14
Основанием для отнесения людей к той или иной группе является
занимаемая должность в организации.
В современной России придаётся большое значение уровню кадровой
работы. Гражданский кодекс (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ ст. 48 (в
ред. Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) трактует понятие
«организация» как наиболее универсальное определение всех видов
юридических лиц
13
.
Важной и особенно острой проблемой кадровой политики в нашей
стране является слабая системность законодательного регулирования,
отсутствие единого правового поля в регулировании разных уровней и видов
деятельности. На сегодняшний день в России происходит разработка и
реализация разных программ развития системы государственного управления
и органов власти, проекты совершенствования отдельных областей
экономики и систематические антикризисные программы, которые
расчитываются на достижение положительного экономического эффекта.
Однако, можно констатировать, что ни одна из программ и ни один
проект не будут работать в отсутствии проработки кадровой компоненты.
Кадры являются самым вадным и самым ценным ресурсом страны.
Эффективность работы предприятия и перспективы его существования
определяют квалификация работников, производительность труда их,
рациональная структура и количество работников, их психологическая
совместимость, здоровье, сплочённость в единую команду
14
.
Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия,
охватывающая деятельность всего предприятия.
С одной стороны, управление персоналом базируется на принципах и
методах административного управления, а с другой – на концепции
всестороннего развития работников.
13
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр,
2015. – c. 96.
14
Волгина О.С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. -
2016. - №11. - С. 640.
15
К каждому объекту управления должен быть персональный подход,
соответствующий направленности и особенностям его деятельности.
Любой управленческий процесс должен опираться на принципе
последовательности. То есть действия, из которых он состоит, располагаются
в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени (рис.2).
Рисунок 2. Основные задачи управления персоналом
15
Использование персонала должно отвечать целям организации, не
игнорировать интересы работников и соблюдать законы о труде.
Рациональное использование персонала должна обеспечить
16
:
оптимальную занятость работников, стабильную и равномерную
нагрузку на них в течение рабочего периода (недели, месяца);
соответствие трудового потенциала работников требованиям
рабочего места, должности;
периодическую смену одного рабочего места на другое с целью
обеспечения разнообразия выполняемых работ и возможности гибкого
маневрирования в процессе производства;
15
Волгина О.С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. -
2016. - №11. - С. 640.
16
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И.
Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – c. 87.
16
максимальную возможность выполнения на рабочем месте
разных операций, чередуя нагрузки различных групп мышц человека.
Сбалансированность количества рабочих мест и количества работников
достигается правильным их размещением и внутриорганизационной
мобильности работников.
В ряде случаев последовательность управленческих действий может
иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде
через определенные промежутки времени.
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом
с учётом специфики предприятия, численности его работников, их
компетенции и уровня корпоративной культуры самого предприятия
17
.
С ростом и развитием экономики, растут и задачи кадровой службы,
направляя больше своё внимание роли персонала как движущего потенциала
производства.
Численность и структура кадровой службы напрямую зависят от
масштабов организации.
Выделяют три основные формы организации кадровой службы
18
:
1) Самостоятельная функция кадровой службы;
2) Служба, в которой кадровую работу ведёт сам руководитель
предприятия. Это бывает, как правило, на малых предприятиях;
3) Служба, которая ведёт кадровую работу по совместительству.
Например, бухгалтерия может вести кадровую работу по совместительству.
В современных крупных компаниях и фирмах принято называть
должность руководителя кадровой работы: «директор по работе с
персоналом», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» и
т.д. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с
персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
17
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – c. 140.
18
Дикусарова М.Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики
[Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы
III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. - С. 101.
17
В современных условиях службы управления персоналом Компаний
выполняют значительный комплекс работ по управлению персоналом. То
есть, кадровая служба объединяет все функции по управлению персоналом.
Если вспомнить управление персоналом Советской России, то можно
сказать, что оно характеризовалось разделением функций по управлению
между разными отделами. Это
19
:
отдел организации труда и заработной платы; – отдел
социального развития предприятия;
лаборатория научной организации труда и управления
производством;
общественное бюро нормирования труда;
общественный методический Совет по социологическим
исследованиям и социальному планированию;
отдел охраны труда и техники безопасности;
отдел кадров.
Все эти отделы в своей деятельности обеспечивались руководством
предприятия, но часто некоторые функции их дублировались, и это не
приводило к достаточно эффективной в работе с персоналом. Слишком узкая
специализация структурных подразделений понижала эффективность работы
с кадрами. Трудно было решать задачи комплексно. Часто начальникам
цехов, мастерам приходилось выполнять работу, связанную с подбором,
расстановкой и использованием кадров. Работа эта носила, как правило,
поверхностный характер, потому что она отвлекала их от основной работы,
связанной с обеспечением производства.
Взаимодействие персонала с отделом кадров ограничивался с
ознакомлением с правилами и обязанностями, подготовкой приказов на
19
Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике:
Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III
Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В.
Всяких. 2015. – С. 76.
18
принятие на работника и увольнение. А также с ведением необходимой
документации.
По сути дела, кадровая работа Советского периода носила больше
оперативный характер без конкретной оценки и анализа кадрового состава.
Не велось планирования, организация, координирование и стимулирование
персонала. А также контроля.
С появлением в последние годы должности заместителя директора по
кадрам не многим изменилась ситуация. Так как в его внимании были только
отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по сбыту, без
общей взаимосвязи всех структурных подразделений.
Развитие экономики ставит перед менеджментом более конкретные
задачи. Управление персоналом стало более функциональным и
структурированным. На предприятиях стали формироваться
многофункциональные кадровые службы. И не случайно. Ведь комплексно
можно решить многочисленные кадровые задачи только под единым
руководством.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление
персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне
управления организации в целом
20
.
В большинстве случаев, организации, нацеленные на реализацию
функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного
руководства организации, а также комплекс функциональных подсистем
управления, специализирующихся на выполнении однотипных назначений
(рис. 3).
20
Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике:
Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III
Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В.
Всяких. 2015. – С. 76.
19
Рисунок 3. Структура системы управления персоналом
21
1) подсистема общего и линейного руководства в системе
управления персоналом осуществляет управление персоналом в целом,
отдельными функциональными и производственными подразделениями
2) подсистема планирования и маркетинга персонала направлена на
долговременное выявление и обеспечение потребностей организации в
кадровых ресурсах.
Под маркетингом персонала понимается определенная стратегия
управления человеческими ресурсами. Цель маркетинга является
оптимальное использование персонала путем создания максимально
благоприятных условий труда, действующих на его эффективность.
Определить необходимую численность сотрудников и их квалификацию и
профессионализм при планировании персонала позволяют
22
:
1) производственная программа;
2) нормы выработки;
3) планируемый рост повышения производительности труда и
структура работ.
21
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – с. 185.
22
Там же, с. 186.
20
Новые экономические условия соединили цели развития производства
с потребностями работников. При этом стратегия развития предприятия
стала более сбалансированной.
Как уже говорилось выше, работа кадровой службы непосредственно
соединена с другими субъектами управления. А именно, с линейными
руководителями производств, подразделений и с подчинёнными им
специалистами.
В управлении кадровой службы решаются сложные вопросы
стратегического характера
23
:
1) Формируется политика предприятия;
2) Формируется стратегия и тактика реализации её;
3) Разрабатываются нормативные и методические документы;
4) Осуществляется контроль за их исполнением;
5) Осуществляется общее руководство всеми подразделениями по
работе с кадрами.
На уровне отдельных производств происходит разделение функций
управления кадрами между дирекцией и руководителями отдельных
подразделений.
Перечислим функции современных кадровых служб
24
:
1. Функция определения планирования персонала;
2. Функция увязки и разработки разделов бизнес-плана -
«Персонал» и «Управление»;
3. Функция разработки программ развития;
4. Функция аттестации и анализа профессионального соответствия,
согласно требованиям рабочего места;
5. Функция анкетирования работников с целью проверки его на
соответствие рабочему месту;
6. Функция нормирования и организации труда;
23
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – c. 94.
24
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – с. 189.
21
7. Функция разработки документов, определяющих трудовые
отношения на предприятии;
8. Функция проверки персонала на соответствие при помощи тестов
и испытаний;
9. Функция планирования карьеры работников, организация
перемещений, планирование кадрового резерва;
10. Функция организации повышения профессионального
потенциала работников;
11. Функция разработки и проведения исследований и мероприятий
по повышению работника удовлетворенности своим трудом;
12. Функция разработки систем мотивации работников к труду, как
морального, так и материального;
13. Функция проведения исследований социально-психологического
климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и
отношения работников к их руководителям;
14. Функция проведения мероприятий по развитию работников в
области творческого и инновационного поведения;
15. Функция проведения работ по повышению уровня охраны и
безопасности труда;
16. Функция разработки таких систем оценки труда специалистов,
которые, при помощи сквозных показателей, определяют квалификационный
уровень их;
17. Функция проведения анализа коллектива с целью организации
эффективных рабочих команд;
18. Функция обеспечения социальной защиты работника;
19. Функция анализа причин и урегулирования трудовых
конфликтов;
20. Функция организации отчётности управления персоналом.
Особенно обширный набор требований предъявляется круководителю
службы управления персоналом.
22
1. Руководитель службы Управления персоналом должен уметь
организовывать работу с персоналом в соответствии с целями и задачами
Компании;
2. Руководитель службы управления персоналом должен уметь
обеспечивать эффективную работу предприятию, используя современные
методы и подходы к управлению персоналом;
3. Руководитель службы управления должен понимать и уметь
квалифицированно управлять работой с персоналом;
4. Руководитель управления персоналом отвечает за реализацию
многообразия функций, возлагающих на него Руководством предприятия;
Руководитель управления персоналом, кроме обширной своей
специализации, должен быть квалифицированным социологом, психологом,
менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих
подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно
завоевать и удержать авторитет
25
.
5. Потенциал руководителя управления должен быть достаточно
высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой
профессионализм он должен постоянно повышать процессом познания
особенностей родного предприятия и его персонала.
Многогранны функции и обязанности современного управления
персоналом и его руководителя. Но основное его качество – это
приверженность подходу «персонал - главное достояние фирмы», а также
системному подходу в управлении персоналом.
1.2 Построение эффективной работы кадровой службы на малом
предприятии
Успешная реализация целей любого хозяйствующего субъекта имеет
непосредственную взаимосвязь с оптимальным использованием его
человеческих ресурсов. Персонал организации представляет собой ее личный
25
Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в
России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов,
2015. – С. 29.
23
состав, который работает по найму и обладает определенными
качественными характеристиками. Персонал вступает в трудовые отношения
с работодателем данной организации. Особенности предприятия малого
бизнеса требуют от руководителей высокого уровня профессионализма в
сфере управления персоналом, навыков использования инновационных
технологий оптимизации человеческих возможностей и минимизации его
ограничений для дальнейшего развития предприятия.
Общие черты управления персоналом малого предприятия включают
целый ряд характеристик
26
.
Комплексный характер работы и гибкая организация труда. Отсутствие
четкого функционального разделения между производственным и
административным персоналом способствует уменьшению дистанции между
работниками, но в тоже время это не устраняет социальных различий (и
прежде всего, различи в оплате труда). Работникам приходится исполнять
функции, которые не свойственны их должностям, в связи с чем здесь нужны
не профессионалы узкого профиля, а универсальные специалисты, которые
смогут совмещать должности и выполнять разные виды работ. Одна из
сильных сторон малого предпринимательства – это свобода в определении
спектра обязанностей и способность к резким переменам.
Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это
приводит работников к пониманию карьеры как усложнения и расширения
функциональных обязанностей, повышению профессионализма, а вместе с
тем и заработной платы, а не повышения в должности.
Относительно более высокая информированность сотрудников.
Руководителю организации сложно скрыть от своих работников информацию
о методах работы и отношениях с государственными структурами и
клиентами. Такая информированность ставит работодателя в определенную
26
Вайс Е.С., Васильцова В.М., Вайс Т.А., Васильцов В.С. Планирование на предприятии (организации). –
М.: КноРус, 2014. – c. 1613