2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………....5
1.1 Понятие и сущность управления персоналом организации ............................. 6
1.2 Функции и методы управления персоналом организации ................................ 8
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ....................................... 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ................... 16
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации ......................... 23
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации .......................... 27
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМНЕДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ................ Ошибка! Закладка не определена.
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы .... Ошибка!
Закладка не определена.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 45
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 52
4
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни компании, способной многократно повысить ее эффективность, а само
понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев компании заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления
компанией. Система управления включает в себя найм и подбор, обучение,
адаптацию и аттестацию, карьерный рост, мотивацию и оплату труда кадрами.
Принято считать тождественными понятия «управление персоналом» и
«кадровая политика»
1
.
Кадровая политика как система управления персоналом включает в себя
ряд методов и мероприятий – от психологических до экономических.
Совокупное использование этих методов приводит к эффективным результатам
кадровой политики, повышению конкурентоспособности организации,
увеличению прибыли, выручки. Рентабельности и других показателей. Кроме
того, современная система управления персоналом постепенно
автоматизируются, появляется удобные программы для управления кадрами и
составления бюджетов, графиков и прочего. Такие программы существенно
1
Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2014. - №9. – С.5
5
упрощают работу менеджеров и кадровиков, освобождают их от большого
количества бумаг и документов.
Помимо этого, сегодня имеет место появление новых методов обучения
персонала – коучинг, тренинг-методы и другие, привлечение внешних
специалистов.
Актуальность данной работы заключается в том, что все методы в
системе управления персоналом сегодня подвержены новым изменениям и
модернизации. Возможности новой системы управления эффективно влияют на
общее развитие организации в целом.
Целью данной работы является изучение системы управления
персоналом на примере малого предприятия - автосервис «Заречный» (ИП
Малинов Николай Александрович).
Объектом исследования является персонал малого предприятия -
автосервиса «Заречный» (ИП Малинов Н.А).
Предмет работы – система управления персоналом в автосервисе
«Заречный» (ИП Малинов Н.А.).
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
- проанализировать сущность системы управления персоналом;
- рассмотреть современные стили, методы и функция в системе
управления персоналом;
- проанализировать современные методики анализа состояния кадровой
службы;
- раскрыть экономико-организационную характеристику объекта
исследования (его предметную область, границы деятельности,
организационное построение, основные экономические показатели;
- провести исследование системы управления труда в автосервисе
«Заречный», на основе анализа его результатов сделать выводы;
- определить особенности стратегии и тактики управления
человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в данной
организации;
6
- дать оценку эффективности управления персоналом, определить
перспективы совершенствования стратегий управления в автосервисе
«Заречный» (ИП Малинов Н.А.).
В первом разделе будут исследоваться современные методы управления
персоналом, сущность кадровой службы на предприятиях, её технология,
возможности.
Второй раздел посвящен анализу автосервиса «Заречный» и его кадровой
политике, экономической деятельности; также во втором разделе рассмотрены
факторы данного автосалона, методы кадрового управления на предприятии,
подробно рассмотрен кадровый состав автосалона.
В третьем разделе будет дана оценка существующей системы кадровой
политики, разработаны мероприятия по совершенствованию управлением
персоналом в автосервисе «Заречный» (ИП Малинов Николай Александрович).
Затем, будет рассчитана экономическая эффективность разработанных методов.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность управления персоналом организации
Вопросы труда затрагивают жизненные интересы миллионов людей. В
ряде случаев решение их требует широкого подхода с учетом экономических,
политических и социальных реалий общества, в других - эти вопросы находят
разрешение на уровне предприятия. В рыночных условиях, предполагающих
большую свободу в управлении, возрастает роль самоуправления. На
современном этапе развития экономики необходимо применение новых форм и
методов воздействия на труд и социально-трудовые отношения. Рассмотрим,
каким образом осуществляется управление трудом на различных уровнях, а
также сферы этого управления. Но, прежде всего, определим понятие
«управление трудом».
Объектами управления трудом являются: непосредственно трудовая
деятельность, ее организация, условия и результаты, воспроизводство рабочей
силы, социально-трудовые отношения.
2
Функции управления трудом - это состав необходимых действий по
отношению к объектам для достижения поставленных целей и задач. Это
своеобразные необходимые рычаги управления, через которые осуществляется
механизм управления трудом.
Целью системы управления персоналом является обеспечение
оптимального баланса процессов развития и сохранение численного состава
кадров в соответствии с потребностями и целями организации, требованиями
законодательства РФ и состоянием рынка труда и услуг.
Кадровая политика в составе системы управления персоналом любой
фирмы должна охватывать:
- требования, предъявляемые к персоналу;
- количественное и качественное планирование персонала;
2
Колосова Р.П. Экономика персонала: учебник / Р.П. Колосова, Т.Н. Василина. – М: ИНФРА-М, 2011. С. 114.
8
- маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение
штатов;
- обучение персонала;
- социальную политику;
- информационную (или коммуникационную) политику;
- аттестационную политику (контроль);
- политику стимулирования.
- продвижение персонала (поддержка карьерного роста)
3
.
Основными системы управления персоналом являются:
1. обеспечение организации опытными высококвалифицированными и
заинтересованными работниками;
2. эффективное использование мастерства и потенциальных
возможностей каждого работника;
3. создание в организации условия для наиболее полного
удовлетворения персонала своей работой;
4. стимулирование и поддерживание стремление каждого работника к
сохранению благоприятного климата на производстве;
5. поддержание среди работников интереса к достижению общей
выгоды своего коллектива и организации в целом
4
.
Кроме того, кадровая политика должна ориентироваться на тенденции и
планы организации, поэтому кадровое планирование должно учитывать:
- долгосрочные перспективы развития фирмы;
- сохранение ее самостоятельности (независимости);
- поступательное развитие и необходимый рост производства товаров
(или услуг);
- расширение или сокращение фирмы (её штата)
5
.
3
Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. –
М.: Инфра-М, 2008. 123 с.
4
Чепин А.Е. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2006. – №9. – С. 37
5
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА. 2014. С. 45
9
Отдел организации, отвечающий за управление персоналом, также
разрабатывает стратегии и методы развития персонала, составляет отчёты о
проделанной работе, анализирует прогнозы в данной сфере (например, сколько
человек было принято, сколько уволено, по каким причинам; какие методы
стимулирования можно реализовать, от каких нужно отказаться и т.д.).
Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, должны знать:
законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы,
касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития
и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры
предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в
персонале; методы анализа количественного и качественного состава
работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных
нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и
регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику,
социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом
и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; правила
и нормы охраны труда
6
. Как видно, этот список знаний и умений связан с
большой научной и нормативной базой дисциплин право, психология,
социология и менеджмент (основы управления, кадровая политика и т.д.).
По степени открытости организации (т.е., по её отношению к внешней и
внутренней среде при формировании кадрового состава) выделяют два типа
кадровой политики - открытую и закрытую.
1.2 Функции и методы управления персоналом организации
Управление трудом осуществляется как руководством, так и
специальными нанимаемыми специалистами – менеджерами по работе с
6
Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2008. -С. 69
10
персоналом. Они должны иметь подходящее образование и в современных
условиях уметь работать с программами по базе данных.
7
Выбор методов воздействия на подчиненных составляет основу
менеджмента. Менеджер - это должностное лицо, которое эффективным в
данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение
цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения
подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их
интересов перед руководителями верхнего уровня управления.
Для выбора эффективного метода воздействия руководитель получает,
преобразует, анализирует и использует различные виды информации.
Экономические, организационные, административные, нравственные и многие
другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом
коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.
Следовательно, предметом труда менеджера помимо информации
являются взаимоотношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих
отношений носит профессиональный характер. Это и определяет
необходимость профессиональной подготовки и подбора работников для
системы управления, знания теоретических положений и изучения практики
управленческой деятельности
8
.
Условно все методы воздействия на персонал можно разделить на три
группы: административные, экономические и социально-психологические.
Условно потому, что все методы органично связаны между собой.
9
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействовать на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика
выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-
психологические (Табл.1).
7
Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2008.- С. 117
8
Маслов Е.В. Организация труда персонала: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – С.201
9
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Инфра- -М, 2014. –С. 88.
11
Таблица 1
Система методов управления персоналом в организации
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-
психологические
Формирование
структуры органов
управления.
Утверждение
административных
норм и нормативов.
Правовое
регулирование.
Издание приказов,
указаний и
распоряжений.
Инструктирование
Отбор, подбор кадров.
Установление
административных
санкций и поощрений.
Экономическое
стимулирование.
Финансирование.
Оплата труда.
Кредитование.
Ценообразование.
Налогообложение.
Установление экономических
норм и нормативов.
Установление материальных
санкций и поощрений.
Создание творческой
атмосферы.
Участие работников в
управлении.
Социальная и моральная
мотивация и стимулирование.
Удовлетворение культурных и
духовных потребностей.
Создание нормального
психологического климата.
Развитие у работников
инициативы и
ответственности.
Установление моральных
санкций и поощрений.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы
основываются на правильном использовании экономических законов и по
способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-
психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на
людей и известны как «методы убеждения»
10
.
Административные методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействия. Организационное
воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и
10
Маслов Е.В. Организация труда персонала: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – С.
205
12
включает организационное регламентирование, организационное
нормирование и организационно-методическое инструктирование
11
.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен
заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных
подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и
ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На
основе положений составляется штатное расписание данного подразделения,
организуется его повседневная деятельность. Использование утверждений дает
возможность производить оценку итоги работы скелетного отделения,
осуществлять постановления о нравственном и физическом стимулировании
его сотрудников.
Акты организационного нормирования и организационно-методического
инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем
организации.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,
распоряжения или указания, которые являются правовыми актами
ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения,
исполнения и применения действующего законодательства и других
нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим
решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с
помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Важным финансовым способом управления персоналом считается технико-
финансовое составление плана, что связывает и синтезирует для себя все без
исключения финансовые способы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности
организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям
для руководства работой по их выполнению. Любое отделение приобретает
многообещающие и нынешние проекты согласно конкретному окружению
11
Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Изд. «КНОРУС» Москва, 2008. C.99