14
рамках мотивации имеют место такие понятия как ценности, убеждения и
взгляды.
Механизм мотивации – это важный и серьезный инструмент, который
обязан находиться в арсенале у успешного менеджера. Правильно
мотивированный персонал, с достаточным уровнем квалификации дает
возможность фирме успешно развиваться, быть конкурентоспособной,
осваивать новые рынки и закреплять текущие позиции. Проблема мотивации
труда уже хорошо изучена, многие ученые по этому вопросу выделили свои
теории. Но в основе всех этих теорий лежит принцип изучения потребностей
среднестатистического работника, групп лиц, обладающих общими целями,
интересами, что они хотят получить помимо денежного вознаграждения за
проделанный труд.
Условно можно выделить несколько групп видов мотивации
7
:
1. В зависимости от потребностей работников: материальная
мотивация, трудовая и статусная.
2. В зависимости от использованного способа мотивирования:
принудительная, нормативная, а также стимулирующая.
3. По источникам возникновения: внутренняя и внешняя.
4. По направленности на достижение целей организации:
положительная и отрицательная.
Для описания различных мотивационных процессов в менеджменте
применяются несколько теорий мотиваций:
процессуальные;
традиционные;
содержательные.
Процессуальная теория мотивации подразумевает сам процесс
мотивации и его результат. Если рассматривать традиционный тип
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2017. С.65
15
мотивации, то тут главную роль выполняет концепция «кнута и пряника». В
содержательном типе центральную роль занимает изучение различных
мотивов, которые непосредственно стимулируют человека к какой либо
деятельности, в нашем случае – к труду на благо организации.
Существует несколько основных задач мотивации:
обеспечение понимания сотрудниками значения и
сущности мотивации;
обучение психологическим основам всего персонала
предприятия;
формирование у каждого руководителя демократических
подходов к управлению персоналом с использованием современных
методов мотивации.
Если мотивацию рассматривать как процесс, то можно выделить
несколько последовательных этапов:
1 Этап – Возникновение потребности у работника в чем – либо. На
данном этапе работник ищет пути и способы удовлетворения этих
потребностей.
2 Этап – Постановка и достижение микро целей, достижение
которых впоследствии приведет к удовлетворению потребности.
3 Этап – Переход к труду, к действиям работником для выполнения
поставленных задач для достижения целей.
4 Этап - Вознаграждение. На донном этапе работник получает
вознаграждение за проделанную работу, которое можно использовать для
удовлетворения потребности.
5 Этап – Устранение потребности, в случае если вознаграждение
подходит для этой цели, или продолжение поиска действий, решений, если
вознаграждение не позволяет устранить проблему.
16
Необходимо отметить, что данный механизм тесно связан с системой
стимулирования персонала. Под стимулом понимается побуждающая
причина, выгода в выполнении какой-либо работы. Их можно назвать
инструментами мотивации, так как они позволяют подтолкнуть работников к
более эффективной трудовой деятельности. Стимулы, как и любые другие
явления, имеют свою классификацию основываясь на определенных
критериях
8
:
1. Материальные стимулы. Их, в свою очередь, подразделяют на
денежные, которые включают заработную плату, надбавки, доплаты,
различные премии, и неденежные, к ним можно отнести предоставление
жилья своим сотрудникам, обеспечение путевками на лечение и отдых,
создание хороших рабочих условий.
2.Нематериальные стимулы. Эта группа отличается немного большим
многообразием. Она выделяет моральные, социально-психологические и
социальные.
Моральные стимулы подразумевают необходимость работника в
уважении со стороны своих коллег, признании его достижений. Они, как
правило, выражаются в форме устной похвалы, благодарности, помещении
фотографии на доску почета и тому подобное.
Социально-психологические стимулы обусловлены общением, которое
играет большую роль в жизни человека. Для определенных социальных
групп общение иногда становится чуть ли не самым главным стимулом
участия в трудовом процессе, ярким примером являются одинокие
пенсионеры.
Социальные стимулы связаны с самоутверждением, стремлением к
высокому положению и власти. Они проявляются в возможности принимать
участие в управлении производством, трудом и коллективом.
8
Каштанова Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2018. С.43.
17
Также можно выделить и статусные стимулы, которые является
промежуточными между материальными и нематериальными. К ним
относятся предоставление персонального транспорта, личного кабинета,
однако такие стимулы применяются к сотрудникам, занимающим более
высокое положение, нежели простые рабочие.
Стимулирование труда является довольно сложной процедурой. При
организации этого процесса необходимо соблюдать такие требования, как
комплексность, т.е. применение материальных и нематериальных,
коллективных и персональных стимулов одновременно, в комплексе,
дифференцированность, которая подразумевает, что стимулирование для
сотрудников различных уровней будет значительно отличаться, а также
гибкость и оперативность, проявляющиеся в применении различных
стимулов в зависимости от постоянно меняющейся ситуации в коллективе
или обществе.
Весомое значение в долгосрочном стимулировании сотрудников к
долговременной эффективной работе имеют социальные льготы, которые
предоставляются организацией своему персоналу. К ним относятся
гарантированные государством, они, в свою очередь, являются
обязательными и несут в себе, скорее, социальную защиту и гарантии,
нежели стимул.
Но также есть льготы, не предусмотренные законом, они
предоставляются с целью привлечения в организацию нового
квалифицированного персонала, уменьшения показателя текучести кадров,
стимулирования качественной и эффективной работы, а так они направлены
на снижение активности профсоюзных организаций и предотвращение
забастовок.
Стимулирование должно быть доступным для каждого сотрудника
организации, а его условия соответствовать критериям понятности и
18
демократичности. Материальные стимулы следует изменять в сторону
увеличения, но стоит заметить, что сильное завышение вознаграждения за
трудовые результаты, которые не повторяются в будущем, отрицательно
воздействует на мотивацию работника, так как формируется ожидание более
высокого вознаграждения, а это влечет за собой изменение нижнего порога
стимулирования, устраивающего сотрудника
9
. Для того чтобы избежать
подобной ситуации следует минимизировать интервал между результатом
трудовой деятельности и его оплатой. Этого можно достичь еженедельной
оплатой труда. Если соблюдать данный принцип, то у работодателя
появляется возможность снизить уровень вознаграждения, так как начинает
действовать правило – «Лучше меньше, но сразу».
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование
как методы управления персоналом все же отличаются по своей
направленности. По своей сути мотивация направлена на изменение текущей
ситуации, а стимулирование, наоборот, стремится закрепить текущее
положение. Но, несмотря на эти различия, они являются
взаимодополняющими элементами системы управления персоналом.
1.3 Специфика мотивации персонала кредитных организаций
Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее
сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их
труда. Задача топ - менеджеров – всецело использовать возможности
9
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников банковской сферы //Молодой ученый.
2018. С.65
персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей,
максимальный эффект от них может быть получен только при условии
заинтересованности непосредственных исполнителей в результатах своего
19
труда. Поэтому мотивация персонала, ориентация на результат, – одна из
базовых составляющих системы управления.
Финансовая сфера относится к числу быстро развивающихся и активно
меняющихся видов экономической деятельности с высоким уровнем
конкуренции среди финансово-кредитных учреждений. Труд в банке
изначально имеет коллективный характер. Здесь практически нет операций и
услуг, выполнение которых зависит исключительно от какого-то одного
специалиста
9
.
Банковский работник должен быть готов к выполнению
регламентированных действий в условиях неопределенности и
нестабильности клиентской базы, постоянного расширения потребностей
клиентов, неограниченного объема информации при значительных
масштабах и сложности механизмов финансового рынка. Банкам нужны
люди, обладающие «предпринимательской жилкой» – способные к активным
и гибким действиям, ориентированным на клиента и увеличение прибыли
банка.
Тенденции развития финансовой сферы, содержание труда и
характерные черты его организации определяют особенности мотивации
персонала кредитных организаций.
Мотивация трудовой деятельности персонала играет важную роль в
повышении эффективности, а также качества труда банковских работников,
что оказывает непосредственное влияние на эффективность
функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает
усиление заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей
деятельности, а также ориентирована на полную реализацию творческого
потенциала работников
11
.
9
Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление персоналом. - Екатеринбург: УрГАУ, 2017.
С.76
20
Труд работника банка является интеллектуальным, он требует
специальных знаний и умений, высокой культуры и стрессоустойчивости,
определяющее значение имеет ответственность работника банка. Также
можно говорить о том, что персонал банков характеризуется достаточно
высоким разнообразием, которое вызывает необходимость стратификации
персонала для наиболее полного осуществления управленческих действий,
направленных на формирование благоприятной трудовой мотивации.
По нашему мнению, можно выделить такие категории работников
банков, как:
банковский персонал, который имеет непосредственное
отношение к основной деятельности банка, то есть выполнению банковских
операцией и оказанию банковских услуг;
обслуживающий персонал небанковского профиля, который
выполняет функции обслуживания банка как организации, в деятельности
которого в меньшей степени проявляется специфика банковского труда.
Очевидно, что внутри каждой категории подразумевается деление по
иерархическим уровням в зависимости от роли работника в процессе труда.
Сильная мотивация трудовой деятельности – залог процветания и
развития банка, тогда как с другой стороны мотивация может
рассматриваться как фактор психологической устойчивости работника.
Корректным образом организованная система материального и
нематериального стимулирования, учитывающая индивидуальные
особенности работника и конкретные факторы организационной среды,
способствует наиболее полному раскрытию и использованию
интеллектуального потенциала работника.
Мотивированный на развитие сотрудник банка лучше использует свои
способности, а также технологии и технические средства на своем рабочем
21
11
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников банковской сферы //Молодой ученый.
2018. С.65
месте, что приводит к получению желаемого результата, а также более
эффективной деятельности организации.
Выводы по главе 1
Мотивацию можно рассматривать как процесс формирования системы
мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и
как целевую установку действий мотивируемого субъекта. Цели и методы
мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации,
взаимоотношений между собственниками и наемным персоналом,
используемого стиля управления и соблюдения основных принципов
управления организацией.
Система мотивации персонала должна быть основана на разных
методах (административных, экономических и социально-психологических),
выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования, общей
системы управления и особенностей деятельности самой организации.
Специфика мотивации персонала кредитных организаций заключается
в том, что она должна сочетать интересы банка в целом, отдельных
подразделений и конкретных сотрудников.
22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
СЛУЖАЩИХ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика банка
ПАО «Сбербанк России» работает в Московской, Тульской, Брянской,
Рязанской, Тверской, Калужской и Смоленской областях. Площадь
обслуживания банка составляет 310 тысяч квадратных метров, в котором
проживает более 14,6 миллиона человек.
В настоящее время ПАО «Сбербанк России» представляет собой
«систему кровообращения» российской экономики, треть ее банковской
системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской
семье. В целях обеспечения максимально комфортного, современного и
технологического обслуживания ПАО «Сбербанк России» из года в год все
больше улучшает возможности дистанционного управления учетными
записями посетителей.
Банк создал систему каналов дистанционного обслуживания, которая
включает:
онлайн-банкинг «Сбербанк Онлайн» (более 30 миллионов
активных пользователей);
мобильные приложения «Сбербанк Онлайн» для смартфонов
(более 18 миллионов активных пользователей);
SMS-сервис «Мобильный банк» (более 30 миллионов активных
пользователей);
одна из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов
самообслуживания (более 90 тысяч устройств).
23
ПАО «Сбербанк России» считается крупнейшим эмитентом дебетовых
и кредитных карт. Совместный банк, разработанный банком и «BNP Paribas»,
занимается POS-кредитованием под брендом «Cetelem», используя
концепцию «ответственного кредитования».
ПАО «Сбербанк России» - это команда, которая включает в себя более
260 000 квалифицированных сотрудников, работающих, чтобы превратить банк
в лучшую сервисную компанию с продуктами и услугами мирового уровня.
В настоящее время ПАО «Сбербанк России» состоит из 14
территориальных банков и более 16 тысяч филиалов по всей стране, в 83
регионах Российской Федерации, расположенных в 11 часовых поясах.
Только в России ПАО «Сбербанк России» имеет более 110 миллионов
посетителей - более половины населения страны и за рубежом, услуги банка
используются в пределах 11 миллионов человек.
Рассмотрим более подробно деятельность одного из дополнительных
офисов ПАО «Сбербанк России».
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» - филиал открытого акционерного общества «Сбербанк
России» зарегистрирован 16 августа 2002 года по адресу: 241035, г. Брянск,
ул. Ульянова, 5. Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала
№8605 ПАО «Сбербанк России» осуществляет операции в рублях и
иностранной валюте на основании Общей лицензии № 696 от 17 августа 2012
года на банковские операции.
Дополнительный офис №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России» выполняет следующие операции:
привлечение средств физических и юридических лиц к депозитам
(депозитам) по требованию и на определенный период;