64
службу представляет менеджер по работе с персоналом в единственном
числе.
2. В целях совершенствования организации кадровой работы
предложены следующие мероприятия: передача части функций в другие
подразделения; совершенствование отдельных функций кадровой работы;
внедрение дополнительных функций; автоматизация кадровой работы.
3. Экономическая эффективность от внедрения мероприятий по
улучшению функций кадровой работы, компетенций менеджера по работе с
персоналом определена для ООО «АртКлинСервис». Общий экономический
эффект от внедрения предложенных мероприятий может составить 1250275
руб.
4. По предложенным рекомендациям по совершенствованию
компетенций менеджера по работе с персоналом необходимо: самообучение;
контроль за сложившейся ситуацией; изучение методов оценки персонала;
постоянно отслеживать изменения в законодательстве; освоение
планирования и бюджетирования; анализировать заработную плату,
мотивацию; умение получать, усваивать, использовать любую полученную
информацию; умение выбрать для применения в работе методов, методик
различных оценок, мотиваций, стимулирования; заняться самообразованием
и самосовершенствованием.
65
Заключение
В заключение обобщим результаты анализа эффективности организации
кадровой работы в ООО «АртКлинСервис».
В первой главе были рассмотрены теоретические основы эффективности
организации работы кадровой службы. Сделан вывод, что кадровая служба
является самостоятельным структурным подразделением. Кадровые службы
на предприятиях и в организациях являются одной из главных составляющих
административного и хозяйственного управления. Содержание работы
кадровых служб выражено через формирование кадров организации,
развитие работников, совершенствование организации труда и его
стимулирование, создание безопасных условий труда.
Самой распространенной формой организации кадровой службы на
предприятии является создание отдела кадров.
Оценка работы кадровой службы — это организованный системати-
ческий и планомерный организованный процесс, который направлен на
сопоставление затрат и результатов деятельности кадровых служб, на
сопоставление полученных результатов с итогами деятельности организации.
Показателями оценки эффективности организации работы кадровой
службы являются показатели экономической эффективности, показатели
социальной эффективности, косвенные показатели эффективности
Другим показателем организации работы кадровой службы выделены
компетенции: профессиональная, социальная, методическая, личностная.
Профессиональную компетенцию специалиста по персоналу
подразделяется на общие и специальные профессиональные знания, умения,
навыки.
К личностным качествам относятся: личная порядочность,
продуктивность, командные навыки.
Во второй главе была дана краткая характеристика ООО
«АртКлинСервис» и проведена оценка организации кадровой работы на
данном предприятии.
66
ООО "АртКлинСервис", основанная в 2002 году, одна из первых начала
оказывать весь спектр клининговых услуг в секторе B2B для коммерческой и
социальной недвижимости, производственных и складских помещений,
в сфере обслуживания и развлечения, в сетевом ритейле.
Первостепенной миссией, которую осуществляет ООО
"АртКлинСервис", является привнесение в мир света и яркости.
ООО "АртКлинСервис" состоит в ассоциации АКФО,ISSA, прошла
добровольную сертификацию и обладает сертификатом ISO.
ООО «АртКлинСервис» является аутсорсером на рынке клининговых
услуг. Передача клининговых функций на аутсорсинг обеспечивает высокий
результат проведенных по уборке работ.
В ходе работы было установлено, что кадровую работу ведет один
сотрудник: менеджер по работе с персоналом, который подчиняется
директору и входит в руководящий состав.
Работа менеджера по персоналу представляет собой выполнение
текущих функций: прием-увольнение, подбор персонала, издание приказов,
оформление (внесение записей) трудовых книжек, выдача справок,
составление отчетности.
С приходом в организацию менеджера по работе с персоналом
сократилось число увольнений работников, снизился абсентеизм,
сократились общие потери рабочего времени, отмечен рост заработной
платы в связи с изменением условий оплаты труда.
Несмотря на положительные аспекты кадровой службы в организации,
имеются недостатки в работе: потери рабочего времени из-за прогулов на
протяжении трех лет остаются величиной постоянной, среди рабочих
осталось недовольство результатами отчислений от выручки, отсутствует
заинтересованность менеджеров подразделений в конечном результате, не
рациональное распределение обязанностей среди менеджеров по сервису,
отсутствует планирование.
Система подбора кадров не эффективна, что подтверждается излишней
численностью персонала, текучестью, прогулами.
67
Результаты анализа профессиональных компетенций показали, что в
целом профессиональные компетенции находятся на недостаточном уровне и
можно оценить как недостаточное владение отдельными элементами
профессиональной компетенции.
Третья глава посвящена разработке мероприятий, предложений и
рекомендаций по организации кадровой работы и непосредственно
менеджера по работе с персоналом.
По совершенствованию кадровой работы предложены четыре
направления мероприятий: передача части функций в другие подразделения,
совершенствование отдельных функций кадровой работы, внедрение
дополнительных функций, автоматизация кадровой работы.
В целях совершенствования подбора кадров, проведение собеседования с
соискателем предложено проводить в три этапа: собеседование с менеджером
по работе с персоналом, собеседование с менеджером структурного
подразделения, собеседование с директором предприятия.
Рекомендовано упорядочить ведение кадрового документооборота, в т.ч.
путем внедрения автоматизированной системы работы кадров.
В главе представлен расчет эффективности в результате внедрения
автоматизированной системы работы кадров, согласно которому у менеджера
по работе с персоналом ежемесячно высвобождается рабочее время в
количестве 31,5 часов, что составляет 4 дня.
Экономический эффект по организации от предложенных мероприятий
составит 1250275 руб.
По совершенствованию компетенций менеджера по работе с персоналом
рекомендовано самообучение, контролировать сложившиеся ситуации,
изучение методов оценки, следить за изменениями в законодательстве,
освоить планирование и бюджетирование и другие.
В настоящее время в организации ООО «АртКлинСервис» начата работа
по сокращению 3 человек в должности рабочий клининга и менеджера по
сервису с пересмотром должностных обязанностей других работников.
68
Приобретен для менеджера по работе с персоналом ноутбук, подключен
Интернет, рассматриваются предложения по приобретению программы
«Кадры».
69
Список используемой литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 02.02.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Постановление Минтруда РФ "Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других служащих" от 21.08.1998
N 37 (ред. от 27.03.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/popular/spravochnik-dolzhnostej/
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. – М.:
Издательство «Маркет ДС», 2012. – 656 с.
4. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Р.
Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова и др. - 2-е изд., перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013 –
192 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2016. - 192 c.
6. Веснин В. Р. Основы управления: учебное пособие - Москва:
Проспект, 2015 – 270 с.
7. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации
(часть 1) // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2, С. 53-59
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2017. - 288 c.
9. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
10. Дуракова, И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом:
работники старших возрастов: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов,
Е.В. Майер. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 191 c.
11. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное
пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2014. - 128 c.
70
12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева,
А.Т. Зуб. - М.: ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
13. Занковский А.Н. Психология организационного лидерства: в
поисках корпоративной синергии. Монография. – М.: Изд-во Литера, 2015. –
360 с.
14. Иванов А.К. Зарубежный опыт государственной поддержки
малого предпринимательства // Экономика и управление, 2012, № 3, С. 25-29
15. Исаева О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для
среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. —
2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 244 с.
16. Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом
предприятии // Политика, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 21-29.
17. Максимова С. М., Шерьязданова М. Н., Лопачева Б. А.
Управление персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса //
Неделя молодежной науки. Сборник научных статей: в 2-х частях. 2017. С.
88-90.
18. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум
для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп.
— М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
19. Основы менеджмента: Учебник/Егоршин А.П., 3-е изд., доп. и
перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 350 с.
20. Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб
// Пожарная безопасность. 2016. № 1. С. 169-174.
21. Рогожин, М. Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин. -
М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 368 c.
22. Сафарян К. Л, Мисинева И. А. Вопросы управления персоналом
на предприятиях малого бизнеса // Актуальные проблемы права, экономики и
управления. 2015. № 11. С. 74-80.
23. Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом
малых предприятий // Управление персоналом, 2008. №3 - С. 13-21
24. Судоргина Н. В. Управление развитием трудового потенциала