4
Содержание
Введение………………………………………………………………………..…5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы на малом
предприятии ……………………………………………......................................7
1.1. Понятие, сущность и принципы работы кадровой службы организации...7
1.2.Построение эффективной работы кадровой службы на малом
предприятии……………………………………………………………………...20
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ООО
«АртКлинСервис»……………………………………………………………...32
2.1.Общая характеристика предприятия ООО «АртКлинСервис» ………..…32
2.2.Анализ организации кадровой работы на предприятии ООО
«АртКлинСервис»……………………………………………………………….39
Глава 3. Совершенствование организации кадровой деятельности ООО
«АртКлинСервис»……………………………………………………...……....51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации кадровой
деятельности ООО «АртКлинСервис»………………………………….……...51
3.2.Расчет социально-экономической эффективности внедрения
разработанных рекомендаций ……………………………….............................59
Заключение……………………………………………………………………...65
Список используемой литературы…………………………………………...69
Приложения……………………………………………………………………..73
5
Введение
Актуальность выбранной темы исследования. Эффективное
управление предприятием означает эффективное управление всеми
ресурсами, которые есть у любого предприятия: материальными,
финансовыми и человеческими. Большинство предприятий уже успели
овладеть техниками управления финансовыми и материальными ресурсами.
В последнее время внимание руководителей предприятий переключилось на
управление человеческими ресурсами.
Учитывая организационную специфику малых предприятий, их
небольшой численный состав, нестабильность положения на рынке,
неуверенность руководства и сотрудников в завтрашнем дне, персонал малых
фирм должен приспосабливаться к различным изменениям и нововведениям:
изменению привычного стиля работы, ритма, увеличению рабочей нагрузки,
введению иных требований к качеству выполняемой работы и нового
оборудования. Исходя из этого, в данной выпускной квалификационной
работе будут рассматриваться аспекты управления персонала малых
предприятий в сфере услуг.
Объект исследования: кадровая работа на малом предприятии ООО
«АртКлинСервис».
Предмет исследования: особенности организации кадровой работы на
малом предприятии ООО «АртКлинСервис».
Степень разработанности проблемы исследования заключается в
том, что на сегодняшний день реализация кадровой работы не полностью
сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. За
последние годы эта проблема все больше привлекает исследователей, тем не
менее, в созданных ими работах отсутствуют новые предложения по
разрешению проблем сложившихся на практике. Особый интерес вызвали
труды таких авторов как: Алавердов А. Р. «Управление персоналом»,
«Управление человеческими ресурсами организации»; Зайцева Т.В.
«Управление персоналом»; Дейнека А.В. «Управление персоналом
организации»; Рогожин М. Ю. «Кадровая служба предприятия»; Веснин В. Р.
6
«Основы управления»; Строителева Т. «Проблемные аспекты управления
персоналом малых предприятий».
Цель выпускной квалификационной работы: актуализация системы
управления персоналом на малом предприятии ООО «АртКлинСервис».
Данная выпускная квалификационная работа имеет следующие задачи:
Определить основные теоретические положения по вопросу
построения эффективной работы кадровой службы на малом предприятии.
Проанализировать понятие, сущность и принципы работы кадровой
службы организации.
Охарактеризовать ООО «АртКлинСервис» и его кадровый потенциал.
Оценить эффективность сложившейся организации кадровой работы в
ООО «АртКлинСервис» и предложить пути ее совершенствования.
Представить расчет социально-экономической эффективности
внедрения разработанных рекомендаций.
Методы исследования: "включённое" наблюдение, экспертный опрос;
методы математико-статистического анализа; обобщение и интерпретация
результатов исследования, формулирование предложений.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
использования разработанных рекомендаций по совершенствованию
организации работы кадровой работы на малом предприятии ООО
«АртКлинСервис».
Результаты исследований в виде предложений и конкретных
разработанных документов, которые нашли свое отражение в процессе
сокращения численности, автоматизации системы работы кадров, проходят
процесс рассмотрения для внедрения в работу в ООО «АртКлинСервис».
Структура и объем выпускной квалификационной работы.
Выпускная квалификационная работа содержит 68 страниц основного текста
и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы, включающего 29 источников. Отдельным разделом выделено 5
приложений на страницах: 69-81. Результаты исследования заданной темы
представлены в 22 таблицах и 17 рисунках.
7
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
на малом предприятии
1.1. Понятие, сущность и принципы работы кадровой службы
организации
Кадровая служба предприятия есть объединение структурных
подразделений, специализирующихся в сфере управления предприятия,
вместе с должностными лицами (руководители, специалисты, технические
исполнители), осуществляющих управление персоналом в рамках избранной
кадровой политики.
Кадровой службой называют совокупность специализированных
подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами –
руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих
персоналом с использованием избранной кадровой политики. Важно
помнить, что организационная форма кадровой службы определяется
размером предприятия и количеством работников. Если предприятие
небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный
работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю
кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой
документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера
1
.
Таким образом, кадровая служба является основным структурным
подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их
обучения, повышения квалификации, аттестации
2
.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только
руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами
предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства,
1 Тер-Галустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
// В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципального управления в условиях
глобализационных процессов в мире Международная научно-практическая конференция, посвященная 50-
летнему юбилею кафедры Социальных наук и государственного управления МГОУ. Ответственный
редактор Г. И. Пещеров. 2015. С. 516.
2
Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – С. 12.
8
реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на
территориальном уровне.
3
Основное содержание работы кадровых служб составляют (рисунок 1):
Рисунок 1. Основное содержание работы кадровых служб
4
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом
с учётом специфики предприятия, численности его работников, их
компетенции и уровня корпоративной культуры самого предприятия5.
С ростом и развитием экономики, растут и задачи кадровой службы,
направляя больше своё внимание роли персонала как движущего потенциала
производства6.
Служба персонала в организации выполняет следующие роли (таблица
1):
3
Альвердов, А. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О.
Куроедова, О. В. Нестерова и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2013.– С. 90
4
Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.:
Проспект, 2015. - с.101
5 Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность. 2016. № 1. С.
169.
6 Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность. 2016. № 1. С.
170.
Основное содержание работы кадровых служб
формирование кадров
организации
планирование, отбор и
наем, высвобождение,
анализ текучести и т.д.)
развитие работников
профессиональная
ориентация и
переподготовка,
аттестация и оценка
персонала, организация
продвижения на службе
совершенствование организации труда и его стимулирование,
создание безопасных условий труда
9
Таблица 1
Основные роли службы персонала в организации
7
№
п/п
Название роли
Характеристика роли
1
стратегический
партнер
исполнение роли стратегического партнера может
проявляться в принятии ответственности за создание
соответствующей организационной структуры,
обновление ее элементов, моделирование бизнес-
процессов, а также в осуществлении
организационного аудита, в частности аудита
занятости, сосредоточенного на выявлении узких
мест, которые негативно влияют на нормальную
деятельность организации. Показателем является
план стратегических работ в кадровой сфере
2
административный
эксперт
эта роль заключается в специфическом способе
выполнения административной функции путем
переноса центра тяжести с выполнения рутинных
работ на инициирование их творческих изменений.
Измеряемым эффектом является современная
инфраструктура, которая создает условия для
достижения высокой эффективности труда. Речь идет
о повышении эффективности собственной
деятельности и деятельности других
организационных звеньев
3
интегратор
интересов
различных групп
эта роль означает, что
менеджеры и специалисты кадровой службы должны
уметь создавать
условия, побуждающие работников к соучастию в
делах организации,
достижении высоких результатов труда. Результатом
является уровень привлечения работников и уровень
их компетентности с точки зрения существующих и
будущих требований организации
4
внутренний
советник
эта роль возникает из понимания места кадровой
службы как своеобразного центра услуг,
предлагаемых компетентными специалистами для
других подразделений (субъектов), участвующих в
процессе управления персоналом. Используя знания,
касающиеся экономических, правовых, технических
и социальных аспектов управления персоналом в
организации, как методическую услугу для линейных
руководителей, специалисты по управлению
персоналом способствуют успешному достижению
целей, которые определяют кадровую стратегию
5
инициатор
изменений
эта роль является новой для специалистов по
управлению персоналом. Она предполагает активное
участие специалистов и менеджеров персонала в
формировании культуры организации. Предполагает
активное участие специалистов и менеджеров
персонала в формировании культуры организации,
7
Исаева О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования
/ О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — с. 112
10
Продолжение таблицы 1
№
п/п
Название роли
Характеристика роли
постоянный анализ уровня культуры собственной
организации, исследование характера необходимых
изменений в ней, введение новых элементов
6
эксперт по
проблемам
глобализации
менеджеры по управлению персоналом должны
осознавать сущность глобализации, адаптировать
стратегию и процессы управления персоналом с
требованиями глобального рынка и специфических
локальных рынков труда, обеспечивать организацию
работниками, имеющими глобальную компетенцию и
могущими эффективно ее применять
Выбор организационной формы кадровой службы определяется (рисунок
2):
Рисунок 2. Критерии выбора организационной формы кадровой
службы
8
Если предприятие небольшое, то кадровая служба не создается, а
назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер),
который отвечает за всю кадровую работу. Существуют разные
организационные формы кадровой службы (рисунок 3)
9
:
Рисунок 3. Организационные формы кадровой службы
8
Дуракова, И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов: учеб.
пособие / И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов, Е.В. Майер. - М.: ИНФРА-М, 2019. - c. 117
9
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — с. 217
Организационные формы кадровой службы
управление
кадров
департа
мент
отдел
кадров
служба
персонала
кадровый
центр и т.д
аутсорсинг
Критерии выбора
организационной
формы кадровой
службы
размер
предприятия
численность
работников
порядок
подбора
кадров
объем
обрабатываемой
информации
11
Самой распространенной формой организации кадровой службы на
предприятии является создание отдела кадров.
К главным задачам службы управления персоналом относят (рисунок 4):
Рисунок 4. Главные задачи службы управления персоналом
10
Традиционные функции по управлению персоналом в концепции
развивающего управления персоналом реализуются в социально-
ориентированной, развивающей атмосфере и приобретают четко
выраженную направленность на развитие работников и групп. Перечень
функций, квалифицированное консультирование по реализации которых
призвано оказывать менеджменту организации службы управления
персоналом, таков (таблица 2):
Таблица 2
Традиционные функции по управлению персоналом
11
№
п/п
Название функции
Характеристика функции
1
анализ содержания
труда персонала как
вид деятельности
обеспечивающий получение научно-методической
базы для реализации всех остальных элементов
системы управления персоналом, способствующий
созданию системы обоснованных требований
рабочего места к работнику
10
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М,
2013. - c.167
11
Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2017. - c.67
Главные задачи службы управления
персоналом
обеспечение организации
квалифицированными кадрами
создание необходимых условий для
эффективного использования
знаний, навыков и опыта персонала
совершенствование системы
мотивации и оплаты труда
предоставление работникам
возможностей для развития,
повышения квалификации и
карьерного роста; стимулирование
творческой активности
совершенствование методов оценки
персонала
участие в формировании и
совершенствовании корпоративной
культуры организации
формирование и сохранение
благоприятного морально-
психологического климата
повышение удовлетворенности
трудом всех категорий персонала
12
Продолжение таблицы 2
12
№
п/п
Название функции
Характеристика функции
2
планирование и
прогнозирование
потребности в
персонале, и
определение
источников
удовлетворения этих
потребностей
потребность в персонале должна быть увязана со
стратегией развития организации, учитывать
фактор времени, поскольку процесс получения
работников требуемого качества обычно
длительный: часто он связан с подготовкой,
переподготовкой, инвестициями, анализом
внутреннего и внешнего рынка
труда, привлечением, отбором, перемещениями
3
подбор персонала
этот процесс предусматривает разработку и
реализацию программ привлечения, отбора
персонала, испытаний (приемочных и в период
испытательного срока), основанных на научно
разработанных требованиях рабочего места к
работнику как профессионалу и личности, наем
4
адаптация
этот процесс должен восприниматься как
многоплановый, сложный, возникающий не только
при трудоустройстве в организацию, но и при
любых процессах изменения материальной и
социальной среды в организации
5
профориентация
постоянное образование вакансий на крупном
предприятии, уникальность каждого работника,
динамика и потребность в развитии приводит к
несоответствию между возможностями и
ожиданиями работников и требованиями
занимаемых ими рабочих мест. Работа на
внутреннем рынке труда предприятия
предполагает постоянное уточнение требований
рабочих мест, качеств работников и их пожеланий
относительно своих перспектив
6
планирование
карьеры и развития
на основе параметрических описаний
перспективных требований рабочих мест, качеств
работников и их пожеланий разрабатываются
индивидуальные программы развития потенциала
работников, и осуществляется организация
повышения уровня их профессионализма и других
составляющих трудового потенциала. Особого
внимания и труда требуют процессы развития
квалификации, коммуникативности, креативности,
творческого поведения работников, создания
атмосферы творчества на предприятии
7
мотивация и
стимулирование, в
особенности
творческого
отношения к труду,
развития потенциала
работников
увязка направления стимулирования с мотивами
создает предпосылки для минимизации затрат на
стимулирование при повышении его
эффективности
8
обучение
здесь и повышение квалификации, и
переквалификация, и повышение уровня общего
образования как залога развития личности и роста
потенциала
12
Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2017. - c.68
13
Продолжение таблицы 2
13
№
п/п
Название функции
Характеристика функции
9
анализ факторов,
определяющих
поведение, причин
возникающих
противоречий и
споров
корректировка поведения, урегулирование
конфликтов
10
разработка системы
оценок результатов
деятельности
трудовых
коллективов и
отдельных
работников
нацеливающей на достижение актуальных
конечных целей организации
11
оценка результатов
и аттестация
работников
результаты аттестации работников служат основой
для оценки уровня их соответствия требованиям
рабочего места, определения перспектив
продвижения и направлений развития работника
как профессионала и личности, лучшего
использования его потенциала
12
организация и
нормирование труда
совершенствование организации и нормирования
труда является фактором развития работников и
организации, и если эти процессы осуществляются
с активным участием самих работников и
соответствующим образом стимулируются,
возможно, достижение эффекта «малых побед»
13
аттестация и
рационализация
рабочих мест
данная деятельность позволяет получить
объективную оценку материальных факторов
производства, определить уровень их морального
и физического износа, определить «узкие места» в
работе оборудования, перспективы его
совершенствования, выявить материальные
резервы производства, в том числе излишки
материалов и оборудования, которые можно
реализовать на сторону, и площадей, которые
можно сдать в аренду
14
охрана труда и
обеспечение его
безопасности
деятельность по охране труда и обеспечению его
безопасности рассматривается работниками как
фактор заботы организации об их здоровье,
обеспечивает чувство защищенности, лояльности
15
учет персонала и
отчетность перед
вышестоящими
органами и
государственными
органами
трудоустройства и
занятости
эта деятельность направлена на балансировку и
планирование развития внутреннего рынка труда,
на принятие своевременных мер для снижения
негативных последствий высвобождения
работников, на сбор и накопление данных о
работнике для определения перспектив и
направлений его развития
16
участие в системе
внутрифирменного
контроля
исследование личностных качеств, обстоятельств
жизни работников, факторов трудовой среды,
определяющих предпосылки к совершению
действий в ущерб организации
13
Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2017. - c.68