11
решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием
распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Итак, система управления персоналом - это подсистема управления
предприятием в целом, ориентированная на управление трудовыми
ресурсами. Успех производственно-хозяйственной деятельности на рынке в
значительной степени зависит от эффективности использования
человеческих ресурсов, что обуславливает результативность деятельности
предприятия и позволяет достичь удовлетворение потребностей клиентов.
Успех предприятия в целом зависит от успеха каждого сотрудника. В
условиях постоянного роста экономики все труднее находить готовых
специалистов на рынке труда. Постоянно растущий спрос на рынке труда
приводит к повышению затрат на оплату труда. И даже, если удается
«купить» сотрудника с необходимой квалификацией, то далеко не каждый
человек может «вписаться» в коллектив, ведь у каждого предприятия есть
свои требования к персоналу, уникальный способ ведения бизнеса.
Эффективным разрешением проблемы кадрового дефицита может стать
целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со
стратегией предприятия.
В условиях глобализации бизнеса и высокоэффективных механизмов
распространения информации о способах конкуренции предприятий между
собой, именно рабочая сила становится важнейшим источником
конкурентного преимущества на рынке
13
. Управление персоналом является
специфической функцией менеджмента.
Содержание выполняемых в пределах функции управления персоналом
предприятия видов работ зависит от организационного статуса
управленческих звеньев, а характер участия определенного управленческого
звена определяется системой разделения труда в общем процессе управления
персоналом предприятия
14
.
13
Габриэлян В. Война за таланты // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 8. – С.197.
14
Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
12
Основную часть работы относительно управления персоналом
выполняют преимущественно линейные руководители, которые довольно
часто недостаточно подготовлены к этой деятельности и не получают при
этом необходимой консультативной и методической помощи.
В последние годы в юридической, социологической и управленческой
науке всё чаще механизм реализации системы управления персоналом и
кадровой политики связывают с кадровыми технологиями.
Кадровая технология - это средство управления количественными
характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей
предприятия, его эффективное функционирование. Кадровые технологии
представляют собой совокупность последовательно производимых действий,
приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о
возможностях человека, либо сформировать требуемые для предприятия
условия, либо изменять условия использования человеческих ресурсов.
В заключении отметим, что система управления персоналом
ориентирована на различные направления деятельности: от обеспечения
предприятия высококвалифицированными кадрами до управления
трудовыми отношениями в трудовом коллективе и организацией рабочего
процесса, от оценки персонала до мотивации и удержания работающих
специалистов и руководителей.
1.2 Современные кадровые технологии в управлении персоналом
предприятия
Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые
технологии, использование которых подчинено определенным принципам.
В управлении персоналом есть основные нормы и правила, которых
должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти
закономерности и правила являются принципами управления. Можно
отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В.
Ивановская. – М.: Проспект, 2012. – С.22.
13
выделить несколько основных принципов
15
:
1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в
умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением
мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все
руководящие полномочия принадлежат единому органу власти предприятия.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех
управленческих решений на базе применения научных подходов,
использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия
и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения
намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение
каждого субъекта предприятия конкретными задачами и ответственностью за
их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы
поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения
персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией
подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил,
придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в
мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в
управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и
равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности,
направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение
управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с
15
Определение, значение и функции системы управления персоналом [Электронный
ресурс] режим доступа: http://hr-portal.ru/article/opredelenie-znachenie-i-funkcii-sistemy-
upravleniya-personalom
14
наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10. Нахождение основного звена – принцип выявления и решения
самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между
демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой
активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений –
принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений,
обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед
кем-либо.
Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга,
а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуется
одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.
Основными кадровыми технологиями являются поиск, отбор, найм
персонала, оценка, обучение, мотивация и другие.
Ниже рассмотрены характеристики основных кадровых технологий.
Подбор персонала - это система целенаправленных действий по
привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных предприятием
16
.
В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо
специалистами отдела персонала) можно выделить такие этапы:
1. Определение потребности предприятия в персонале,
формулирование требований к должности, открытие соответствующих
вакансий.
2. Анализ представленных резюме.
3. Оценочное интервью с соискателями.
4.Тестирование (психологическое и/или профессиональное) для
определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и
16
Технологии подбора персонала [Электронный ресурс] режим доступа: http://hr-
portal.ru/blog/tehnologii-podbora-personala-3
15
личностных особенностей (этап отбора персонала).
5. Проверка рекомендаций.
6. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
7. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, прием решения в
пользу одного из кандидатов и формулирование предложения кандидату.
Найм персонала включает в себя всю совокупность последовательных
мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.
Процесс найма персонала зависит от факторов внешней и внутренней
среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления подбора. К
факторам внешней среды относят такие показатели, как:
- ограничения в законодательстве (органами государственной власти
разработаны определенные требования ко всем работодателям, которых они
должны придерживаться при отборе специалистов, например, это запрет на
дискриминационные действия по гендерному, возрастному либо
национальному признаку);
- сложившаяся на рынке труда ситуация (ситуация в аспекте
образования потенциальных работников, количество квалифицированных
кадров на рынке труда и проч.);
- географическое месторасположение предприятия (наиболее
перспективными являются Москва и Санкт-Петербург).
К факторам внутренней среды относятся:
- сформированная на предприятии кадровая политика и система
управления трудовыми ресурсами, в частности, система мотивации и
стимулирования;
- сформированный на предприятии имидж.
В современных условиях развития системы управления персоналом
немаловажным становится такое понятие, так альтернатива найму, которая
включает в себя
17
:
17
Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков,
В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.103.
16
- лизинг персонала, который может быть определен как привлечение
специальных компаний для определенного количества работы, которую они
должны выполнить в определенный промежуток времени;
- организация сверхуровневой работы;
- организация работы по совмещению профессий;
- применение в организации новых схем производства;
- временный найм специалистов;
- привлечение работников в организацию для выполнения
определенного, заранее оговоренного объема работы.
Все методы оценки при приеме на работу условно можно разделить на
две группы
18
:
- активные методы отбора персонала, которые включают
собеседование, наблюдение, тестирование;
- пассивные методы отбора персонала, которые включают изучение
личного состава, анкетирование.
К активным методам отбора прибегают в тех случаях, когда возникает
ситуация превышения спроса над предложением рабочей силы. В указанной
ситуации часто применяется такой метод, как вербовка персонала, который
заключается в том, что предприятие обращается, к примеру, в учебное
заведение для целей дальнейшего сотрудничества (вуз представляет
потенциальных работников для предприятия). Сравнительно дешевле
обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего
персонала. Пассивные методы отбора персонала, напротив, имеют место
тогда, когда возникает ситуация превышения предложения над спросом. В
данном случае основными методами можно назвать размещение объявлений
в газетах, журналах о вакансиях. Весь подбор подразделяется на два
направления – первичный и вторичный отбор. Первичный отбор начинается с
анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям
18
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А.
Митрофанова. – М.: ИЦ РИОР, 2010. – С.99.
17
предприятия к будущему сотруднику
19
.
Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым
кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Персонал
предприятия подвергается необходимой оценке.
Оценка персонала может быть определена как процедура, которая
проводится на предприятии с целью проверки личных качеств претендентов и
сотрудников, их умений и навыков.
Обучение персонала – это совокупность мероприятий, целью которых
является повышение квалификации сотрудников предприятия, либо
приобретение качественно новых знаний
20
.
Мотивация как функция менеджмента – это
21
:
- побуждение к действию;
- способность человека через труд удовлетворять свои материальные
потребности.
Мотивацию можно определить, как процесс побуждения работника
предприятия к активной деятельности с целью удовлетворения потребностей
и достижения целей предприятия.
Можно выделить следующие основные виды мотивации работников
предприятия:
1. Внутренняя мотивация, которая представляет собой мотивацию,
связанную с самим содержанием деятельности. Внешняя мотивация, которая
обусловлена внешними факторами.
2. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная
на положительных стимулах, называется положительной мотивацией труда.
Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется
19
Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на
рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
– С.106.
20
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – С.301.
21
Солодовникова А.И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала
// Молодой ученый. 2014. № 8. С. 593.
18
отрицательной.
Известным советским-российским ученым В. Герчиковым выделялись
такие типы работников по ключевому виду мотивации
22
:
- инструментальная мотивация (работник ориентирован только на
заработную плату в своей деятельности).
- профессиональная (работник ориентирован на содержание работы,
возможность проявить себя).
- патриотическая (работника интересует участие в реализации задач,
важных для предприятия, а также признание результатов в общих
достижениях.
- хозяйская (работник принимает полностью всю ответственность за
выполняемую работу на себя).
- избегательная (работник обладает слабой мотивацией к эффективной
работе).
Эффективность мотивации распадается на два вектора
23
:
1. Экономическая эффективность мотивации, которая включает в себя
решение задач, стоящих перед хозяйствующим субъектом.
2. Социальная эффективность мотивации, которая способствует
удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в
необходимое для предприятия русло.
Кроме функции мотивации, долгое время выделялась функция
стимулирования персонала. Стимул - это, прежде всего, внешнее
побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение
человека в сфере труда. Функции стимулирования
24
:
- экономическая (содействие повышению эффективности
производства);
22
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова - М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – С.115.
23
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – С.309.
24
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – С.309.
19
- социальная (через доходы формируется социальная структура,
формируются потребности, развивается личность и т. д.);
- нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).
Мотивация и стимулирование труда неразрывно связаны между собой.
Основным нормативно-правовым документом, организующим
трудовой процесс на предприятии, является Трудовой кодекс РФ. Например,
ТК РФ определяет, что рабочее время – это время, в течение которого
работник, в соответствии с трудовым и коллективным договором, а также с
правилами внутреннего трудового распорядка, обязан находиться на своем
рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности
25
. Современное
трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего
времени. Выбор, какой конкретно режим будет установлен на предприятии и
в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и
работнику. Помимо ТК РФ в рамках организации управленческой
деятельности важны внутренние нормативно-правовые акты (Трудовой
договор, Положение о персонале, Положение о стимулировании труда и т.д.).
Представляет интерес концепция управления персоналом известного
российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет
четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к
управлению персоналом: экономического, органического, гуманистического.
Современная концепция управления персоналом (гуманитарный
подход) предполагает активные учения руководителей в управлении
персоналом, умелое применение гибкого (адекватного) руководства и всех
групп методов. Современные концепции управления персоналом
представлены ниже в таблице 2.
Таблица 2
Современные концепции управления персоналом
26
25
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016
г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 г.) // СПС «Гарант», 2016.
26
Брынсцалов Я.Ю. Управление персоналом / Я.Ю. Брынцалов. – М.: Пересвет, 2011. –
С.88.
20
Период
Концепции
Подходы
1
2
3
4
1
20-40-е гг. ХХ
века
Использование трудовых
ресурсов (labour
resources use)
Экономический (работник —
носитель трудовой функции,
«живой придаток машины»)
Продолжение таблицы 2
1
2
3
4
2
50-70-е гг. ХХ
века
Управление персоналом
(personnel management)
Органический (работник —
субъект трудовых отношений,
личность)
3
80-90-е гг. ХХ
века
Управление
человеческими
ресурсами (human
resource management)
Органический (работник —
ключевой стратегический
ресурс предприятия)
4
XXI век
Управление человеком
(human being
management)
Гуманистический (не люди для
организации, а организация —
для людей)
Современные модели управления определены на рисунке 1. В рамках
ориентации управления персоналом на ту или иную модель необходимо
ориентироваться на выбор оптимального стиля руководства. Стиль
руководства характеризует то, как используют свои силу, власть и влияние
топ-менеджеры предприятия.
Модели управления организацией
Экономическая
Современная
Технократическая
Авторитет с
использованием
материального
стимулирования
Лидерство и
партнерство
Иерархия с
использованием
административных
методов адаптации
Приверженность
Мотивация
Персональная
зависимость
Виртуальная и
сетевая
организация
Групповая
деятельность
Узкая
специализация
Творчество
Инициатива
Исполнение