СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические аспекты организации кадровой работы на малом
предприятии .................................................................................................................. 8
1.1 Понятие, сущность и принципы работы кадровой службы организации 8
1.2 Построение эффективной работы кадровой службы на малом
предприятии ....................................................................................................... 22
Глава 2 Анализ деятельности кадровой службы АО «АСПК» .............................. 35
2.1 Общая характеристика предприятия АО «АСПК» .................................. 35
2.2 Анализ организации кадровой работы на предприятии АО «АСПК» .. 39
Глава 3 Совершенствование организации кадровой деятельности АО «АСПК» 59
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию организации
кадровой деятельности АО «АСПК» .............................................................. 59
3.2 Расчет социально-экономической эффективности внедрения
разработанных рекомендаций .......................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЕ ........................................................................................................... 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление кадровым направлением
деятельности современной организации невозможно без эффективной работы
кадровой службы, которая является инструментом реализации кадровой
политики и кадровой стратегии и обеспечивает организацию человеческими
ресурсами необходимого качества в нужном количестве.
Эффективность кадровой службы во многом зависит от того, насколько
при формировании ее деятельности была учтена принадлежность
организации к малому, среднему и крупному бизнесу с учетом
специфических характеристик бизнеса, влияющих на особенности работы
кадрового подразделения.
Грамотно проанализировать, оценить, спланировать и организовать
деятельность кадрового подразделения можно, лишь учитывая специфику
его функционирования в условиях крупного, среднего и малого бизнеса.
Учет специфики бизнеса предполагает новый дифференцированный
подход к работе кадровой службы, влияющий на формирование ее
структуры, состава, системы коммуникаций, реализации функций и
постановке задач.
Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей
современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост
и благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно
связано с качеством работы кадровых менеджеров.
Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие
его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом - важный
фактор повышения общей эффективной деятельности организации.
За последнее десятилетие произошли существенные изменения в
экономической, общественной и социальной жизни российского общества.
Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы.
Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является
человеческий фактор. Компетенциями кадровиков всех уровней является
6
эффективная организация, как административного управления Компанией в
целом, так и всестороннего развития работников.
Управленческие функции кадровой службы очень многогранны.
Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале. И не
только текущей, но и на перспективу. Развивать персонал, осуществлять
анализ содержания труда. Проводить аттестации рабочих мест, быть
хорошим психологом и определять соответствие специалиста его рабочему
месту. Он должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь
мотивировать коллектив на выполнение особо сложных и объёмных задач.
Целью выпускной квалификационной работы являетя разработка
рекомендаций по совершенствованию организации кадровой деятельности
АО «АСПК».
Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты организации кадровой
работы на малом предприятии.
Проанализировать деятельность кадровой службы АО «АСПК».
Разработать рекомендации по совершенствованию организации
кадровой деятельности АО «АСПК».
Объектом исследования является АО «АСПК». Период исследования
составляет 2015-2017 годы.
Предметом исследования в работе является анализ и описание работы
кадровой службы в АО «АСПК».
В качестве теоретической, методологической и информационной
основы исследования были использованы работы российских и зарубежных
ученых, а также ряд источников научной литературы различных авторов,
среди которых следует отметить следующих: О.С. Виханский, А.П. Егоршин,
Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин и некоторые другие, а также
данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия.
7
В качестве основных методов при написании работы были
использованы: диалектический, экономико-статистические, расчетно-
конструктивный, факторный анализ, и другие общенаучные методы.
Практическая значимость работы заключается в возможности
внедрения разработанных рекомендаций по совершенствованию организации
кадровой деятельности на предприятии АО «АСПК».
Структура работы отвечает логике поствленных задач и состоит из
введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
8
Глава 1 Теоретические аспекты организации кадровой работы
на малом предприятии
1.1 Понятие, сущность и принципы работы кадровой службы
организации
Кадровая служба – подразделение, обеспечивающее управление
кадровым направлением деятельности организации. Руководство кадровой
службы осуществляет руководитель кадровой службы, который, как правило,
является заместителем директора по персоналу.
Встречаются крупные организации, в которых разделены функции
заместителя директора по персоналу и руководителя кадровой службы. В
таких случаях руководитель кадровой службы подчиняется заместителю
руководителя организации по персоналу.
Структура и состав кадровой службы зависят от характера, объема и
сложности возлагаемых на нее задач. Для успешной реализации своих
функций кадровая служба поддерживает широкий круг внутренних и
внешних коммуникаций, составляющих единую систему
1
.
Уже к 70-м годам ХХ века сложилась современная концепция
управления персоналом. Способствовали этому, достижения в области
экономики, статистики, физиологии и психологии человека. Одним словом,
развитие человеческого общества.
Персонал (лат. Personalis - личный) - это личный состав организации,
охватывающей всех наемных работников, а также работающих акционеров и
владельцев. Уровень развития персонала организации определяется его
численностью, составом и структурой
2
.
Численность персонала организации зависит от вида экономической
деятельности, которой она занимается, масштабов, сложности, трудоемкости
производственных процессов, степени их механизации, автоматизации и
компьютеризации, производственно-хозяйственных условий (ситуаций),
1
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов Е.О. Куроедова О.В.
Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2015. – c. 84.
2
Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.:
Норма, 2014. – с. 211.
9
сложившихся в ней на время. Показателями, характеризующими численность
персонала организации, является нормативная, плановая, штатная,
фактическая, списочная численность на дату, среднесписочная численность
работников за отчетный месяц, квартал или год, среднесписочная
численность всего персонала в эквиваленте полной занятости.
Нормативная численность персонала - это максимально возможная (в
идеале) его численность, рассчитанная для конкретной организации по
нормативам трудозатрат каждого категории работников. Нормативы
трудозатрат разрабатывают для типичных по условиям функционирования
организаций. Конкретная организация редко соответствует нормативным
требованиям, поэтому на практике нормативную численность персонала
обеспечить невозможно
3
.
Сегодня, человеческий фактор является ключевой концепцией в
управлении персоналом. Существуют три основных направления управления
персоналом как науки
4
:
1) управление персоналом с теоретической ориентацией
сосредотачивает внимание на теоретических научных целях. Это означает
необходимость объяснения причин, факторов, специфики содержания или
иных аспектов работы с людьми. Исследование управления персоналом с
позиции теории наиболее эффективно с использованием смежных дисциплин
– психологии, теории организации;
2) управление персоналом как технология с ориентацией на
практическую научную цель. В данном направлении важным становиться
развитие рекомендаций для практических преобразований при
пренебрежении теоретическими исследованиями;
3
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. –
М.: Проспект, 2013. – c. 32.
4
Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю.
Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей
Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36.
10
3) управление персоналом как прикладная наука. В основу здесь
ставятся практические научные цели одновременно с теоретическими
целями.
Теория управления персоналом может строиться различными
способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, с
помощью формулировки общих положений; посредствам индукции –
начиная от наблюдения и описания явления, которое имеет место в
действительности, к понятиям и суждениям.
Управление человеческими ресурсами развило систему
стратегического менеджмента. Задача управления человеческими ресурсами
стала являться компетенцией высших должностных лиц организации.
Однако, многие россиские кадровые службы пока еще только начинают
овладевать технологиями кадрового менеджмента
5
.
Руководство многих организаций еще не полностью осознало
необходимость и значимость проведения эффективной кадровой политики.
А кадровая политика в свою очередь имеет большое значение ещё и в
связи с тем, что она направлена на развитие человеческих ресурсов
производства, а человеческие ресурсы активируют все остальные средства
предприятия.
Кадровая политика выступает важнейшей предпосылкой для создания
технологий управления человеческими ресурсами предпряитий. Также
аажным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией всей
организации
6
.
Плановая численность персонала представляет собой численность
персонала, которая расчитана на основе нормативов трудовых затрат и
скорректирована на существующие в реальности условия работы
организации. Она приближена к нормативной. К примеру, нормативами
5
Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия //
Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. – Т. 1. – № 4. – С. 229.
6
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р. Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. –
Киев: Вышейшая школа, 2015. – с. 135.
11
трудовых затрат предусмотривается автоматизация определенных
производственных процессов.
От того, в какой мере организация обеспечена трудовыми ресурсами и
насколько они эффективно используются, зависят объем и сроки выполнения
всех работ, эффективность использования оборудования, техники,
механизмов и как результат – объем производства товаров, их себестоимость,
доходы и другие экономические показатели
7
.
Рациональное применение промышленно-производственного
персонала является обязательным условием, при котором может быть
обеспчена бесперебойность процесса производства и успешное исполнение
производственных планов.
При анализе разных аспектов применения трудовых ресурсов
используют разные показатели.
При исследование показателей трудовых ресурсов прежде всего
обращается внимание на тот факт, насколько организация обеспечена
необходимым персоналом. В этих целях рассматриваются
8
:
Структура и состав промышленно–производственного персонала;
обеспеченность компании и ее отдельных подразделений
трудовыми ресурсами;
обеспеченность квалификационными кадрами;
движение рабочей силы.
В процессе анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
нужно выяснить, привело ли большое количество сотрудников к
дополнительному выпуску товаров, а неукомплектованность штата ИТР – к
ухудшению работы технических служб компании.
Снижение количества рабочих может оцениваться как положительное в
том случае, если это произошло по причине повышения уровня механизации
труда.
7
Виноградова С.Н. Коммерческая деятельность. – М.: Финансы и статистика, 2015. – с. 139.
8
Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое
делопроизводство. - 2013. - № 1. - С. 23.
12
Однако в конкретной организации эти процессы не автоматизированы,
а только механизированы.
Плановая численность работников, которые заняты на данных
процессах, будет больше нормативной. И напротив, если в нормативах
предусматривается механизация конкретных процессов, а в определенной
организации они автоматизированы, тогда плановая численность
сотрудников будет меньше нормативной
9
.
В современных условиях кадровая стратегия в россиских организациях
должна быть больше направлена на человеческие отношения, социальную
политику и общепринятые ценности, а также охватывать новые области
(трудовые конфликты, общественные объединения, социальные программы и
так далее).
И несмотря на то, что сегодня разрабатываются все новые направления
кадровой политики, направленные на организацию социального управления
и социальную политику, социальная некомпетентность россиких работников
и руководителей во многом ослабляет эти преобразования.
Возникновение функции управления персоналом было вызвано
необходимостью организации некой производственной деятельности и
эффективного функционирования персонала.
Управление – это непрерывный процесс воздействия на коллектив
людей, организация координации их деятельности в процессе производства
для достижения наилучших результатов при минимальных затратах
10
.
Под персоналом предприятия принято понимать организационно
оформленную совокупность работников, которые на основе трудового
договора, контракта либо соглашения, участвуют в производстве
определенной продукции, работ и услуг, также включающие всех наемных
работников, собственников и совладельцев.
9
Чилипенок Ю.Ю. Работодатель малого и среднего бизнеса: отношения с работниками // Вестник
Оренбургского государственного университета. – 2015. –№ 7(182). – С.80.
10
Бухалков, М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
411 c.
13
Работающие собственники и совладельцы включаются в состав
персонал, если они кроме причитающихся им доходов получают оплату за
участие своим личным трудом в деятельности предприятия.
Основными признаками персонала являются
11
:
1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые
подтверждаются трудовым договором;
2) обладание определенной профессией, специальностью, наличие
которой определяет деятельность работника на конкретной должности,
рабочем месте;
3) целевая направленность деятельности персонала.
Существуют различные подходы к классификации персонала: по
профессии или должности работника, по уровню управления, категории
работников (рис. 1).
Основной является классификация по категориям работников в
зависимости от участия их в процессе производства, рабочие и служащие.
Многие предприятия рассматривают его как источник издержек или даже
фактор капиталовложения.
Рисунок 1. Классификация персонала на предприятии
12
Действительно, ведь от компетентности людей, их знаний,
профессионализма зависит в очень большой мере перспективы всего
предприятия.
Приведем классификацию персонала на примере промышленного
предприятия, где обычно представлены все категории работающих групп.
11
Волгина О.С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. -
2016. - №11. - С. 639.
12
Беляев В.И. Менеджмент: основы теории и практики: учебник. – М.: Кнорус, 2015. – с. 129.