21
Рисунок 1. Современные модели управления персоналом
предприятия
27
Стиль руководства – самобытный, свойственный только данной
личности, способ обращения с сотрудниками для реализации поставленных
целей и решения текущих задач. Другими словами, это способ
сотрудничества с окружающими. Существует множество различных
подходов к оценке стиля руководства конкретного менеджера, но почти все
они в конечном итоге сводятся к выявлению в поведении менеджера черт
двух противоположных стилей руководства: директивного и
консультативного.
Директивный предусматривает, что менеджер единолично принимает
решения без предварительных консультаций с подчиненными. Степень
консультативности стиля управления зависит от уровня участия
подчиненных в процессе принятия решения.
Максимальная консультативность достигается там, где подчиненным
делегировано право принимать решение в заранее оговоренных рамках.
Известна и другая классификация стилей управления:
Авторитарный / директивный (деловые, краткие распоряжения;
запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон;
похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера -
вне группы):
Директивный стиль - совокупность приёмов управления, используя
которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы,
цели.
Демократический / коллегиальный (инструкции в форме предложений;
товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты
с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы):
27
Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. –
М.: Дрофа, 2013. – С. 132.
Самоконтроль
Коллективный
контроль
Внешний контроль
22
Демократический стиль стремится принимать решения, которые
устраивали бы если не всех, то подавляющее большинство подчиненных
(здесь просматривается явная аналогия с демократическими процедурами
принятия решения на уровне страны). В значительной степени такой
руководитель опирается и на способность подчиненных принимать
самостоятельные решения, поскольку он убежден в том, что творческие
способности людей должны находить применение. По данной причине
подчиненные редко досаждают демократическому руководителю своими
консультациями.
Попустительский / разрешительный / либеральный (отсутствие
похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в
стороне от группы):
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием
активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или
попадает под влияние коллектива. Такой стиль руководства предпочтителен
в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и
творческой индивидуальностью
28
.
Современные специалисты пришли к выводу, что либеральный стиль
руководства имеет свою область применения при руководстве людьми
творческими и новаторами. Поскольку творческих людей и новаторов
вообще нельзя заставлять «отсиживать» все рабочее время, так как лучшие
идеи им приходят в голову в то время, когда «нормальные работники» спят
глубоким сном. Что же касается противоположного, авторитарного, стиля
руководства, то наиболее применим он во вновь созданных субъектах
хозяйствования, при отсутствии четкого управления и квалификации
работников.
В определении вектора управления (стиля управления и власти)
28
Томичев А.А. Управление персоналом на предприятии / А.А. Томичев. – М.: ВиД, 2011.
– С.102.
23
наиболее распространена двумерная модель Блейка и Мутона. Необходимо
охарактеризовать стили управления по Блейку-Моутон
29
:
«Нищее управление» - руководитель прилагает минимальные усилия,
достаточные лишь для того, чтобы сохранить бизнес.
«Уютное управление» - внимательное отношение к людям, что создает
приятную, дружественную атмосферу на предприятии (атмосферу
«загородного клуба»).
«Подчинение руководителю» - руководитель обеспечивает высокий
уровень функционирования предприятия, при этом пренебрегая интересами
людей.
«Компромисс» - баланс между необходимостью выполнять работу и
поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне.
«Коллективное управление» - выполнение работы осуществляется
преданными делу людьми, понимающими цели субъекта хозяйствования, что
создает отношения доверия и уважения.
Управление персоналом осуществляется при помощи научно
разработанных методов. Методы - это способ влияния на коллектив или
отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его
деятельности в процессе функционирования предприятия.
К основным методам управления персоналом относят:
1) Экономические методы - приемы и способы воздействия на
исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов
(материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование,
зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Экономические методы базируются на использовании экономических
стимулов и известны как «метод пряника». С их помощью осуществляется
материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.
2) Организационно-распорядительные методы - методы прямого
29
Меркушова Н.И., Гаффорова Е.Б. Принцип TQM «вовлечение персонала» в управлении
качеством и современных системах менеджмента // Экономика, управление, финансы
Материалы II Международной научной конференции. 2012. – С. 137.
24
воздействия, носящие директивный и обязательный характер.
3) Социально-психологические методы - это способы
осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на
использовании закономерностей социологии и психологии.
Социально-психологические методы основаны на использовании
моральных стимулов к работе и влияют на персонал с помощью
психологических механизмов с целью переведения административной задачи
в понимании обязанностей, внутренней потребности человека.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления
персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных
мотивов индивидуумов и групп предприятия и соответствующего
стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных
мотивов, а также анализа таковых воздействий. Как видно из приведенных
выше определений, методы управления и методы руководства
взаимосвязаны, они имеют общую основу, реализуют общие цели и задачи.
Основные методы управления персоналом систематизированы на рисунке 2.
Методы управления на предприятии
Экономические
методы:
- технико-
экономический
анализ;
- технико-
экономическое
планирование;
- экономическое
планирование;
- финансирование;
- мотивация трудовой
деятельности;
- оплата труда;
- капиталовложения;
- ценообразование;
- кредитование;
- участие в прибылях
и капитале;
- налогообложение;
- установление
экономических норм
и нормативов.
Административные
методы:
- установление
государственных
заказов;
- формирование
структуры управления;
- утверждение
административных
норм и нормативов;
- правовое
регулирование;
- издание приказов,
указаний,
распоряжений;
- отбор, подбор и
расстановка кадров;
- утверждение методик
и рекомендаций;
- установление
административных
санкций и поощрений.
Психологи
ческие
методы
Социальные
методы
Социально-психологические
методы:
- создание творческой
атмосферы;
- участие работников в
управлении;
- социальная и моральная
мотивация и
стимулирование;
- удовлетворение духовных
и культурных потребностей;
- формирование
коллективов, групп;
- - развитие у работников
инициативы и
ответственности;
- установление моральных
санкций и поощрений.
25
Рисунок 2. Методы управления персоналом предприятия
30
В соответствии со сведениями рисунка 2 можно отметить три основных
группы методов управления персоналом для предприятий.
Административные методы ориентированы на такие составляющие системы
управления, как сформированный стиль управления, уровень власти,
сформированная дисциплина на предприятия, чувство долга работников.
Административные методы представлены нормативно-правовыми методами
и организационно-распорядительными. Первые – представляют собой
совокупность средств законодательного, нормативного воздействия на
социально-правовые отношения персонала на предприятии, вторые –
включают в себя формы распорядительства, подготовку и принятие
управленческих решений, контроль за организацией деятельности.
Методы и процедуры управления персоналом призваны обеспечить
реализацию управленческих решений для предприятий. Для повышения
эффективности достижения целей бизнеса оценка персонала в современных
условиях решает следующие задачи:
- оценка потенциала сотрудников;
- оценка результативность работы;
- формирование «золотого запаса» сотрудников.
Критерии, выбираемые для оценки персонала, связаны с типом
решаемых задач: оперативных (тактических) или стратегических.
В качестве вывода отметим, что кадровая технология – это средство
управления количественными и качественными характеристиками состава
персонала, обеспечивающее достижение целей субъекта хозяйствования и
эффективность ее функционирования. Основными кадровыми технологиями
30
Томичев А.А. Управление персоналом на предприятии / А.А. Томичев. – М.: ВиД, 2011.
– С.84.
26
являются: поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, развитие,
стимулирование и мотивация, удержание персонала и другие.
1.3 Обзор зарубежного опыта управления персоналом
В рамках жесткой конкурентной борьбы на современном этапе
функционирования экономики (конкурентная определена как борьбой за
лидерство отечественных предприятий между собой, так и с зарубежными
компаниями) важно обеспечить финансирование системы обучения и повышения
квалификационных навыков и умений сотрудников. В странах с рыночной
экономикой руководители компаний являются основными инвесторами в
развитие персонала (в России подобная тенденция менее выражена). Например, в
Германии 75% затрат на развитие персонала осуществляют работодатели, 15% -
Федеральное ведомство по труду, 5% - органы местного самоуправления и сами
работники. В России, напротив, работодатели инвестируют в человеческий
капитал незначительные средства. Для того, чтобы обеспечить рост
конкурентных позиций отечественных предприятий, необходимо стимулировать
«желание» работодателей финансировать систему обучения и повышения
квалификации своих работников
31
.
За всю историю существования менеджмента развитые страны
накопили значительные сведения в области теории и практики управления
персоналом. Во всем этом многообразном теоретическом и практическом
опыте управленческой деятельности американский менеджмент всегда
являлся наиболее мощным и фундаментальным. Благодаря развитому
менеджменту США удалось занять лидирующее положение в мире. Кроме
31
Абенова Ж.Б. Управление системами оплаты труда и вознаграждения персонала //
Вестник магистратуры. 2014. № 3-2 (30). С. 4.
27
того, необходимо напомнить, что именно в США зародилась наука и
практика менеджмента.
В качестве примера представлены результаты исследования
Международной сети компаний, предлагающих профессиональные услуги в
области консалтинга и аудита (PwC). В анализе выявлены основные
направления изменения рынка труда и управления человеческими ресурсами,
описываются основные проблемы и направление их развития на рынке труда
США за 2016 год.
Проведенный анализ указывает на то, что наиболее часто
используемые методы управления персоналом в американских компаниях это
– планирование трудовых ресурсов, (прогнозная) предиктивная аналитика и
информационная поддержка в области управления трудовыми ресурсами.
Согласно исследованию PwC функции систем управления персоналом стали
более обширны и возросла важность данного направления в деятельности
компаний. Это проявилось в увеличении инвестиций в человеческие ресурсы,
а также в более частом применении стратегических методов в работе по
управлению персоналом.
Основные тренды на рабочем рынке США, выявленные
исследовательской компанией, включают в себя следующие особенности
32
:
- вместе с усилением процесса глобализации во многих компаниях
наблюдается введение интегрированной и глобальной модели системы
управления персоналом. Многие транснациональные компании в прошлом
управляли персоналом на региональном уровне, что приводило к издержкам
в управлении персоналом и в системе в целом, несоответствиям и
усложненности в процессах;
- все больше компаний применяют в своей практике объединение
показателей по критерию «рабочая сила» с опросными данными сотрудников
в целях получения более четкого понимания об эффективности
32
Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы [Электронный
ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/amerikanskaya-sistema-upravleniya-
personalom-kakovy-glavnye-plyusy
28
используемых методов найма и удержания сотрудников;
- возрастает количество компаний, специализирующихся на
управлении персоналом, которые чаще применяют планирование трудовых
ресурсов;
- к одной из основных тенденций также следует отнести
предиктивный анализ человеческих ресурсов;
- многие компании разрабатывают дорожные карты анализа рабочей
силы и закладывают основы для информационных центров
совершенствования рабочей силы.
По результатам исследований ожидается, что в предстоящие годы
будет увеличиваться объем вложений в HR-сферу, несмотря на замедление
экономик многих стран, в частности, США, ЕС, Японии, Канады. Кроме
того, на данный момент HR-направление находится на более высоком уровне
развития, вследствие этого высокоэффективная HR-служба требует больших
инвестиций, но от этих вложений ожидается более долгосрочный эффект и
повышение доходности компании. Инвестирование во внедрение
инновационных технологий выступает одним из основополагающих
факторов в усилении конкурентоспособности организации.
Таким образом, можно выделить следующие инновационные методы
управления человеческими ресурсами, которые призваны улучшить
стратегическое планирование человеческих ресурсов и сохранить наиболее
квалифицированных сотрудников в структуре предприятия.
Фундаментом и основным материалом для использования
инновационных технологий в управлении персоналом является
соответствующий объем различного вида информации/данных по трудовым
ресурсам. Ведущие компании используют различные методы анализа и сбора
информации о человеческих ресурсах: опросы, предиктивную аналитику и
много другое в целях прояснения процессов, моделей развития рабочей силы,
для выявления ведущих мотивов и стимулов, для прояснения затрат на HR-
29
службу и грамотного использования активов предприятия
33
.
1. Улучшение эффективности предприятия посредством
инвестирования в сбор и обработку информации по трудовым ресурсам
компании, что предполагает переход от технического мониторинга данных
по персоналу (сбор информации о штатной численности, перемещениях и
т.д.) к проведению комплексного анализа состояния рабочей силы и ее
влияния на продуктивность предприятия в целом. Таким образом,
предприятие более четко видит насколько велика отдача от вложенных
средств, временных ресурсов в HR-отдел и сотрудников в целом.
2. Предиктивная HR-аналитика. Данный способ улучшения HR-
функций предприятия в настоящее время набирает обороты, и согласно PwC
даже в США в ходе опроса 383 компаний выявлено, что порядка 12% из них
применяли метод предиктивной аналитики на более качественном уровне. С
помощью предиктивной аналитики компания в состоянии прогнозировать
поведение сотрудников (вопросы карьерного роста, увольнения), повысить
роль кадровых служб и их влияние на процессы внутри субъекта
хозяйствования. В рамках достижения стратегических целей предприятия
применение предиктивной аналитики способствует минимизации
сменяемости на ключевых позициях, усилению удержания новых
сотрудников, а также усилению роли HR-отдела в качестве стратегического
подразделения в компании
34
.
3. Применение передовых IT-технологий (включая «облачные
технологии»). Перенос всех процессов, осуществляемых HR-службой
традиционными способами, в плоскость высокотехнологичных
инструментов, таких как облачные технологии. Применение облачных
33
Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы [Электронный
ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/amerikanskaya-sistema-upravleniya-
personalom-kakovy-glavnye-plyusy
34
Снурницына М.А. Успех системы управления персоналом на примере применения
японской модели управления и системы управления персоналом самообучающейся
организации // Молодежная инициатива - основа регионального развития Сборник
материалов научно-практической конференции. Редакторы Т.А. Горячева, Ю.В. Соколова.
2015. С. 82.
30
технологий в управлении человеческими ресурсами имеет значительное
влияние на ускорение процессов, осуществляемых HR-службой, включая
различные информационные потоки внутри компании.
Необходимо отметить, что на сегодняшний день эксперты по вопросам
управления человеческими ресурсами обращают внимание практиков и
руководителей HR-служб на несколько весьма важных пунктов, которые
имеют долгосрочное влияние не только на сферу управления человеческими
ресурсами, но также в целом на эффективность предприятия. А именно:
1. Прогрессивное стратегическое HR-мышление и планирование.
Эффективные HR-лидеры фокусируются на долгосрочных HR-
практиках с намерением достижения стратегических целей, а не только на
усилении операционной эффективности предприятия. Для этого ведущие
HR-менеджеры и руководители должны четко понимать «ценностную
цепочку» предприятия, а также различные пути, по которым сотрудники
смогут внести вклад в осуществление стратегии предприятия. Кроме того,
руководители HR-служб должны разрабатывать планы для максимального
использования трудовых ресурсов предприятия, а также выявлять проблемы,
которые потенциально могут влиять на эффективность деятельности
сотрудников.
2. Сотрудники как фактор достижения успеха.
Руководители соответствующих служб обязаны быть в курсе и
досконально знать требования к штату и его заполнению, чтобы иметь в
штате в необходимом количестве, на соответствующей позиции способных
сотрудников. Необходимо разрабатывать программы, посредством которых
будет обеспечено удержание в компании ключевых сотрудников.
Неэффективные практики планирования, найма и отбора сотрудников ведут к
переукомплектованности или недоукомлектованности кадрами основных
позиций в структуре предприятия, или же определению сотрудников на
позиции, на которых они не могут проявить себя
35
.
35
Снурницына М.А. Успех системы управления персоналом на примере применения