45
чел.- ч.
ФРВ = 16443 + 3101 + 84 = 19628 чел.- ч. или 19,6 тыс. чел.- ч.
Очевидно, в ООО «Агротехсистемы» использование фонда рабочено
времени повысилось в 2018 году по сравнению с 2016 годом. Фонд рабочего
времени на предприятии возрос прежде всего за счет увеличения численно-
сти персонала, а в меньшей степени за счет увеличения продолжительности
рабочего дня.
В современных условиях предприятия обладают широкими правами в
области организации оплаты труда.
При этом, тарифная часть, надбавки и премии отражают профессио-
нально-квалификационные характеристики персонала, качество и результаты
его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социаль-
но-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельно-
сти работника.
На предприятии в основном применяется повременно-премиальная
система оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 100 % от основной
заработной платы, по итогам работы за месяц. В случае не выполнения своих
обязанностей работники лишаются части или всей премии полностью.
В ООО «Агротехсистемы» оплата труда работников увеличивается из
года в год (таблица 14).
Таблица 14
Оплата труда персонала ООО «Агротехсистемы»
Наименование
показателя
2016
2017
2018
2018 к
2016, %
Среднесписочная численность работаю-
щих, чел.
8
16
18
225,0
Фонд заработной платы, тыс. руб.
1238
2784
4020
324,7
Общий фонд рабочего времени, тыс. чел.-
ч.
13,2
28,5
32,8
248,5
Среднемесячная заработная плата 1 ра-
ботника, руб.
12896
14500
18611
144,3
Оплата труда в расчете на отработанный
чел. -ч., руб.
93,8
97,7
122,6
130,7
46
Из данных таблицы видно, что с 2016 года по 2018 год в
ООО «Агротехсистемы» оплата труда в расчете на отработанный чел.-ч. уве-
личилась на 30,7 %, среднемесячная заработная плата возросла с 12896 руб.
до 18611 руб. (на 44,3 %), но вместе с тем уровень оплаты труда персонала в
ООО «Агротехсистемы» находится на довольно низком уровне, что без-
условно требует принятия соответствующих мер по ее повышению.
Анализ производительности труда персонала в
ООО «Агротехсистемы» приводится в таблице 15.
Таблица 15
Анализ производительности труда в ООО «Агротехсистемы»
Наименование
показателя
2016
2017
2018
2018 к
2016, %
Стоимость продукции и выполненных
работ, тыс. руб.
9690
15307
37860
390,7
Среднегодовая численность работни-
ков, чел.
8
16
18
225,0
Отработано всего, тыс. чел.- ч.
13,2
28,5
32,8
248,5
Стоимость продукции и выполненных
работ в расчете на 1 работника, тыс.
руб.
1211,3
956,7
2103,3
173,6
Стоимость продукции и выполненных
работ в расчете на 1 чел.- ч, руб.
734
537
1154
157,2
Из данных таблицы видно, что в целом за 3 года (с 2016 года по 2018
год) производительность труда в ООО «Агротехсистемы» существенно воз-
росла, на что повлияло прежде всего увеличение стоимости реализованной
продукции и произведенных работ (в 3, 91 раза). В частности стоимость реа-
лизованной продукции и произведенных работ на предприятии возросла на
73,6 %, а в расчете на 1 чел-ч. – на 57,2 %.
Таким образом, на предприятии наблюдается увеличение фонда рабо-
чего времени, производительности и уровня оплаты труда персонала, что
свидетельствует о довольно высокой эффективности кадровой работы, хотя в
ее организаии есть определенные недостатки, что не может не отражаться и
на результатах деятельности предприятия в целом.
47
Соответственно для усиления конкурентных позиций и дальнейшего
устойчивого развития в ООО «Агротехсистемы» следует разработать ком-
плекс мероприятий, способствующих совершенствованию организации кад-
ровой работы.
48
продукции
Глава 3. Совершенствование организации кадровой рабо-
ты в ООО «Агротехсистемы»
3.1 Развитие механизма управления в ООО «Агротехсистемы»
на основе совершенствования кадровой политики
обозримость
В современных условиях большинство малых предприятий находятся
в состоянии, для которого характерно то, что старый механизм хозяйствова-
ния разрушен или утратил в определенной степени свою действенность, а но-
вый еще полностью не сформирован или не адаптирован к динамичной среде
новой экономики.
В сложившейся ситуации целесообразно осуществлять непрерывный и
постоянный контроль и диагностику изменений, происходящих в среде
функционирования предприятия, а так же сопутствующего данным измене-
нииям его состояния для обеспечения своевременного реагирования на про-
исходящие изменения, что возможно достичь за счет адаптации и совершен-
ствования механизма управления на предприятии.
С целью адаптации механизма управления малыми предприятиями на
основе совершенствования кадровой политики к рыночным условиям необ-
ходимым представляется построение и системное исследование его модели.
В процессе формирования модели механизма управления применяется
системный подход, обеспечивающий эффективное сочетание всех его эле-
ментов.
В этой связи, является интересной предлагаемая модель механизма
управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствова-
ния их кадровой политики, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ
13
.
В данном механизме согласование интересов взаимодействующих
сторон достигается за счет определенной совокупности методов и инстру-
13
Баркалова Е. В., Родионова В. Н. Модель механизма управления малыми и средними предприятиями на
основе совершенствования кадровой политики/ Е. В. Баркалова, В. Н. Родионова // Экономинфо. – 2013. – №
19. – С. 19.
49
ментов управления.
В повседневной практике функционирования того или иного малого и
среднего предприятия механизм управления формируется каждый раз, когда
принимается управленческое решение, путем согласования всех элементов ме-
ханизма управления, выбранных раннее.
Важно отметить, что реальный механизм управления на предприятиии
всегда конкретен, потому как он направлен на достижение определенной цели,
соответственно данный процесс осуществляется на основе применения кон-
кретных инструментов, соответствующего ресурсного потенциала.
При этом, все элементы механизма управления находятся в тесной
взаимосвязи и подвержены изменениям в соответствии со стадией развития
предприятия и с внешней средой.
Оособое место в общей структуре модели механизма управления при-
надлежит совершенствованию кадровой политики, которая обеспечивает по-
вышение профессионализма и квалификации сотрудников, развитие иннова-
ционной деятельности, и соответственно, повышение уровня эффективности
хозяйственной деятельности предприятия в целом.
В рамках системы управления выделяется субъект управления и объ-
ект управления, важно отметить, что между ними обязательно должна быть
обратная связь. Процесс воздействия субъекта управления на объект управ-
ления происходит на основе применения комплексного механизма управле-
ния, при этом в его состав включаются определенные блоки: механизм пла-
нирования, организационный механизм, мотивационный механизм и меха-
низм контроля.
Следует отметить, что в процессе управления предприятие устанавлива-
ет ожидаемые результаты его деятельности, а затем осуществляется сопостав-
ление ожидаемых и фактических результатов.
При этом, в условиях когда экономические показатели, которые опре-
деляются на основе фактических результатов деятельности, не устраивают
предприятие, то важно выявить слабые звенья на предприятия, это, прежде
50
всего, обеспечивает создание развитие инновационной среды для повышения
эффективности функционирования предприятия.
В условиях когда результаты полученных показателей устраивают
предприятие , то принимается решение о создании инновационной среды и по-
вышении качества на основе корректировки направлений управленческой дея-
тельности.
Модель реализуется на основе установленных документально или
сложившихся правил. В процессе управления решается комплекс задач по
управлению: финансами, производством, информацией, сбытом и снабжени-
ем, качеством продукции, маркетингом и персоналом.
Управление перечисленными операциями приносит управленческую
прибыль, которая заключается в снижении издержек, повышении качества
продукции, повышении конкурентоспособности, укреплении позиции на
рынке и пр.
Таким образом, представленная модель направлена на повышение ка-
чества менеджмента, совершенствование кадровой работы, создание системы
ее мониторинга, максимальную мобилизацию персонала, повышение его ква-
лификации и профессионализма, активизацию инновационной деятельности и,
следовательно, повышение эффективности хозяйственной деятельности пред-
приятия в целом.
3.2 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы»
Кадровая работа являясь одним важнейших факторов, которые обуслав-
ливают осуществление деятельности предприятия и егоразвитие, как правило,
не получает должного внимания со стороны руководства многих малых пред-
приятий, зачастую данная работа сводится к простому подсчету необходимо-
го количества специалистов, набору новых сотрудников и их переобучению в
51
случае необходимости.
Вместе с тем, набор, расстановка, мотивация сотрудников и стимули-
рования их труда, а также стремления к профессиональному росту оказывает
существенное влияние на эффективность функционирования предприятия в
целом.
При этом крайне важно не только найти хорошего квалифицированного
сотрудника, но и, с целью поручения той работы сотрудникам, которая в
наибольшей степени позволяет реализовать, заложенный в них потенциал, пра-
вильно произвести оценку их потенциала, профессиональных и деловых ка-
честв.
В этой связи, должнобольшое внимание уделяться совершенствованию
кадровой работы. При этом, данный процесс должен включать, прежде всего,
следующие блоки: диагностику кадровой работы, методический инструмента-
рий управления персоналом, что в конечном итоге обеспечивает формирование
действенной модели управления кадрами.
В процуссе разработки механизма управления малыми предприятиями
необходимо уделять большое внимание совершенствованию кадровой поли-
тики.
При этом, обеспеченность малых предприятий необходимым кадро-
вым ресурсом, его развитие и инновационная активность зависят от:
- качественных характеристик персонала предприятия;
- условий мотивации и стимулирования талантливых сотрудников;
- повышения привлекательности участия в инновационной деятельно-
сти предприятий как на инициативных началах, так и в процессе осуществ-
ления ежедневной работы.
Кроме того на предприятиях малого бизнеса программа адаптации пер-
сонала необходима не меньше, чем на крупном предприятии. Есть много мо-
ментов, которые нужно прояснить для нового работника, помочь ему понять
свою роль в коллективе.
Примерный план адаптации для сотрудника малого предприятия мо-
52
жет содержать следующие пункты:
- история создания и развития организации: сведения о руководите-
лях, организационной структуре;
- информация о регламентах, процедурах, традициях компании;
- порядок оплаты труда: форма, сроки, система премирования, способ
начисления;
- техника безопасности и охрана трудовой деятельности;
- бытовые аспекты: наличие и условия парковки, места приема пищи,
регламентация обеденного перерыва и т.д.;
- дресс-код, правила деловой переписки, переговоров;
- должностная инструкция
14
.
Составление программы адаптации влечет за собой временные и фи-
нансовые затраты, но при этом правильно организованный процесс адаптации
новых сотрудников позволит сократить издержки на поиск нового персонала,
текучесть кадров, сэкономит время работников, являющихся наставниками но-
вых сотрудников, обеспечит приверженность работника организации.
Предложенная модель управления совершенствованием кадровой ра-
боты в ООО «Агротехсистемы» представлена на рисунке 2.
Внешние факторы оказывают значительное влияние на кадровые меро-
приятия, специфику и содержание конкретных программ по соответствующим
направлениям, а также на кадровую работу предприятия в целом.
По этой причине малые предприятия должны учитывать влияние внеш-
ней среды, осуществлять ее мониторинг на постоянной основе, в частности,
анализировать конъюнктуру рынка, современные организационные модели
управления.
Совершенствование элементов кадровой работы необходимо осу-
ществлять в соответствии со стратегическими целями и задачами управления
персоналом.
14
Дурицкая Е. В. Целесообразность внедрения программы адаптации персонала на малых предприятиях/
Е. В. Дурицкая // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. – 2017. – № 1. – С.
85.
53
Внешняя среда предприятия Совершенствование
элементов
кадровой работы
Рисунок 2 – Модель управления совершенствованием
кадровой работы в ООО «Агротехсистемы»
Результат совершенствования кадровой работы приводит к оптимизации
затрат на содержание персонала и его мотивацию к высокопроизводительному
труду, к устойчивому функционированию предприятия, высокому качеству
продукции и производимых работ, что обеспечивает, в свою очередь, повыше-
ние эффективности в плане экономической, организационной и социальной дея-
тельности предприятия.
Основные направления совершенствования кадровой работы в
ООО «Агротехсистемы» можно свести в таблицу 16.
Современные
организационн-
ные модели
управления
предприятием
Конъюнктура
рынка
Инновацион-
ные техноло-
гии управле-
ния пред-
приятием
Стратегические задачи
управления персоналом
Мониторинг деятельности
предприятия
Мотивация к высокопроиз-
водительному труду
Учет интересов работников,
создание возможностей для
квалификационного роста
(индивидуальный подход)
Ранжирование персонала по
уровню квалификации
Управление инновационной
активностью персонала
Совершенствование процес-
са набора персонала
Адаптация персонала
Улучшение условий труда
Программа совершенство-
вания кадровой работы
Сравнение фактических и
ожидаемых результатов де-
ятельности
Оценка эффективности
экономической деятель-
ности предприятия
Корректировка внутренних
параметров предприятия
54
Таблица 16
Направления совершенствования кадровой работы
Направления
Предложенные мероприятия в рамках направления
Мониторинг дея-
тельности персо-
нала
Наблюдения; ежедневные беседы; еженедельные собрания;
мониторинг измеряемых показателей.
Мотивация к вы-
сокопроизводи-
тельному труду
Подсистема материального стимулирования:
повышение уровня постоянной части заработной платы; повы-
шение уровня премий; система штрафов; бонусы.
Подсистема нематериального стимулирования:
- планирование карьеры персонала; профессиональное разви-
тие, повышение квалификации; поддержка благоприятного
психологического климата в коллективе; формирование и раз-
витие организационной культуры.
Учет интересов
работников, со-
здание возможно-
стей для квали-
фикационного ро-
ста (индивиду-
альный подход)
- сегментирование персонала (индивидуальный подход к со-
трудникам на основе их личных склонностей и предпочтений);
- индивидуальный подход на основе запросов сотрудников
(учет пожеланий работников);
- индивидуализация льгот, бонусов и дополнительных опций
(сотрудник выбирает те, которые наиболее соответствуют его
потребностям);
- внедрение простых правил выполнения работы (наделение
работника относительной свободой действий в рамках установ-
ленных ограничений, сотрудники сами принимают решения о
том, как им выполнять работу).
Ранжирование
персонала по
уровню ква-
лификации
Использование карт по оценке уровня профессионализма с це-
лью мониторинга производственного процесса и разработки
программ по повышению эффективности деятельности пред-
приятия в целом
Управление
инновационной
активностью пер-
сонала
Формирование инновационной системы:
- выработка инновационной политики организации, закрепле-
ние целей и задач, формы поддержки новаторства;
- анализ организационной структуры организации на предмет
восприимчивости к нововведениям;
- формирование прозрачной и эффективной структуры стиму-
лирования инновационной активности персонала;
- формирование системы, поощряющей внедрение перспектив-
ных инноваций;
- формирование системы защиты интеллектуальной собствен-
ности предприятия для предотвращения ее утечки к конкурен-
там.
Совершенствова-
ние процесса
набора персонала
- разработка карты компетенций для вакантных должностей;
- структурирование собеседование и разработка перечня во-
просов;
- в процессе отбора необходимо включить определение трудо-
вой мотивации кандидата, установление хотя бы основных
факторов мотивации;
-курсы обучения технологиям отбора персонала для менедже-
ров;
- разработка Положения о подборе и отборе персонала.
Адаптация персо-
нала
Разработка плана адаптации для сотрудников
Улучшение усло-
вий труда
Инвестирование денежных средств в улучшение условий труда
персонала; оценка уровня удовлетворенности работников
условиями труда