61
из них связаны между собой?
Этап 5. Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые,
информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана?
Сколько времени уйдет на его выполнение?
Этап 6. Анализ разработанного варианта плана. Решает ли
разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты
ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана,
возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5?
Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.
Этап 7. Подготовка детального плана действий. Необходимо
детализировать разработанный на предыдущих этапах план, выбрать
согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать
необходимые ресурсы. Кто будет отвечать за отдельные участки работы?
Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение в случае
необходимости необходимых изменений.
Учет сотрудников: учет приема, перемещения, вознаграждений
сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация
эффективного использования персонала, кадровое делопроизводство.
Для учета сотрудников используется программа Учет сотрудников
2.1.8s (программа для ведения базы данных и учета посетителей,
организаций, услуг, договоров, документов, сотрудников). Функция
кадрового делопроизводства в ИП Клочкова С.Н. выполняется в полной
мере.
Организация трудовых отношений: оценка выполнения персоналом
своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства
ответственности, анализ и регулирование групповых и межличностных
отношений, управление конфликтами и стрессами, социально-
психологическая диагностика, установление норм корпоративной культуры,
робота с жалобами на трудовые отношения. Функция организации трудовых
отношений выполняется опосредствовано.
62
Создание условий труда: создание безопасных условий труда
сотрудников; соблюдение норм психофизиологии труда, эргономики,
технической эстетики; кадровая безопасность. Нормы безопасного труда и
эстетики рабочих мест в ИП Клочкова С.Н. соблюдены. Условия труда
являются оптимальными, а интерьер рабочих помещений и мест является
привлекательным, удобным и эргономичным. Важно заметить, что в целом
руководство ИП Клочкова С.Н. правильно понимает значение стиля и
методов управления в улучшении ее деятельности и предпринимают
определенные шаги в этом направлении.
Социальное развитие: в ИП Клочкова С.Н. немаловажная роль отведена
формированию и развитию корпоративной культуры, обеспечению
благоприятного социально-психологического климата.
В ИП Клочкова С.Н. сформирован единоначальный стиль управления.
Кадровая безопасность: правовое и информационное обеспечение
процесса управления персоналом, решение правовых вопросов трудовых
отношений, подготовка нормативных документов, их регулирующих,
обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления
персоналом. Данную функцию в ИП Клочкова С.Н. выполняет главный
бухгалтер.
Мотивация и стимулирование персонала: разработка систем
мотивации, выбор системы оплаты труда, разработка форм морального
стимулирования персонала. Система мотивации и стимулирования персонала
является неизменной (повременно-премиальная форма оплаты труда) в
течение всего периода функционирования предприятия.
В ИП Клочкова С.Н. стараются объединить людей, нацелить на общий
успех. Проводятся мероприятия, на которых сотрудники могут пообщаться в
неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга.
Ежегодно отмечается День рождения фирмы проводятся корпоративные
развлекательные мероприятия (боулинг, выставки). В ИП Клочкова С.Н.
созданы все необходимые условия для развития сотрудников.
63
В ИП Клочкова С.Н. применяются как материальные методы
мотивации и стимулирования, так и нематериальные (рисунок 10). Основным
мотивационным фактором является заработная плата.
Рисунок 10. Общая система мотивации и стимулирования труда
персонала в ИП Клочкова С.Н.
Основой системы материального стимулирования ИП Клочкова С.Н.
является заработная плата, а также система бонусов и премий. Основой
системы нематериального стимулирования является:
- компенсация компанией медицинской страховки для сотрудников
препринимателя;
- организация корпоративных и праздничных мероприятий;
- организация культурного досуга сотрудников;
- организация профессиональных конкурсов и соревнований;
- использование почетных грамот;
- размещение фото на доске почета;
- обучение сотрудников за счет средств работодателя ИП Клочкова
С.Н.
При разработке и внедрении на предприятии программ
нематериального стимулирования руководство компании обычно
ориентируется на достижение баланса между интересами и возможностями
компании и интересами и потребностями ее сотрудников.
Общая система мотивации
и стимулирования ИП
Клочкова С.Н.
Методы мотивации и
стимулирования труда
Материальные методы
(сформированная
система оплаты труда,
система премий и
бонусов)
Нематериальные методы
в составе социального
пакета
64
Основным материальным стимулом к труду в ИП Клочкова С.Н.
является оклад сотрудника; на предприятии установлено единовременное
вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается
работникам, руководителям и служащим, проработавшим на данном
предприятии полный календарный год. Динамика и темп роста ФОТ и
производительности труда ИП Клочкова С.Н. приведены на рисунке 11.
Рисунок 11. Динамика и темп роста ФОТ и производительности
труда ИП Клочкова С.Н. за период 2014 – 2016 гг.
Темпы роста производительности труда превышают темпы роста ФОТ
(прирост производительности труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом
составил 13,5%, ФОТ – 7,6%, чтобы не допустить снижение
производительности труда, необходимо повысить материальную
заинтересованность в труде сотрудников ИП Клочкова С.Н.).
О степени эффективности мотивационного механизма можно судить, в
частности, и по состоянию морально-психологического климата в
коллективе. Для того, чтобы определить это состояние, руководством
проведено анкетирование (ноябрь 2016 года). Основная цель первого опроса
– выявление психологического климата ИП Клочкова С.Н. (анкета
представлена в Приложении 2). Результаты анкетирования представлены в
таблице 23.
Таблица 23
65
Ответы респондентов (сотрудников ИП Клочкова С.Н.) на
основные вопросы анкеты
Вопрос
Ответ
Психологический
климат (+ или -)
Каким образом
построения система
принятия решений в
организации?
Большинство респондентов (около
92%) ответили, что система
управления построена
по принципу единоначалия, при
этом 8% респондентов
затруднились дать ответ.
-
Как вы можете
охарактеризовать
ваши отношения с
руководством?
Отношения сугубо деловые в
рабочем процессе – 100% голосов
-
Какое место вы бы
отвели себе в
коллективе?
80% респондентов – передовые
позиции
3% респондентов –
дискриминация в коллективе
17% - нейтральное положение
+
Какие бы вы
охарактеризовали
социально-
психологический
климат в вашем
коллективе?
10% респондентов –
психологический климат
положительный, дружеский
90% респондентов – негативный
климат в коллективе
-
Составьте
руководящий портрет
вашего руководителя.
Целеустремленность, жесткость в
управлении, ориентация на
достижение результата,
доверительные отношения с
подчиненными – 99%
респондентов
+
Какие наиболее
яркие черты
характера
руководителя
(директора) вы
можете выделить?
Целеустремленность, жесткость в
управлении, ориентация на
достижение результата – 100%
респондентов
-
Как ваш
руководитель
относится к
опозданиям и мелким
нарушениям?
Система штрафов – 100%
респондентов
-
Как вы можете
охарактеризовать
ваши отношения с
руководством?
10% респондентов ответили, что
отношения с руководством
охарактеризовали бы как
дружеские,
90% - как сугубо деловые
-
Обобщим полученные данные в виде диаграммы (рисунок 12).
66
Рисунок 12. Результаты социологического опроса мнения
сотрудников относительно стиля управления в ИП Клочкова С.Н.
Как видим, большинство сотрудников положительно не оценивают
морально-психологического климат в коллективе.
Для определения степени удовлетворенности материальным
стимулированием был проведен опрос №2 (таблица 24).
Таблица 24
Ответы респондентов (сотрудников ИП Клочкова С.Н.) на
основные вопросы анкеты
Вопрос
Ответ
Отношение (+
или -)
1
2
3
Есть ли у компании все
необходимое для
нормальной работы?
Большинство респондентов
(около 98%) ответили, что в
организации не соблюдены
условия для рабочего
процесса
-
Удовлетворены ли вы
объемами материального
стимулирования?
Около 60% сотрудников
отметили необходимость
повышения заработной платы
+/-
Удовлетворены ли вы
объективностью системы
материального
стимулирования?
99% персонала определили
свое отношение как
неудовлетворительное
-
Удовлетворены ли вы
системой премирования и
штрафов?
90% респондентов – жесткая
система штрафов за
нарушения
-
Каким образом построения
система материального
стимулирования в целом?
Только 10% опрошенных
определили свое положение в
фирме как положительное
-
Как ваш руководитель
относится к опозданиям и
мелким нарушениям?
Система штрафов – 100%
респондентов
-
67
Продолжение таблицы 24
1
2
3
Как бы вы оценили
сформированную систему
обучения в организации?
100% респондентов – система
обучения отсутствует
(сотрудники повышают
квалификацию за счет
собственных средств)
-
Итоги анкетирования свидетельствуют, что сотрудники не
удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования.
Большинство сотрудников предприятия считают желательным повышение
основного оклада.
Несмотря на то, что на основе проведенного опроса выявлено
предпочтение материального стимулирования работников, нематериальным
стимулам также необходимо уделять внимание.
Грамотное нематериальное стимулирование способно значительно
улучшить морально-психологический климат в коллективе, способствовать
не только созданию благоприятной атмосферы, но и положительно сказаться
на трудовой активности работников и повышению их лояльности.
Основные формы нематериального стимулирования, используемые в
ИП Клочкова Е.Н.:
- почетные грамоты;
- размещение фотографий на доске почета;
- скидки на услуги или товары компании;
- коллективные рекреационные мероприятия и др.
Одной из проблем системы управления персоналом и кадровых
технологий является проблема слаборазвитой системы обучения
сотрудников.
Таблица 25
Методы обучения и развития персонала в ИП Клочкова С.Н.
Метод
Наличие
1
2
68
Лекции
Отсутствует, так как придерживаются в большей степени
обучения на практике
69
Продолжение таблицы 25
1
2
Инструктаж
Присутствует. В форме объяснения поставленной задачи
перед сотрудником
Аction learning
(активное
обучение)
Присутствует. Руководитель организации ярый
приверженец данного метода, так как считает, что самым
лучшим обучением считается обучение в процессе
выполнения реальных задач.
Метафорическая
игра
Присутствует. По словам руководителя данный метод
активно используется при решении творческих задач,
требующих отвлечения от основной деятельности.
Наставничество
Присутствует. Во время практики помимо «партнера» к
новичку добавляется наставник, который контролирует
процесс обучения и адаптации.
Тренинги и курсы
повышения
квалификации
Отсутствуют.
Таким образом, анализ показал, что приоритетными методами
обучения являются методы: action learning, метафорическая игра; методы
основаны на самостоятельной работе обучающегося и включают реальный
опыт, и развитие практических навыков. Метод тренинговых программ не
используется. Это серьезное упущение руководства компании, так как
тренинги давно и прочно зарекомендовали себя как высокоэффективный и
вместе с тем относительно недорогой метод обучения. По нашему мнению
тренинги необходимы для повышения квалификации сотрудников ИП
Клочкова С.Н. и вписываются в модель обучения и развития персонала.
На совете руководителей (участвовали генеральный директор,
кадровый работник и главный бухгалтер), который был проведен 15 декабря
2016 года, сформулированы основные проблемы в работе с персоналом.
Проблемы и пути решения системы управления персоналом и кадровых
технологий ИП Клочкова С.Н. представлены в таблице 26.
Таблица 26
Проблемы системы мотивации персонала ИП Клочкова С.Н.
№
Проблема
Путь решения
1
2
3
1
Рост конфликтного
Целесообразно совершенствование
70
поля в коллективе,
который снижает
заинтересованность
сотрудников труде и
росте
производительности
нематериального стимулирования за счет:
- проведения корпоративов, совместных
коллективных мероприятий;
- возможности принятия участия в
разработке управленческих решений.
2
Неудовлетворенность
сотрудников системой
мотивации и
стимулирования
Целесообразно совершенствование
материального стимулирования:
- внедрение системы премирования.
Продолжение таблицы 26
1
2
3
3
Слаборазвитая
система деловой
оценки сотрудников и
системы обучения
1. Целесообразно автоматизировать систему
деловой оценки (для целей сокращения
ошибок при ее проведении).
2. Целесообразно внедрить систему тренингов
для повышения квалификации сотрудников.
3. Целесообразно внедрить систему
планирования системы обучения.
Для выявления проблем представим также матрицу SWOT-анализа.
Определим сильные и слабые стороны ИП Клочкова С.Н., а также
возможности и угрозы со стороны внешней среды.
Таблица 27
Матрица SWOT-анализа ИП Клочкова С.Н.
Внешняя среда
Внутренняя
среда
Возможности
Угрозы
Рост спроса на
продукцию
Представлен
ие
налоговых
каникул
малому
бизнесу
Экономическ
ий кризис
Повышенная
конкуренция
на рынке
Сильные стороны
Высокое
качество
обслуживани
я клиентов
Новое
направление
деятельности
– продажа шуб
из
искусственног
о меха
Высвобожде
ние части
собственных
средств
(возможност
ь их
направлени
я на
развитие
бизнеса)
(стратегия
диверсифик
ации)
Отслеживани
е качества
услуг
(стимулирова
ние
работников к
росту
производител
ьности труда)
Формирование
постоянной
клиентской
базы
(стратегия
лидерства в
издержках)