5
Содержание
Введение
6
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы на малых
предприятиях
9
1.1Организация кадровой работы как основное звено управления персо-
налом предприятия
9
1.2 Особенности и проблемы кадровой работы на предприятиях малого
бизнеса
19
1.3 Методические подходы к оценке эффективности кадровой работы
26
Глава 2. Исследование уровня организации кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»
35
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Агротехсистемы»
35
2.2 Анализ организации кадровой работы в ООО «Агротехсистемы»
37
2.3. Оценка кадровой работы в ООО «Агротехсистемы»
43
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»
48
3.1 Развитие механизма управления в ООО «Агротехсистемы» на основе
совершенствования кадровой политики
48
3.2 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»
50
3.3 Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятий по со-
вершенствованию организации кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»
56
Заключение
62
Список использованной литературы
65
Приложение
70
6
Введение
Актуальность темы исследования. В современных условиях повыше-
ние конкурентоспособности предприятий, усиливающееся значение более
рационального использования их ресурсного потенциала обуславливают
необходимость соответствующего кадровой работы.
Инструментами реализации кадровой стратегии является оперативная
кадровая работа, руководство персоналом, формирование мероприятий по
развитию трудового потенциала, управление развитием персонала, удовле-
творение социальных потребностей, эффективная мотивация и стимулирова-
ние, совершенствование документационного менеджмента предприятия.
От квалификации персонала, от эффективности его использования за-
висит результативность деятельности предприятия, поэтому уровень органи-
зации кадровой является основой для повышения прибыльности и устойчи-
вого развития любого предприятия, в том числе и предприятия сферы малого
бизнеса.
Соответственно, исследование различных аспектов совершенствования ор-
ганизации кадровой работы на малых предприятиях является актуальным и име-
ет большую практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы.
обозримость
В сравнении с крупны-
ми предприятиями, предприятия малого бизнеса как правило мобильнее, они
гибче, обладают большей независимостью, поэтому им проще выжить в но-
вых условиях хозяйствования. Но вместе с тем субъекты данной деятельности
сталкиваются с определенными трудностями в плане осуществления ими кадро-
вой работы.
Это, на наш взгляд, во многом связано с тем, что различные авторы
рассматривают только отдельные аспекты организации организации кадровой
работы на малых предприятиях, зачастую дублируются направления научных
исследований.
Теоретические и методологические аспекты организации кадровой
7
работы, рассматривали в своих трудах отечественные и зарубежные учёные:
А. Я. Кибанов, М. И. Бухалков, Б. М. Генкин, В. Я. Горфинкель, В. Б. Бычин,
Е. В. Шубенкова, Е. И. Данилина, С. В. Малинин, А. В. Борщева, С. В. Иль-
ченко, С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Н. Н. Абакумова, Ю. А. Масалова,
В. П. Осипов, А. Д. Зеленов, Е. В. Михалкина, С. В. Левушкина, Т. О. Соло-
манидина, В. Г. Соломанидин, В. Д. Вахрушев, Л. А. Сорокина, О. Л. Чуланова,
Е. В. Дурицкая, Б. Г. Литвак, М. Армстронг и др.
В тоже время в имеющихся научных разработках мало внимания уде-
лено проблемам организации кадровой работы на малых предприятиях, что
обусловило выбор темы, постановку цели, задач, логику и структуру работы.
Целью бакалаврской работы явилась разработка методических и
практических подходов к совершенствованию организации кадровой работы
на малом предприятии.
В соответствии с поставленной целью в бакалаврской работе решены
следующие задачи теоретического и прикладного характера:
- изучена сущность организации кадровой работы как основного зве-
на управления персоналом предприятия;
- исследованы особенности и проблемы кадровой работы на пред-
приятиях малого бизнеса;
- рассмотрены методические подходы к оценке эффективности кад-
ровой работы;
- дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Агротехсистемы»;
- проанализирована организация кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»;
- проведена оценка кадровой работы в ООО «Агротехсистемы»;
- исследован процесс развития механизма управления в
ООО «Агротехсистемы» на основе совершенствования кадровой политики;
- представлены рекомендации по оптимизации кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»;
8
- рассчитан экономический эффект от предлагаемых мероприятий по
совершенствованию организации кадровой работы в ООО «Агротехсистемы».
Предметом исследования является комплекс теоретико-методических и
практических вопросов в области организации кадровой работы на малых пред-
приятиях.
Объектом исследования является ООО «Агротехсистемы».
Теоретико-методологическую основу исследования составляют совре-
менные теории и концепции в области организации кадровой работы на малых
предприятиях, результаты фундаментальных исследований российских и зару-
бежных ученых по теоретическим и практическим аспектам исследуемой про-
блемы, законодательные и нормативные документы, касающиеся исследуемых
вопросов, материалы научных конференций и другие источники.
Бакалаврская работа выполнена с применением диалектического, аб-
страктно-логического, монографического, экономико-статистического, рас-
четно-конструктивного и других методов исследования.
Информационной базой исследования являются статистические сбор-
ники основных показателей социально-экономической деятельности, финансовая
отчетность и внутренняя документация ООО «Агротехсистемы», научно-
методическая литература.
9
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой
работы на малых предприятиях
1.1 Организация кадровой работы как основное звено
управления персоналом предприятия
Повышение конкурентоспособности предприятий, усиливающееся
значение более рационального использования их ресурсного потенциала обу-
славливают необходимость соответствующего кадрового обеспечения.
Кадровое обеспечение – это система принципов, форм и методов фор-
мирования необходимого количественного и качественного состава персона-
ла, направленная на совершенствование кадрового потенциала и эффектив-
ное его использование.
Важно отметить, что кадровая работа состоит из статической и дина-
мической систем. При этом, статическая система включает, проблемы кадро-
вой политики, систему подбора персонала и т.д. Динамическая система
включает организацию труда персонала, его мотивацию, систему воспитания
и т. д.
При достижении бизнесом масштабов деятельности, когда сам предприни-
матель вести все дела уже не в состоянии, или когда он по тем или иным причинам
сознательно отходит от оперативного управления, возникает проблема, связанная
с переложением ряда своих функций на других людей, найма персонала, осуществ-
ления регулярного менеджмента и разработки соответствующей кадровой полити-
ки на предприятии.
При этом совокупность направлений, форм и технологий работы с
кадрами (персоналом) характеризуют кадровую работу.
Важнейшие направления в кадровой работе осуществляются на осно-
ве кадровой политики предприятия.
Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых
служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реа-
10
лизация целей, задач и принципов кадровой политики.
Для термина «кадровая политика» характерно широкое и узкое толко-
вание.
В широком смысле понятие «кадровая политика» представляет собой си-
стему принципов и норм, осознаваемых и сформулированных определенным обра-
зом, которые приводят в соответствие со стратегией развития предприятия чело-
веческие ресурсы (соответственно, все мероприятия по кадровой работе, вклю-
чая их отбор кадров, разработку штатного расписания, аттестацию, обучение,
продвижение и другие планируются заранее и согласовываются с целями и за-
дачами предприятия).
В узком смысле: это – «набор конкретных правил, пожеланий и огра-
ничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосред-
ственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях
между работниками и организацией в целом»
1
.
Важно отметить, что масштабы задач в области управления персоналом и
трудоемкость их реализации, как отмечалось раннее, находятся в зависимости от
размеров предприятия и стадии его жизненного цикла.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы,
совокупность важнейших, принципиальных ее основ. Она рассчитана на дли-
тельный срок. Суть кадровой политики заключается , также в четком опреде-
лении целей работы с кадрами управления на текущий момент и на перспек-
тиву.
Кадровая политика должна основываться на следующих принципах:
- подбор персонала в соответствии с нравственными, деловыми и
личными качествами;
- учет как общего соответствия кандидата должности, так и учет
сложившейся ситуации;
- сочетание работников со своего предприятия и привлечение их со
1
Основы предпринимательства: учебное пособие/ под ред. Н. П. Иващенко – Москва : Проспект, 2017. – С.
193.
11
стороны;
- сочетание сотрудников с опытом работы с молодыми;
- компенсация отрицательных качеств одного работника, соответ-
ствующими положительными качествами другого;
- подбор кадров с учетом их опыта и профессиональной подготов-
ки;
- подготовка и переподготовка персонала на основе перспектив раз-
вития предприятия;
- сочетание доверия, уважения и высокой требовательности к кад-
рам;
- четкое определение обязанностей и персональной ответст-
венности работников;
- соответствие качеств кандидата характеру объекта управления;
- психологическая совместимость;
- регулярная и объективная оценка деятельности персонала.
В настоящее время кадровая политика является целенаправленной
деятельностью на поиск новых стимулов, роста внимания к конкретному
работнику, что выдвигает проблему создания системы управления персона-
лом
2
.
Кадроваяработа в свою очередь является одной из основных и важ-
нейших составных частей управления персоналом.
Управление персоналом представляет собой комплексное, целена-
правленное воздействие на отдельных работников и их коллективы для со-
здания оптимальных условий для творческого, инициативного и созидатель-
ного труда, способствующего эффективному решению задач, решаемых
предриятиями.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководи-
телей всех уровней управления и сотрудников структурных подразделений
2
Ломако Н. А. Кадры: политика и управление персоналом на предприятиях малого бизнеса// В сборнике:
Актуальные вопросы права, экономики и управления. Сборник статей XIX Международной научно-
практической конференции. Пенза – 2019. – С. 265.
12
системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадро-
вой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления пер-
соналом организации.
Управление персоналом состоит из следующих важнейших элементов:
- отбора;
- оценки профессиональных качеств;
- вознаграждения;
- обучения и повышения квалификации.
На более конкретном уровне управление персоналом включает: ана-
лиз рынка труда; отбор, прием и адаптацию персонала; планирование карье-
ры, профессионального и административного роста; анализ затрат и резуль-
татов управленческого труда; создание оптимальных условий труда и благо-
приятного социально-психологического климата; разработку системы моти-
вации труда; развитие социальной политики на предприятии; разрешение
конфликтов.
При планировании персонала занимаются разработкой конкретных
целей для каждого направления управления персоналом. Затем осуществля-
ют составление прогнозов относительно внутреннего и внешнего спроса и
предложения по персоналу, составляют схему обеспечения сотрудниками и
выявляют по работе с кадрами приоритетные направления. Далее производят
калькуляцию расходов (на набор, отбор, руководство, обучение и подготовку
и т. д.).
При анализе человеческих ресурсов важно ответить на следующие
вопросы:
- каков уровень компетентности персонала предприятия (глубина и
широта знаний, опыт);
- какова заинтересованность персонала предприятия в успешности
его деятельности;
- какова готовность персонала к изменениям (есть ли осознание им
пользы от изменений);
13
- достаточно ли хорошо персонал предприятия вписывается в его
культуру;
- какие факторы внешней среды влияют на качественный и количе-
ственный состав персонала.
В сфере управления персоналом реализация планов, как правило,
начинается с отбора кадров – их подбора для выполнения конкретных функ-
ций.
Важно отметить, что в процессе отбора и принятия новых сотрудни-
ков на работу нужно, чтобы их штат был укомплектован, прежде всего, ком-
петентными сотрудниками. Следующий этап состоит в отборе наиболее под-
ходящих сотрудников.
В процессе осуществоления набора сотрудников важно:
- на основе тщательного анализа задач и возлагаемой ответственно-
сти выявить конкретные требования к выполнению определенной работы;
- описать функций и представить список качеств, требуемых от кан-
дидата;
- принять решение о месте поиска сотрудников – внутри предприятия
или на рынке труда;
- произвести выбор наиболее интересных из поступивших заявок и
договориться о собеседовании;
- на основе результатов проведенного собеседования, тестирования и
рекомендаций осуществить выбор конкретного кандидата.
Оценка профессиональных качеств сотрудников производится в про-
цессе регулярных совещаний, на них должны обсуждаться и оцениваться как
их профессиональная деятельность, так и планы.
Важность данных мер заключается в том, что внимание к персоналу
способствует его активизации, а также помогает в осуществлении кадрового
планирования.
Результатом оценки работы персонала становится его вознагражде-
ние, принятие решения об обучении и повышении квалификации.
14
В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельно-
сти включают:
- повышение эффективности деятельности предприятия за счет оп-
тимального использования персонала;
- выявление способных выполнять ответственную работу сотрудни-
ков и обеспечение возможности реализации их потенциала;
- уделение внимания на потребности, мотивы, стремления к профес-
сиональному росту сотрудников;
- обеспечение роста заработной платы в соответствии с профессио-
нальным уровнем.
В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности
включают:
- повышение заинтересованности в труде;
- достижение взаимопонимания между руководством и подчиненны-
ми;
- рост удовлетворения от работы, ликвидация помех и препятствий;
- доведение до подчиненных критериев оценки их деятельности;
- установление реальных и достижимых целей на ближайшую пер-
спективу;
- рассматрение всех возможных вариантов кадровых перестановок на
предприятии.
Вознаграждение персонала может осуществляться в материальной и
нематериальной форме.
Материальное вознаграждение включает все выплаты, полученные за
время работы: заработную плату, премии, как форму материального возна-
граждения, непосредственно зависящую от качества работы сотрудника или
успешности деятельности предприятия.
Нематериальное поощрение включает: продвижение по службе,
предоставление возможности дальнейшего обучения, поручение ответствен-
ных заданий.