4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................. 7
1.1 Мотивация как функция управления персоналом организации .......... 7
1.2 Факторы и методы мотивации персонала ........................................ ….12
1.3 Специфика мотивации персонала кредитных организаций ........... ….18
Выводы по главе 1……………………………………………………………21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ПАО
«СБЕРБАНК РОССИИ» .................................................................................22
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика банка ....... ....22
2.2 Анализ системы управления персоналом банка ................................ .. 36
2.3 Оценка методов мотивации персонала ПАО «Сбербанк России» . .. 46
Выводы по главе 2.......................................................................................... . 67
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» .68
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
мотивации персонала ПАО «Сбербанк России»……………………………68
3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций .................. ….79
Выводы по главе 3........................................................................................... 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... ….84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................. ……89
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................92
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что мотивация
трудовой деятельности рассматривается как один из наиболее значимых
факторов, которые определяют особенности поведения человека в рамках
трудового процесса. Система мотивации персонала является одной из
базовых составляющих системы управления любой организации. Система
мотивации персонала к эффективному труду выступает в современных
условиях как один из наиболее действенных инструментов управления, тогда
как наличие соответствующих алгоритмов и механизмов побуждения к труду
предупреждает возникновение противоречий и конфликтов между
работником и работодателем, выступая как своего рода стабилизатор
интересов и потребностей как материальных, так и нематериальных.
Мотивация человеческих ресурсов коммерческих банков является
главным и необходимым направлением деятельности кадрового
менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без
применения эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее
пересмотра и оценки, отсутствия обратной связи сотрудников, побуждающей
каждого сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих
целей, предприятие не сможет конкурировать на рынке.
Объект исследования – Дополнительный офис №8605/0128 Брянского
филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»
Предмет исследования – методы мотивации персонала организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по совершенствованию методов мотивации персонала
кредитной организации.
В результате поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
6
рассмотреть теоретические аспекты мотивации
персонала
организации;
провести анализ системы управления персоналом
Дополнительном офисе №8605/0128 Брянского филиала №8605 ПАО
«Сбербанк России»;
оценить методы мотивации персонала банка;
разработать рекомендации по совершенствованию методов
мотивации персонала Дополнительного офиса №8605/0128 Брянского
филиала №8605 ПАО «Сбербанк России»;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
При написании выпускной квалификационной работы использованы
следующие общенаучные методы исследования: анализ документов, метод
обобщения, а также статистические методы, методы экономического анализа,
методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретическую основу работы составили научные труды и
публикации зарубежных и отечественных авторов по вопросам менеджмента,
управления персоналом, а также мотивации, таких как Р.З. Акбердин, О.С.
Виханский, А.В. Игнатьева, А.К. Казанцев, А.Л. Кибанов, Э.М. Коротков,
М.М. Максимцов, А.И. Наумов и другие.
Эмпирическую основу исследования составили материалы, такие как
устав, отчетная документация, статистические сведения, организационная
структура и другие документы Брянского отделения №8605 ПАО «Сбербанк
России». А также публикации в научных журналах и других периодических
изданиям, материалы научных конференций и сайтов интернет.
Структура работы состоит из введения, трех глав, которые включают
параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Мотивация как функция управления персоналом организации
В настоящее время проблема мотивации является предметом
исследований многих научных дисциплин – психологии, менеджмента,
социологии, экономики. Проблемы трудовой мотивации в любой социально-
экономической системе являются актуальными, так как именно трудовая
мотивация определяют конечный результат экономической деятельности
субъектов, которыми являются предприятия в целом, а также отдельные
работники.
Мотивация (лат. mover – двигать, приводить в движение) – это
побуждение себя и других к работе для достижения поставленных целей
1
.
Мотивацию можно рассматривать как процесс формирования системы
мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и
как целевую установку действий мотивируемого субъекта. На рисунке 1
показана взаимосвязь элементов мотивации.
Рисунок 1. Взаимосвязь элементов мотивации персонала
1
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников банковской сферы // Молодой ученый.
2018. С.65
8
Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих
системы управления современной организацией. Система мотивации к
эффективному труду является важным инструментом управления, а наличие
соответствующих механизмов и алгоритмов побуждения к продуктивному
труду разрешает все возможные противоречия между работником и
работодателем, стабилизируя баланс интересов и потребностей. Усиление
конкуренции на рынке труда повышает эффективность системы управления
персоналом в организации. В связи с чем, все большее значение приобретает
не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и
поиск новых.
Путь к эффективной профессиональной деятельности сотрудника
лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, можно
понять, какие мотивы лежат в основе его действий, попытаться разработать
эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо
знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы
могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Рассматривая содержание мотивации трудовой деятельности,
отечественные исследователи исходят из того, что любая форма поведения и
деятельность может объясняться как внешними, так и внутренними
факторами. Внутренние факторы – это особенности субъекта, его мотивы,
цели, потребности, желания, интересы, тогда как внешние – это стимулы,
которые исходят из сложившейся ситуации
2
.
Отечественным ученым А. Н. Леонтьевым мотивация рассматривается
как побуждение, которое вызывает активность организма и определяющее ее
направленность.
По мнению В.Е. Орел, мотивация представляет собой систему
внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека,
2
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2017. С.154
9
направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют
структуру и функции деятельности».
Мотивация профессиональной деятельности рассматривается Н.В.
Бойцовой как «сложноорганизованная система в более сложной метасистеме
- личности»
3
. В качестве характеристик мотивации профессиональной
деятельности она рассматривает ценностно-смысловое содержание,
предметную направленность деятельности и динамические свойства
мотивации.
Профессиональная деятельность, с ее точки зрения определяется
такими видами побуждений, как мотивы, потребности, интересы, стремления,
цели, влечения, мотивационные установки. Характеризуя мотивацию
трудовой деятельности, ученые указывают на высокий уровень значимости
таких побуждений, как профессиональные ожидания, профессиональные
намерения, профессиональные интересы, мотивы и стимулы
профессиональной деятельности.
В целом, можно говорить о том, что в современной психологии имеет
место смешение понятий, которые относятся к феномену мотивации
трудовой деятельности. Несмотря на отсутствие точного и однозначного
определения мотивации трудовой деятельности во всем многообразии
методологических и теоретических подходов к ее пониманию, учеными
отмечается, что мотивация трудовой деятельности определяется сложными
соотношениями побуждений, относящихся к мотивационно-потребностной
сфере.
Ключевым моментом в мотивировании сотрудников организации
выступает удовлетворение потребностей всех субъектов этого процесса. Цели
и методы мотивации, стимулирования непосредственно зависят от миссии и
3
Бойцова, Н.В. К вопросу о внутренней и внешней мотивации / Н.В. Бойцова // Акмеология. 2007 – № 3 –
С.84-86.
10
стратегии организации, взаимоотношений между собственниками и наемным
персоналом, используемого стиля управления и соблюдения основных
принципов управления организацией (сформулированных
основоположниками научного менеджмента Ф. Тейлором и А. Файолем).
Характер «идеологических» основ организации, соотношения
принципов управления и видов работ определяют соотношение
используемых материальных и нематериальных стимулов, поощрений и
наказаний.
Среди принципов, на основе которых формируется процесс мотивации,
выделим три основных
4
:
комплексность (при создании системы мотивации);
общераспространенность;
развитие.
Соблюдение принципов мотивации обеспечивает эффективное
функционирование организации, благоприятный психологический климат в
ее коллективе, что положительно отражается на мотивации работников к
труду на благо организации. Пренебрежение теми или иными принципами,
напротив, снижает мотивацию как коллектива в целом, так и отдельных
работников. В то же время решение вопроса материального стимулирования
зависит от многих факторов: социально-экономической ситуации в стране,
действующего законодательства, уровня оплаты труда в той или иной сфере
деятельности в целом, квалификации сотрудника, степени
заинтересованности в нем организации.
Для того чтобы все задачи, стоящие перед организацией, успешно
решались, недостаточно только наличия квалифицированных кадров и их
материального стимулирования. Нематериальное стимулирование также
4
Егоркина А.Н. Управление персоналом.- М.: Академия, 2013. С.65
11
играет важную роль в кадровой политике любой организации, что было
доказано в рамках одной из школ менеджмента – школы человеческих от-
ношений. Ее представители (Э. Мейо, М. Фолетт и др.) провели множество
исследований по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства,
качества трудовой жизни. В итоге были сделаны выводы о том, что система
человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем
материальное стимулирование и рационализация труда.
К нематериальным интересам работника следует отнести, прежде всего,
потребность в самовыражении. Руководитель должен уметь максимально
использовать возможности своих подчиненных, поручая им те участки
работы, где их способности будут проявляться наиболее полно. Другой
немаловажный нематериальный стимул для работника – потребность в
признании, доказательстве профессиональной пригодности, осознание своей
необходимости.
Система нематериальных поощрений в организации может выглядеть
по-разному, но в целом сводится к следующему
5
:
подчеркивание важной роли работника через вручение ему
наград, дипломов, грамот, призов;
направление работника на стажировки, повышение квалификации
за счет организации;
льготы, связанные с графиком работы;
предоставление новых возможностей.
Для руководителя важно уметь применять вариативно один и тот же
мотивационный фактор в зависимости от индивидуальных показателей
работы каждого сотрудника.
5
Кренева С.Г., Александрова А.В. Управление персоналом в банковской сфере // Инновационная наука.
2017. №5. С.24-27.
12
С увеличением числа работников происходит «дробление» системы
мотивации для различных подразделений организации, возникают локальные
стимулы, действующие в рамках одного проекта.
1.2 Факторы и методы мотивации персонала
Одной из составляющих грамотного управления компанией является
мотивация персонала, а именно способы и методики мотивации, внедрение
определенных механизмов, правил и распорядков для высокой
производительности труда.
Мотивация трудовой деятельности персонала играет важную роль в
повышении эффективности, а также качества труда банковских работников,
что оказывает непосредственное влияние на эффективность
функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает
усиление заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей
деятельности, а также ориентирована на полную реализацию творческого
потенциала работников.
Можно выделить ряд типичных факторов, специфичных собственно
для работников банков (таблица 1)
6
.
Таблица 1
Факторы мотивации деятельности персонала банка
Особенности содержания и
организации труда в банке
Специфика мотивации труда и
управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1. Большинство операций и услуг в
банке невозможно выполнить одним
работником. Труд в банковской сфере
носит по своей сути коллективный
характер
Ориентация каждого из работников на
мысль о том, что собственное
благополучие, а также уверенность в
завтрашнем дне существенным
образом зависят от актуального
финансового состояния банка, имиджа
банка, а также благополучия клиентов
6
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2018. С.84
13
2. Влияние фактора специфических
условий труда
Высокий уровень мотивации нужен,
так как он является фактором
достижения целей банка, а также как
инструмент повышения уровня
психологической устойчивости
работников
3. Высокий уровень ответственности
работников за осуществляемые
операции, а также за принятые
работником решения
Мотивация трудовой деятельности
повышает степень заинтересованности
в безошибочном осуществлении
трудовой деятельности, операций, а
также максимально взвешенном
принятии решений
Особенности содержания и
организации труда в банке
Специфика мотивации труда и
управления персоналом
4. Постоянное усложнение спектра
осуществляемых операций, активное
использование новых
информационных технологий
Нужен постоянный контроль уровня
квалификации работников, а также
степени соответствия рабочему месту
и выполняемым функциям работников
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1. Ориентированность рынка банковских
услуг с так называемого «рынка
продавца» на «рынок покупателя»
Важным является повышение уровня
конкурентоспособности, а также
качества обслуживания клиентов и
работников
Продолжение таблицы 1
2. Высокий уровень специализации
работников внутри банка
Важным является развитие и
поддержание горизонтальных связей
между отдельными подразделениями
банка – между неформальными и
формализованными
3. В качестве основы банковской
деятельности может рассматривать труд
интеллектуальный, который является
определяющим фактором, который
обеспечивает успех в конкурентной
борьбе
Нужны механизмы, которые могли бы
стимулировать не только достижение
частных целей, отдельных конкретных
результатов трудовой деятельности, но
также такие, которые способны бы
должным образом стимулировать
интеллектуальную и творческую
активность работников банка
Следует отметить, что для управленческих работников необходимо
осуществлять учет отраженных в таблице 1 факторов для обеспечения
наиболее эффективного процесса мотивации деятельности персонала банка.
Процесс мотивации тесно связан с такими понятиями как потребности
работников и мотивы их действий. Собственно, процесс мотивации
завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности
реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. Также в