными ситуациями является изучение уровня субъективного контроля;
Тест опросник самоотношения (ОСО) построен в соответствии с раз-
работанной В. В. Столиным иерархической моделью структуры
самоотношения;
Методика «Потребность в достижении цели» (Ю.М.Орлов) направлен
на исследование особенностей мотивации достижений.
Выбранные тесты и методики, в достаточной мере помогли решить за-
дачи поставленные в работе, поскольку, они дают возможность подробно про-
работать множество аспектов данной проблемы. Каждая из примененных мето-
дик позволила нам наиболее полно исследовать изучаемое явление и достиг-
нуть поставленной цели.
По результатам проведенных методик, мы сделали выводы о том, что
несмотря на существующие различия в ценностных ориентациях опрашивае-
мых, можно утверждать, что в ценностных ориентациях респондентов, вошед-
ших в подгруппу А, в целом лидируют экономические и индивидуально-
личностные ценности.
В структуру доминирующих терминальных ценностей абсолютно всех
испытуемых вошли материально-обеспеченная жизнь, здоровье, свобода, ак-
тивная деятельная жизнь и уверенность в себе. Наименее популярными были
такие терминальные ценности как красота природы и искусства, счастье других
и наличие верных друзей.
В структуру доминирующих инструментальных ценностей подавляюще-
го числа испытуемых вошли независимость, ответственность, самоконтроль и
73
честность. Наименее популярными были такие инструментальные ценности как
широта взглядов, непримиримость к недостаткам других и смелость в отстаи-
вании собственного мнения.
У всех респондентов наблюдается достаточно высокий уровень субъек-
тивного контроля над любыми значимыми ситуациями, а также такие показате-
ли как самоконтроль, самоуважение, самоуверенность, саморуководство, само-
интерес, самопонимание и аутосимпатия, но в подгруппе А эти показатели в
целом были выше, чем в подгруппе В.
По результатам исследования потребности в достижении цели, был сде-
лан вывод о том, что среди испытуемых, входящих в подгруппу А, в целом по-
требность в достижении цели развита гораздо выше, чем среди испытуемых,
входящих в подгруппу В, хотя среди большинства испытуемых вошедших в
подгруппу В результаты были не ниже средних.
Так же в ходе исследования с помощью методов математической обра-
ботки были получены достоверные результаты существования определенной
взаимосвязи между содержанием ценностных ориентаций административно-
управленческих работников и положением, занимаемым в структуре организа-
ции, что и позволило подтвердить выдвинутую нами гипотезу.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. –
СПб.: Питер, 2011.
2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: Изда-
тельский центр «Академия», 2002.
3. Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельно-
сти и развития личности // Психол. журн. – 1984. – Т. 5. – № 5.
4. Анурин В. Ф. Ценностные ориентации и их влияние на формирование
потребностей // Социология высшей школы. Подготовка специалистов для
народного хозяйства: Сб. науч. трудов. – Горький, 1982.
5. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация чело-
века.– Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.
6. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая интеграция //
Бессознательное. – Новочеркасск, 1994.
7. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: Изд-во Вла-
дос-Пресс, 2001.
8. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Изд-во Владос-Пресс,
2003.
9. Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных ориентации лично-
сти. - М.: Наука, 2013.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, ор-
ганизация, процесс. – М., 2002.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Наука,
2011.
12. Иванов М.С., Яницкий М.С. К проблеме оценки потенциала саморе-
ализации личности в процессе обучения. - М.: Изд-во ИП РАН, 2005.
13. Иванов М.С., Яницкий М.С. Модель напряжений самореализации и
ее эмпирическая валидизация. - М.: Изд-во ИП РАН, 2008.
14. Леонтьев В. Г. Психологические механизмы мотивации. – Новоси-