84
производительности труда приведет к снижению текучести кадров на 0,9% в
прогнозном году.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы трудовой мотивации в любой социально-экономической
системе являются актуальными, так как именно трудовая мотивация
определяют конечный результат экономической деятельности субъектов,
которыми являются предприятия в целом, а также отдельные работники.
85
Мотивацию можно рассматривать как процесс формирования системы
мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и
как целевую установку действий мотивируемого субъекта. Мотивация
трудовой деятельности персонала играет важную роль в повышении
эффективности, а также качества труда банковских работников, что
оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования
банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление
заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей деятельности, а
также ориентирована на полную реализацию творческого потенциала
работников.
Анализ мотивации персонала кредитной организации был рассмотрен
на примере Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России», который является коммерческим универсальным
банком, способным выполнять широкий круг разнообразных операций и
услуг. Деятельность банка не ограничена по отраслям экономики. Он
обслуживает и юридических, и физических лиц.
На протяжении 2016-2018гг. в Дополнительном офисе №8605/0128
Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» наблюдается
сокращение численности персонала. Это свидетельствует о кризисной
ситуации в стране.
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» является молодой и амбициозной структурой в
отношении работающего там персонала. В банке работают
высококвалифицированные сотрудники, о чем свидетельствует стаж работы
более 10 лет. В связи с этим проблема кризиса развития карьеры для
сотрудников исследуемого банка не является актуальной.
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» уделяет значительное внимание развитию системы
86
управления персоналом и повышению его конкурентоспособности
посредством создания максимально комфортных условий для
совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего
интеллектуального, творческого и профессионального потенциала:
активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются
программы оценки, мотивации и развития персонала;
внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на
сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и
стремления развиваться вместе с компанией;
значимая роль отводится обучению персонала с использованием
передовых методик и технологий;
развиваются отношения с ведущими учебными заведениями
г.Брянска и Брянской области.
В Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» применяются материальные и нематериальные методы
мотивации.
Экономические методы прямого воздействия базируются на системе
материального вознаграждения, которую рекомендует ПАО «Сбербанк
России», поскольку она имеет унифицированный характер для всех
структурных подразделений головного банка, его филиалов и
дополнительных офисов, а также предусматривает наличие единой
методологии и централизованное управление. ПАО «Сбербанк России»
стремится обеспечить соответствие размера вознаграждения характеру и
масштабу совершаемых операций, результатам деятельности, уровню и
сочетанию принимаемых рисков.
Для выявления проблем мотивации персонала в банке было проведено
анкетирование. В процессе анкетирования сотрудников выявили следующие
проблемы: мотивация и адаптация персонала в Дополнительном офисе
87
№8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»
поддерживается на среднем уровне. В банке ведется недостаточно активная
работа по адаптации, контролю и взаимодействию сотрудников и
руководителей, в результате чего большинство сотрудников не
удовлетворены трудовым процессом и налаженной обратной связи. Система
материального стимулирования не способствует развитию персонала и как
следствие указанных проблем наблюдается текучесть кадров. Должный
уровень безопасности труда, эстетики рабочего места, организации
трудового процесса определяют повышение показателя лояльности
сотрудников, а значит, снижение текучести кадров, как на сегодняшний день,
так и в перспективе. Также неудовлетворенность в условиях труда
обуславливается тем, что, хотя в банке и ведется активная работа по
поддержанию корпоративного духа и лояльности, характер труда и
психологические особенности людей не позволяют обеспечить повсеместное
принятия существующих на сегодняшний день положений дел. Это и
позволяет постоянно совершенствовать и модернизировать адаптационную и
мотивационную политику компании, путем отслеживания влияния на них тех
или иных факторов.
В целях совершенствования мотивации персонала кредитной
организации Дополнительному офису №8605/0128 Брянского филиала №8605
ПАО «Сбербанк России» предложено разработать и внедрить следующие
мероприятия:
- применение новых стимулирующих форм оплаты труда. Так, для
внедрения системы участия работников в прибыли предложен норматив
отчислений в фонд участия работников в прибылях от общей выручки в
размере 4,68%;
- использование системы бонусов. Право на бонусную оплату
должны иметь сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12
и более в соответствии с уровнем производительности и результатов труда;
88
- внедрение системы депремирования за различного рода
дисциплинарные нарушения;
- совершенствование системы премирования банковских
служащих. Премия за выслугу лет должна быть построено таким образом,
что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки,
поскольку приносит максимум новых идей, активно развивается и
стремиться к нововведениям.
За счет внедрения мероприятий, направленных на улучшение системы
мотивации банковских служащих Дополнительного офиса №8605/0128
Брянского филиала №8605 ПАО «Сбербанк России» производительность
труда на одного работника возрастет на 107,3 тыс.руб. или 7,3% и составит
по данным прогноза 3177,4 тыс.руб./чел. Одновременный рост
производительности труда привел к снижению текучести кадров на 0,9% в
прогнозном году.
Таким образом, главный приоритет ПАО «Сбербанк России» –
создавать больше возможностей для банковских служащих, которые
достаточно успешно выполняют свои служебные обязанности во всех
структурных подразделениях, филиалах и дополнительных офисах,
предоставляя им возможность самостоятельно решать проблемы, связанные с
мотивацией персонала и стимулированием их труда для достижения целей
организации может быть достигнут с помощью использования предложенных
мероприятий.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
89
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] –
режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» N
395-1 от 02.12.1990 (ред. от 27.12.2018) [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.consultant.ru/
3. Авраамова, Е.М. Мониторинг непрерывного профессионального
образования: позиции работодателей и работников / Е.М. Авраамова, Т.Л.
Клячко - М.: Дело, 2017. - 60 с.
4. Адаир, Д. Эффективная мотивация: Пер. с англ. / Д. Адаир. - М.:
Эксмо, 2013.- 254с.
5. Александрова, Н.А. Основы кадровой политики и кадрового
планирования. / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова - Екатеринбург: УрГУПС,
2017. - 166 c.
6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. –
10 - е изд. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2017. – 265 с.
7. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами. / А.И.
Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина – СПб.: Питер, 2018. – 335 с.
8. Беляцкий Н.П.Управление персоналом / Н.П. Беляцкий: Учеб.
пособие. - Мн.: Интерпресссервис, 2016.- 560с.
9. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных
руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2018.- 444с.
10. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент
эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К,
2016. - 136 c.
11. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и
практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 688 с.
90
12. Воронин, Б.А., Васильцова, Л.И., Александрова, Н.А. Управление
персоналом. / Б.А. Воронин, Л.И. Васильцов, Н.А. Александрова -
Екатеринбург: УрГАУ, 2017. - 166 с
13. Дейнека, А.В. Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом. / А.В. Дейнека - М.: Академия Естествознания, 2017. - 85с.
14. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. -
М.: Дашков и К, 2016. - 290 с.
15. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник. / А.Г.
Дементьева - М.: Магистр, 2016. - 287 c.
16. Джеймс, Д. Управление персоналом / Д. Джеймс - М.: Проспект,
2013. - 105 с.
17. Егоркина А.Н. Управление персоналом / А.Н. Егоркина - М.:
Академия, 2013. - 624 с.
18. Емельянов, Ю.С.. Человеческий капитал в модернизации России.
/ Ю.С. Емельянов, А.А. Хачатурян – М.: Едиториал УРСС, 2016. – 243 с.
19. Ефимов, С.Л. Управление персоналом / С.Л. Ефимов. - М.:
ТрансЛит, 2017. - 208 c.
20. Зайцева, Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.А.
Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 416 c.
21. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое
пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2018. - 64 c.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов /
А.
Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 447 с.
23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов
- М.: КноРус, 2012. - 368 c.