25
ганизационная структура, соответственно затруднен карьерный рост персо-
нала. Он зачастую сводится только в расширении круга обязанностей и уве-
личению уровня заработной платы. При этом критериями для карьерного ро-
ста работников на предприятиях малого бизнеса выступают: результатив-
ность работы, компетентность, потенциальные возможности, усердие, уго-
ждение руководству и др.
Иногда на малых предприятиях, для выяснения личных стратегиче-
ских и тактических целей и для определения потолка карьерных намерений
конкретных работников, применяется практика их анкетирования.
Важно отметить, что в настоящее время организационно-штатная
структура предприятий малого бизнеса обеспечивает, как правило, един-
ственный вид перемещений по карьерной лестнице – перемещения внутри
производственного подразделения, например, с должности рабочего на долж-
ность бригадира, мастера, начальника цеха.
При этом для современного этапа развития экономики страны харак-
терно то, что многие малые предприятия продолжают развиваться, наращи-
вать производственные мощности. Это сказывается и на их организационной
структуре, которая тоже должна развиваться. На них создаются новые отде-
лы: маркетинга, логистики, кадров.
Соответственно, появляется новая возможность перемещений по ка-
рьерной лестнице – из одного отдела в другой, с увеличением должностных
окладов (при наличии у работника соответствующего образования, регуляр-
ного повышения квалификации, положительных рекомендаций). Кроме того,
предприятия могут предложить сотрудникам повысить квалификацию в соответ-
ствующих учебных заведениях.
В крупных организациях сейчас повсеместно внедряются программы
адаптации, выделяются специальные сотрудники, а иногда создаются целые
отделы, отвечающие за данный компонент кадровой политики
9
.
9
Дурицкая Е. В. Целесообразность внедрения программы адаптации персонала на малых предприятиях/
Е. В. Дурицкая // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. – 2017. – № 1. – С.
85.
26
С расширением сферы деятельности, с развитием предприятий малого биз-
неса, возникает гнобходимость привлечения новых сотрудников и соответственно
проблема их адаптации в коллективе.
Для решения данной проблемы рекомендуется для каждого вновь принято-
го работника на период вхождения в должность составлять адаптационный план,
который содержит конкретный перечень задач и сроки их реализации.
Таким образом, исследование и учет особенностей и проблем в сфере
кадровой работы на предприятиях малого бизнеса позволяет определить важнейшие
направления ее совершенствования.
1.3
связанные 1.
1.3 Методические подходы к оценке эффективности
1.4
кадровой работы
Эффективность осуществления кадровой работы на предприятии ма-
лого бизнеса в современных условиях заслуживает особого внимания со сто-
роны его руководства.
Важно отметить, что оценка эффективности кадровой работы высту-
пает в качестве важнейшего этапа стратегического управления на предприя-
тии.
Результаты оценки эффективности кадровой работы необходимо учи-
тывать руководителям всех уровней управления в определении кадровых ре-
сурсов и возможностей предприятия, она формирует основу для разработки
способов увеличения деловой активности подразделений, выявления имею-
щихся резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологи-
ческих исследований и внедрение их результатов.
Для эффективной оценки существуют основные функции (таблица 4),
в которых содержатся основные параметры оценки эффективности кадровой
политики
10
.
10
Борщева А. В., Ильченко С. В. Оценка эффективности кадровой политики организации/ А. В. Борщева, С.
В. Ильченко // Вестник эксперементального образования. – 2017. – № 4 (13). – С. 41-51.
27
Таблица 4
Основные параметры оценки эффективности кадровой
политики на предприятии
Основные функции
Содержание функций
Планирование персонала
Оценка имеющихся ресурсов, целей и перспектив
развития персонала предприятия, расчет будущих
потребностей в персонале; анализ оптимальности
штатного расписания, степени его обоснованности;
анализ кадрового потенциала предприятия
Использование персона-
ла
Анализ уровня занятости и обеспечения персонала;
стабильности состава работников; изучение занято-
сти в зависимости от должности и рабочего места
Найм и отбор персонала
Оценка использованных методов найма персонала,
источников и путей покрытия потребностей в персо-
нале, стоимости найма; оценка результативности
найма
Деловая оценка персо-
нала
Анализ использованных форм деловой оценки персо-
нала, временные рамки проведения, представление
ее результатов и решений, принятых по ее результа-
там проведения
Профориентация и адап-
тация персонала
Анализ использованных методов профориентации, их
оценка и адаптация эффективности, выявление и ди-
агностика проблем персонала
Обучение
Анализ целей и используемых форм обучения, их со-
ответствие целям организации; изучение содержания
и продолжительности обучения; оценка персонала,
оценка эффективности обучения
Профессиональное про-
движение, деловая ка-
рьера персонала
Анализ системы продвижения персонала в организа-
ции; анализ реализации, оценка результативности
методов персонала, планирование карьеры
Организация трудовой
деятельности персонала
Анализ условий труда, анализ нормирования труда в
деятельности предприятия, оценка эффективности
обеспечения работников рабочими местами и оценка
результатов
Мотивация и стимулиро-
вание труда
Анализ использованных форм и систем стимулирова-
ния, связи с мотивацией персонала; анализ уровня и
структуры оплаты труда, оценка принципов, структу-
ры оплаты труда
В современных условиях задача оценки эффективности кадровой политики
28
состоит в определении:
- во-первых, ее экономической эффективности, характеризующей
достижение целей деятельности предприятия за счет улучшения использования
его персонала; критерии оценки экономической эффективности
кадровой работы отражая производительность труда или
индивидуальный вклад работников;
- во-вторых, ее социальной эффективности, отражающей ожидания и
удовлетворение потребностей и интересов персонала предприятия; социальная эф-
фективность кадровой политики в значительной степени определяется наличием
корпоративной культуры, применяемых форм стимулирования и мотивации
персонала, состоянием социально-психологического климата в коллективе, то
есть в большей степени зависит от форм и методов персональной работы с со-
трудниками;
- в-третьих, организационной эффективности, оцениваемой целост-
ность и оптимальность организационной структурности предприятия.
Следует отметить, что данный подход основан прежде всего на том, что со-
трудники предприятия являются совокупным общественным субъектом, влияющим
непосредственным образом на осуществление деятельности предприятия.
Поэтому конечные результаты данного рода деятельности должны
быть критериями оценки организационной эффективности кадровой работы.
Соответственно, система показателей, которые всесторонне отражают эф-
фективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социаль-
ном и организационном аспектах.
Для определения некоторых показателей отражающих эффективность кад-
ровой политики на предприятии есть необходимость, на основе проведения до-
полнительный исследований, оперировать соответствующей дополнительной
оперативной информацией.
В соответствии с вышеприведенными критериями эффективности
кадровой политики предприятия можно выделить соответствующие показатели
29
(таблица 5)
11
.
Таблица 5
Показатели эффективности кадровой политики
Критерии эффектиности
кадровой политики
Параметры критерия
Наличие персонала
Укомплектованность штатов (руководители, рабо-
чие, специалисты, служащие), %
Компетенция персонала
Доля дефектов по причине низкой квалификации
персонала, распределение персонала по уровню
образования (высшее, средне-специальное, сред-
нее и базовое) и выполнения плана обучения
кадров, %
Удовлетворенность кадров
Коэффициент текучести кадров персонала: (руко-
водители, рабочие, служащие, специалисты) доля
увольнений по инициативе работников, уровень
среднемесячной заработной платы
Эффективность использова-
ния персонала
Рост производительности труда, %
Состояние основных средств
Коэффициенты износа основных средств, обновле-
ния оборотных средств и фондоотдачи
Учет влияния перечисленных в данной таблице факторов и ориента-
ция на показатели эффективности способствуют в процессе управления пред-
приятием более рациональному функционированию кадровой службы.
Значимость работы в данном направлении заключается в совершен-
ствовании управленческих инструментов по обеспечению более эффективно-
го использования сотрудников предприятия.
Инструментами реализации кадровой стратегии является оперативная
кадровая работа, руководство персоналом, формирование мероприятий по
его развитию трудового потенциала, управление развитием персонала, удо-
влетворение социальных потребностей, эффективная мотивация и стимули-
рование, совершенствование документационного менеджмента предприя-
тия
12
.
11
Борщева А. В., Ильченко С. В. Оценка эффективности кадровой политики организации/ А. В. Борщева, С.
В. Ильченко // Вестник эксперементального образования. – 2017. – № 4 (13). – С. 41-51.
12
Ильченко С. В. Документационный менеджмент. – М.: Изд-во НУ ОАОУ, 2014. – С. 5.
30
Следовательно, эффективность использования персонала предприятия
реально может быть достигнута если его элементы базируются на объектив-
ной основе в соответствии с потребностями его производственной системы.
В системе управления предприятием высокая эффективность исполь-
зования персонала может будет достигнута благодаря оптимальной его заня-
тости; соответствия его трудового потенциала требованиям рабочего места и
должности; периодической смене одного рабочего места и за счет других
мер.
В целом оценка эффективности кадровой работы с позиций руковод-
ства, собственников предприятия должна сводиться к анализу ее эффектив-
ности с точки зрения достижения базовых целей предприятия, таких как при-
быль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение соци-
альных функций и других.
При этом к предпосылкам повышения эффективности использования
персонала необходимо отнести следующее:
- эффективное использование интеллектуального, организаторского,
творческого потенциала сотрудников на основе улучшения содержания их
труда;
- исключение монотонности и бессодержательности труда персонала;
- обеспечение безопасности производственных процессов и их надеж-
ности;
- рационализация режимов труда и отдыха персонала;
- определение способностей сотрудников, установление характери-
стик, влияющих на эффективность их труда.
Следовательно, эффективность кадровой работы измеряет в целом
уровень эффективности управленческой деятельности на предприятии и от-
ражает способность системы управления персоналом и предприятием в це-
лом, обеспечивая соответствующий результат в самых разнообразных усло-
виях, что является особенно актуальным.
К показателям, отражающим использование персонала предприятия,
31
относятся:
- производительность труда;
- уровень использования фонда рабочего времени;
- состояние трудовой дисциплины ;
- текучесть кадров;
- количество и удельный вес работников, занятых ручным трудом;
- качественное соответствие персонала производственным требовани-
ям;
- относительная и абсолютная численность, высвобождаемых работни-
ков.
Методика оценки показателей эффективности кадровой работы отобра-
жена в таблице 6.
Таблица 6
Методика оценки показателей эффективности кадровой работы
Показатель
Порядок расчета
Расшифровка
1
2
3
Показатель уровня
механизации и ав-
томатизации труда
сотрудников
ау
ф
ма
Ч
С
К
С
ф
– фактическая стоимость техни-
ческих средств в управлении
Ч
ау
– численность аппарата управ-
ления
Коэффициент эко-
номичности труда
сотрудника аппа-
рата управления
пр
у
зу
З
З
К
З
у
– общая сумма затрат на управле-
ние
З
пр
– общая сумма затрат на произ-
водство и реализацию услуг за год
Показатель эконо-
мической эффек-
тивности в управ-
лении
ау
э
Ч
П
К
П – прибыль до налогообложения
Ч
ау
– численность аппарата управ-
ления
Показатель ре-
зультативности
управления произ-
водством и реали-
зацией услуг
ау
эу
Ч
V
К
V - объем реализации услуг
Ч
ау
– численность аппарата управ-
ления
Экономическая ре-
зультативность де-
ятельности
%100*
пр
эр
З
П
К
П – прибыль до налогообложения
З
пр
– общая сумма затрат на произ-
водство и реализацию услуг
32
Продолжение таблицы 6
1
2
3
Производитель-
ность труда
ппр
Ч
V
ПТ
V - объем реализации услуг
Ч
ппр
– среднесписочная численности
сотрудников
Эффективность
использования
фонда рабочего
времени
норм
факт
фрв
ФРВ
ФРВ
Э
ФРВ
норм
– нормативный фонд рабоче-
го времени,
ФРВ
факт
–отработанное время по
факту
Трудоёмкость
i
i
i
VВВ
ФРВ
ТЕ
ФРВ
i
– фонд рабочего времени на
изготовление i-го вида изделий,
VВП
i
– количество изделий одного
наименования в натуральном выра-
жении
Плановый прирост
производительно-
сти труда (часовой
выработки) за счёт
снижения трудоем-
кости услуг
ТТЕ
ТТЕ
СС
пл
100
100
Изменение трудо-
ёмкости услуг
%100
100%
%
СВ
СВ
ТЕ
Индекс изменения
среднего заработка
персонала за
определенный пе-
риод
баз
отч
зп
ЗП
ЗП
J
ЗП
отч
– уровень заработной платы
отчетного периода,
ЗП
баз
– уровень заработной платы
базового периода
Индекс изменения
среднегодовой вы-
работки
баз
отч
тпр
ВР
ВР
J
..
ЗП
отч
– уровень выработки отчетного
периода,
ЗП
баз
– уровень выработки базового
периода
Коэффициент опе-
режения
зп
пт
оп
J
J
К
Т
пот
– потери рабочего времени по
вине организации
СВ
пл
– плановая среднечасовая вы-
работка услуг
Т
ф
– фактические затраты рабочего
времени на выпуск услуг,
Т
н
– затраты рабочего времени,
связанные со снижением
трудоёмкости,
Т
д
– дополнительные затраты
рабочего времени, связанные с
внедрением мероприятия по
снижению трудоёмкости.
ВП
ф
– фактический объём валовой
услуг;
ВП
н
– объём валовой услуг, полу-
ченный в связи со снижением трудо-
емкости
Сумма экономии
фонда заработной
платы в связи с
изменением соот-
ношений между
темпами роста
производительно-
сти труда и его
оплаты
зп
птзп
J
JJ
ФЗПЭ
Сокращение по-
терь рабочего вре-
мени
плпот
СВТТП
Резервы снижения
удельной трудоём-
кости услуг
ф
ф
нф
Днф
ФВТЕ
ВП
Т
ВПВП
ТТТ
ТЕТЕЭ
33
Управленческие решения в области трудовых и социальных отношений
могут быть оценены отрицательно, так как они могут обусловить снижение ин-
декса трудового потенциала за определенный период.
В то время как трудовые ресурсы являются ценнейшей производитель-
ной силой предприятия, которая имеет соответствующий физический и интел-
лектуальный потенциал для осуществления производственной деятельности.
Следует также отметить, что показатели оценки эффективности рабо-
ты кадровой работы можно оценивать и в сравнении с соответствующими
показателями других предприятий, в целом в экономике, а не только по ре-
зультатам достигнутым за какой-либо временной период на предприятии.
При этом в качестве ориентиров могут применяться данные по ведущим рос-
сийским и зарубежным предприятиям.
Зачастую именно такой способ позволяет осуществить наиболее точ-
ную оценку, так как учитывается как специфика конкретного предприятия,
так и в целом той или иной отрасли, вида экономической деятельности.
При этом состав показателей, которые всесторонне отражают эффек-
тивность кадровой работы на предприятии, должны обязательно находить
отражение в экономическом, социальном, психологическом, информацион-
ном и организационном аспектах.
Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее разви-
тие отечественных предприятий возможны только на основе использования
действенного управления, важной составляющей которого является кадровая
работа как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффек-
тивности.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов, влияю-
щих самым непосредственным образом на эффективность деятельности
предприятия, поэтому управление персоналом является основой для повы-
шения прибыльности и конкурентоспособности любого предприятия в со-
временных условиях, исключение не составляют и предприятия малого биз-
34
неса.
Соответственно, для принятия обоснованных решений в сфере орга-
низации кадровой работы, необходим системный анализ исследуемой про-
блемы на уровне конкретного предприятия малого бизнеса ООО «Агротехси-
стемы».
вызван